CHAPITRE 2 : CADRE
CONCEPTUEL ET THEORIQUE
2.1. INTRODUCTION
La compréhension de tout travail scientifique, repose
sur la nécessité Impérieuse de définir les concepts
clés du thème de recherche et de présenter les
théories y réfèrent, ceci en vue de permettre au lecteur
non seulement de se situé, mais également de se mettre sur le
même niveau de compréhension que l'auteur.
C'est pourquoi, ce présent chapitre est
subdivisé en deux sections. La première traitera sur les
définitions des concepts opératoires de cette étude et la
seconde du cadre théorique.
2.2. DEFINITION DES CONCEPTS OPERATOIRES
Pour mieux saisir la portée exacte de notre
réflexion, nous allons définir quelques concepts clés de
notre sujet. Et cela tournera autour des concepts suivant :
2.2.1. TURNOVER ou le roulement
du personnel ou encore la rotation du personnel
Depuis plusieurs décennies, le phénomène
du roulement de la main-d'oeuvre est analysé par la communauté
scientifique. Communément appelé par le terme anglais «
turnover », le roulement du personnel réfère aussi à
la notion de rotation des employés. Au niveau macroéconomique, le
roulement se définit comme étant « la rotation des
travailleurs autour du marché du travail, entre les firmes, les emplois
et les occupations, ainsi qu'entre les états d'employabilité et
de non-employabilité » (Abbasi et Hollman, 2000 ; page 334; notre
traduction).
Au niveau de l'organisation, le roulement du personnel
concerne tous les mouvements d'entrée et de sortie du personnel au cours
d'une période donnée, généralement une
année. Le taux de roulement, quant à lui, correspond au rapport
de l'ensemble des mouvements du personnel (embauches et départs) sur
l'effectif moyen de l'entreprise pour une période donnée (LeDuff,
1999, p.1255). Par contre, il faut voir que le turnover de la main-d'oeuvre
dans la littérature et dans la pratique est généralement
associé aux départs des employés (Larose, 2003).
C'est également le sens que nous allons attribuer à ce
concept dans le cadre de cette recherche.
La littérature scientifique distingue le roulement
volontaire du roulement involontaire (Dalton, Tordor et Krackhardt, 1982; Shaw,
Delery, Jenkins et Gupta, 1998). Les auteurs définissent le turnover
volontaire comme découlant de la décision de l'employé de
quitter son organisation, et le turnover involontaire comme découlant de
la décision de l'employeur de mettre fin à la relation d'emploi.
Les motifs de départs volontaires peuvent être un autre emploi, un
retour à l'école, le retour au foyer pour s'occuper d'un enfant,
un déménagement tenu nécessaire en raison du changement
d'emploi du conjoint. Quant aux départs involontaires, ils concernent
les licenciements et les retraites (Neveu, 1996).
Roulement du personnel
Involontaire
Volontaire
Non fonctionnel
Fonctionnel
Figure 2. 1 Types de roulement du
personnel
Source : Dalton, Tordor et Krackhardt, 1982,
p.122.
Dalton, Todor et Krackhardt, 1982; Hollenbeck et Williams,
(1986). Suggèrent que le roulement volontaire n'est pas
nécessairement nuisible pour les organisations. C'est ainsi que le
roulement volontaire peut être divisé en roulement fonctionnel et
non fonctionnel. Comme on le voit au Tableau I, la littérature
suggère que le départ d'un employé non performant peut
occasionner l'acquisition d'un nouvel employé plus efficace ou peut
favoriser les promotions internes parmi les employés performants de
l'entreprise (roulement fonctionnel). À l'inverse, le départ
volontaire d'un employé considéré performant peut
s'avérer particulièrement néfaste à l'entreprise,
puisqu'il est plus difficile de remplacer un employé-clé qu'un
autre employé (roulement non fonctionnel). Plus spécifiquement,
une diminution du taux de roulement volontaire n'est pas nécessairement
bénéfique si les employés non performants maintiennent
leur lien d'emploi avec l'organisation. À l'inverse, un roulement
volontaire élevé n'est pas nuisible à l'entreprise si les
employés-clés (stratégiques) restent dans
l'organisation.
Tableau 2. 1. Performance des
employés en fonction de la nature du roulement
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DÉPART VOLONTAIRE
|
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EMPLOYÉS
PERFORMANTS
|
EMPLOYÉS
NON PERFORMANTS
|
|
ROULEMENT
DISFONCTIONNEL
|
ROULEMENT
FONCTIONNEL
|
Source : Dalton, Todor et Krackhardt, 1982, p.
118.
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