La culture du leadership dans le management des entreprises béninoises: Cas de Bénin Télécoms SA (ex OPT)

PARAGRAPHE 3 : Présentation et interprétation des résultats des

agents cadres

La majorité des cadres faisant partie de notre enquête, ont une formation de base adaptée à leur poste de travail. 71% ont reçu une formation de la part de l'Office. Pour qu'une entreprise puisse s'adapter à son environnement changeant, il urge que ses agents soient formés. Les cadres enquêtés sont sensibles à la question de formation. C'est dans ce cadre que 71% d'entre eux expriment leur besoin de formation. Ils considèrent la formation comme un outil qui accompagne les changements au sein d'une entreprise. Pour Gabrielle ROLLAND^18(*), « la formation levier du futur, outil de mobilisation des hommes débouche sur les réalisations concrètes. C'est un processus intégré à la vie de l'entreprise qui permet de prendre de la distance par rapport au quotidien.» Quant à l'existence ou non d'un système de formation à l'O.P.T (actuel Bénin Télécoms), 43% répondent par l'affirmative, alors que 43% autres considèrent qu'il n'existe aucun système de formation fonctionnel à leur avis.

L'idée que les cadres ont du leadership varie suivant leur connaissance du sujet et de son application réelle sur le terrain. 78% des cadres ont tenté une définition du leadership. (Résumé dans le tableau ci dessous)

Définitions du leadership données par les cadres de notre enquête

C'est la capacité par laquelle on acquiert l'art de conduire les hommes.

C'est un moyen approprié de communication révisé en permanence pour amener un groupe d'individus à atteindre ses objectifs pour une grande satisfaction des besoins individuels des membres.

C'est le comportement que doit avoir un chef ou un cadre.

C'est l'ensemble des capacités intellectuelles et psychiques d'un individu à faire face à une situation donnée.

C'est la manière judicieuse d'exercer le pouvoir.

C'est un ensemble de comportement ou d'actes posés par un individu dans un groupe qui a pour conséquences, des influences sur le groupe.

C'est l'ensemble des traditions, de structures et de savoir faire qui assurent à une entreprise une position dominante, une hégémonie sur un marché local ou international.

C'est le principe de désignation d'un personnage central dans un groupe. Le leader est celui qui serait appelé à diriger le groupe, à coordonner les activités.

C'est le développement des capacités et des initiatives de gestion.

C'est la faculté de pourvoir à la tête des entreprises des gens capables de conduire, de diriger et de concevoir.

Quant à la place accordée au leadership , 43% estiment qu'il est un outil peu connu des agents, tandis qu'un même pourcentage d'agents affirment l'existence d'un style de leadership au sein de la société.

Pour 64% des cadres, les décisions prises par consultation sont généralement meilleures que les décisions prises individuellement. Ils pensent que les débats peuvent souvent clarifier les problèmes les plus compliqués. En revanche, 36% des cadres ne consultent pas leurs subordonnés avant de prendre des décisions. 71% répondent en faveur d'une délégation de pouvoir, en cas de maladie. Ils déclarent avoir une bonne relation avec leurs collaborateurs. Mais nous avons constaté à travers nos entretiens, une absence de plan de réalisation d'enquêtes au sein de la société, en vue de connaître les problèmes et les attentes du personnel.

78% des cadres estiment qu'un chef doit être un homme d'action et compréhensif. Pour eux le supérieur hiérarchique qu'il représente, a un rôle d'éducateur, qui doit savoir prendre des initiatives et partager ses visions avec ses collaborateurs. Ils estiment aussi que les agents cadres devraient être consultés par leur chef hiérarchique avant les prises de décision ; ce qui selon eux n'est toujours pas le cas. En fait, la plupart des agents cadres faisant partie de notre enquête, recherchent un modèle de participation formelle à travers des comités, des conseils ou des assemblées consultatives.

Après cette présentation des résultats de notre enquête, nous ferons un diagnostic nous permettant d'infirmer ou de confirmer nos hypothèses de travail.

* ¹⁸ Gabrielle ROLLAND, Le temps des leaders, les éditions d'organisation, Paris 1988, p. 123