La culture du leadership dans le management des entreprises béninoises: Cas de Bénin Télécoms SA (ex OPT)

PARAGRAPHE 2 : Présentation et interprétation des résultats des

agents de maîtrise

« La qualification (...) c'est une notion qui s'inscrit au carrefour du dispositif de formation -initiale et continue - et de l'expérience professionnelle. »^15(*) De nos enquêtes, il ressort que 92% des agents de maîtrise ont une qualification professionnelle fondée sur l'acquisition d'un diplôme de qualification adapté à leur domaine de travail. 42% ont reçu une formation de la part de l'Office, néanmoins, les 92% ont exprimé leur besoin de formation.

Au nombre des agents de maîtrise enquêtés, 83% déclarent être concernés par les objectifs de la société et les relations de travail sont à la fois bonnes (75% des agents faisant partie de notre échantillon) et excellentes (25% des agents).

En ce qui concerne le style de commandement, «la façon efficace dont le chef doit commander dépend dans une large mesure du conditionnement culturel de ses subordonnées, c'est à dire de leur degré de subordination, de soumission et de dépendance vis-à-vis de lui »^16(*). En effet, 50% des agents de maîtrise déclarent ne jamais commander les exécutants tandis que les 50% autres restants ont reconnu avoir une fonction de commandement sur eux.

Quant à la possibilité de donner leur avis sur les objectifs de l'entreprise, la moitié des enquêtés déclarent n'avoir aucune possibilité d'expression. Ils estiment qu'il n'y a pas d'assemblée générale pour leur donner l'occasion de s'exprimer. 33% des agents de maîtrise ressentent fortement le pouvoir exercé par leur chef hiérarchique, alors que 83% le trouvent modéré mais estiment que le pouvoir est trop concentré dans les mains des dirigeants. Ils souhaitent une amélioration dans la délégation de pouvoir. 83% considèrent leur chef comme un leader pour des raisons diverses. Pour les uns, il a de la rigueur dans le travail et exprime des idées bonnes et soutenues. D'autres déclarent qu'il est souvent en relation directe avec le directeur général et qu'il possède une grande direction. Une minorité estime que leur chef hiérarchique délègue un peu son pouvoir et qu'il écoute ses collaborateurs.

Dans nos entretiens, nous avons retenu l'opinion de quelques agents de maîtrise sur leur chef hiérarchique que nous pouvons résumer comme suit : « Nous le trouvons assez efficace et travailleur, il se rend disponible si nous avons besoin de lui. Toutefois il demeure malheureusement éloigné de nous dans la mesure où nous aimerions le voir quelquefois organiser des réunions, rassembler les agents qui travaillent sous sa direction, afin de demander à chacun ou par service de se prononcer sur ses difficultés. En fait, il organise des réunions, mais simplement pour nous informer de ses opinions sur le fonctionnement de la direction.» Ces opinions montrent une distance hiérarchique assez élevée. 58% des agents estiment que l'absence d'un bon climat social au sein de l'entreprise aura inévitablement de répercussion sur la production. Ils optent pour l'équilibre entre relation de travail et production et insistent sur l'assiduité, la ponctualité et la rigueur au travail. Ces résultats dénotent de la nécessité d'une certaine éthique dans la gestion des ressources humaines. En effet, «mettre l'homme au centre de l'activité économique à la fois comme prémisse de l'action et comme finalité de toute l'activité économique, tel devrait être le souci permanent de toutes les personnes engagées dans la fonction Ressources Humaines. »^17(*) 75% des agents estiment qu'on peut beaucoup améliorer l'éthique de l'O.P.T (actuel Bénin Télécoms. Pour tous les enquêtés, il est très important d'accorder une place primordiale à l'honnêteté, l'équité et la confiance dans les relations de travail pour promouvoir une bonne ambiance de travail et accroître la productivité.

* ¹⁵Geneviève LACONO, Gestion des Ressources Humaines, collection Business, Paris 2002, p. 149

* ¹⁶ Daniel BOLLINGER , Geert HOFSTEDE, Les différences culturelles dans le management, les éditions d'organisation, Paris, p. 200

* ¹⁷Geneviève LACONO, Gestion des Ressources Humaines, collection Business, Paris 2002, p. 10