I.1.4. Bestandteile des Personalmarketings
Abb. 1 : Komponenten des Personalmarketings
Externes
Personalmarke-
ting
Arbeitgeberattraktivität
Personalmarketing
Internes
Personalmarke-
ting
Quelle : DGFP e.V. : Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der
Praxis, (PraxisEdition), Düsseldorf 2006, S. 28.
I.1.4.1. Die Antwort auf das Akquisitionsproblem : das
externe Personalmarketing
Wie bereits erwähnt muss das Personalmarketing das
Akquisitionspotenzial langfristig absichern, um einem Akquisitionsproblem
vorzubeugen. Deshalb beschäftigt sich das externe Personalmarketing mit
den unternehmensexternen Zielgruppen des Personalmarketings12, das
heißt mit den potenziellen Bewerbern und externen Beobachtern des
Unternehmens. Diese Zielgruppen umfassen also die Arbeitslosen, die neuen
Erwerbstätigen, die Erwerbstätigen, die potenzielle Mitarbeiter
für das Unternehmen darstellen, und auch Institutionen und Personen, die
eine kritische Meinung über die Bank haben können, wie Hochschulen
und Medien. Erstmal soll das Unternehmen also seine potenziellen Mitarbeiter
durch eine Marktsegmentierung finden und diese auf sich aufmerksam machen, um
die ersten Kontakte zu knüpfen. Ab diesem Punkt werden die
Attraktivitätsmerkmale des Unternehmens über Veröffentlichungen,
Präsentationen oder Hochschulkontakte kommuniziert13 . Diese
Kommunikationsmaßnahmen sollen nicht vergänglich sein, ganz im
Gegenteil muss man die Kontakte konstant festigen, pflegen (z.B. durch die
Einstellung von Praktikanten) und verdichten. Da das Unternehmen sein
Akquisitionspotenzial langfristig absichern muss, muss es sowohl sein externes
Image als auch seine Kontakte konstant pflegen. Alle diese Prozesse
gehören zum externen Personalmarketing.
12 Vgl. DGFP e.V.: Erfolgsorientiertes
Personalmarketing in der Praxis, (PraxisEdition) Düsseldorf 2006, S.30
13 Falkenhausen, Carl von ; Zeckra, Christoph :
Strategisches Personalmarketing, in: Personalführung 12/1993, S.1013
I.1.4.2. Die Antwort auf das Motivationsproblem : das
interne Personalmarketing
Nach der Einstellung soll die Leistungseffizienz der
Mitarbeiter stimuliert werden. Dafür stehen die Instrumente des internen
Personalmarketings zur Verfügung. Im Gegensatz zum externen
Personalmarketing beschäftigt sich das interne Personalmarketing mit den
unternehmensinternen Zielgruppen, also mit den vorhandenen Mitarbeitern. Das
Ziel dabei ist es, Fluktuation und Leistungsdefizite zu vermeiden. Hierzu soll
das Unternehmen Maßnahmen des Retentionmanagements treffen, die in drei
wichtigen Phasen erscheinen: in der Integration (Einarbeitung,
Mentorenprogramm), in der Bindung (Prämien, interne Informationssystem)
und in dem Austritt der Mitarbeiter (Austrittsinterview)14.
Abb. 2 : Personalmarketingzyklus
Externes Personalmarketing
Kontakt-
anbahnung
Kontakt-
aufnahme
Kontakt-
verdichtung
Internes Personalmarketing
Integration Bindung Austritt
Personal-
auswahl
Kontakt-
pflege
Quelle: DGFP e.V.: Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der
Praxis, ( PraxisEdition) Düsseldorf 2006, S.33
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