Hochschulmarketing als mittel des externen personalmarketings

II.1.3.1.6. Externes Arbeitgeberimage

Bei diesem Abschnitt konzentriert man sich auf das vermittelte Arbeitgeberimage. Wie unter II.1.3.1.6. erwähnt, ist die Arbeitgebermarke der Bank nicht sehr bekannt. Aufgrund dieses niedrigen Bekanntheitsgrades wäre es für die Bank nicht relevant, eine Umfrage außerhalb des Unternehmens durchzuführen, um zu fragen, wie die Bank angesehen wird. Was also hier geprüft wurde, ist das durch die Kommunikation vermittelte Arbeitgeberimage. Die Frage lautete hier : wie stellt sich die Banque LBLux bezüglich der Zielgruppe der High Potentials vor ? Dies können wir zum Teil durch dieses Plakat beobachten :

⁵⁷ Vergleich der Personalstatistiken der Banque LBLux mit den ABBL-Statistiken 2007, April 2009, interne Daten der Bank

⁵⁸ Vgl. Fuchs, Angelika ; Westerwelle, Axel ; Buchberger, Carsten : Campus Recruiting, (Falken) Niedernhausen 1999, S.21

Abb.8: Personalplakat der Banque LBLux

Quelle: Banque LBLux, www.lblux.lu

Man kann hier beobachten, dass die wirklich bestehenden Vorteile der Bank genannt werden, wie die Trainingsmaßnahmen und die anspruchsvollen Positionen, was die Kommunikationskampagne der Bank glaubwürdig macht. Und es ist viel einfacher, sein Arbeitgeberimage zu verbessern, wenn die angekündigten Arbeitsbedingungen den realen entsprechen⁵⁹. Zudem spiegelt diese Anzeige eine andere Stärke der Bank wieder. Die Kommunikationskampagne ist nämlich nicht nur glaubwürdig, sondern hebt die Stärke der Bank hervor, die sich im Top der bevorzugten Kriterien der High Potentials bei der Arbeitgeberwahl befinden, um als attraktiver Arbeitgeber angesehen zu werden.

II.1.3.1.7. Gehaltsperspektiven

Zu diesem Vorteil zählt der Praktikantenlohn bei der Bank, der viel höher als in französischen und deutschen Unternehmen ist, obwohl die Entlohnung von Praktikanten in Luxemburg keine Pflicht ist⁶⁰. So bekommt jeder Praktikant der Bank 1200 Euro pro Monat, was auch ziemlich attraktiv und motivierend sein kann.

II.1.3.1.8.Rekrutierungsbedarf

Zu diesen Vorteilen kommt auch der hohe Rekrutierungsbedarf an Praktikanten der Bank
im Bereich Corporate Banking hinzu, was es ihnen ermöglicht, nicht nur Kontakt mit den
Hochschulen zu knüpfen sondern auch zu zeigen, dass eine hohe Zahl von Praktikanten

⁵⁹ Vgl. Hauenstein, Tamara : Zielgruppenorientiertes Hochschulmarketing, (VDM Verlag Dr. Müller) Saarbrücken 2008, S.38

⁶⁰ Portail Entreprises du Luxembourg, Contrat de stage: http://www.entreprises.public.lu/ content/stage/index.php

eingestellt werden kann. Hier muss man aber nicht nur den Praktikantenbedarf sondern auch den tatsächlichen Rekrutierungsbedarf beachten. Nämlich das Image eines Unternehmens wird viel schlechter, wenn kein Rekrutierungsbedarf besteht. Durch den Einsatz von Praktikanten im Corporate Banking Bereich erzielt die Bank die Einstellung von hochwertigen potenziellen Mitarbeitern, deshalb kann der Rekrutierungsbedarf der Bank nur positiv auf sein Image wirken.

II.1.3.1.9. Besondere Herausforderungen

Neben dieser Herausforderung gibt es auch die Umgangssprache innerhalb der Bank. Da die Bank aufgrund einer Fusion zwischen zwei deutschen Banken entstanden ist, ist die Umgangssprache immer Deutsch geblieben. Deshalb sollten alle Mitarbeiter der Bank fließend Deutsch sprechen, weil es sonst zu Verständigungs- und Integrationsprobleme kommen könnte. Da es in Luxemburg drei offizielle Sprache gibt, und zwar Deutsch, Französisch, Luxemburgisch, und da die Mehrheit der Corporate-Kunden der Bank sich im Benelux-Raum befindet, sollten die potenziellen Mitarbeiter und Praktikanten mehrsprachig sein, was natürlich die Zielgruppe begrenzt.