Formation des personnels de gestion du centre scolaire Tom & John en « gestion du temps et efficacité organisationnelle »

CHAPITRE 2 : PREPARATION DE LA FORMATION

Le présent chapitre vise àprésenter les différentesactivités, qui ont précédé à la mise sur pieds de l'activité de formation. A cet effet, il a pour objectif de présenter :

· Les besoins de formation.

· L'ingénieriepédagogiquesélectionnée.

· Les relations entre le thème de formation et les autres unités d'enseignements du Master GSE.

2.1 Préparation de la formation

La formation continue est un processus qui permet aux employés d'une entreprise de mieux s'adapter à leur poste. Elle est également un outil efficace pour faciliter la gestion prévisionnelledes emplois et des compétences. Elle facilite donc l'employabilitédes individus, en ce sens qu'elle facilite non seulement l'obtention d'un emploi, mais aussi son maintien. De façongénérale, la formation présente de nombreux avantages, tant pour les entreprises que pour les employés.

Pour les entreprises, elle permet :

· D'adapter ses ressources humaines aux évolutions du marché en accroissant la compétitivité.

· D'éviter le risque de chômage deses collaborateurs.

· Faciliter le changement lors de l'introduction de nouvelles idées, produits.

· Aux employés de mieux maitriser les tâches qui leur sont confiées.

· De rassurer les clients quantà l'importance de ces collaborateurs.

· De se conformer chaque fois qu'il y a de nouvelles exigences.

Pour les employés, elle permet :

· De rester à niveau face aux évolutions de compétences.

· Accroître sa valeur et donc son capital compétence.

· S'adapterà son poste de travail.

· Échanger avec les pairs.

Afin de maximiser le rendement de nombreux investissements formation consentis par les organisations, l'ingénierie de formation est utilisée. Cette ingénierie de formation se définit par Guy Le Boterf (1996), comme :« un ensemble coordonné de travaux de conception et de réalisation des systèmes de formation ». La méthodologie de conception que nous avons préconisée dans ce travail, est celle proposée par Richard CHARRON, dans le cadre de ce Master II en Gestion des systèmes éducatifs et dont les étapes sont présentées dans le tableau suivant :

Figure 1- Cycle Ingénierie de formation

2.1.1Le besoin en formation.

Le Master II en gestion des systèmes éducatifs, viseà former des professionnels, capables de servir de relais de la formation dansles organisations, en particulieréducatives. Avec pourspécialité la formation des directeurs d'établissements scolaires, il prépare donc les acteurs de la formation qui pourront,à tous les niveaux des systèmes éducatifs, capaciter les gestionnaires à mieux gérer leurs institutions. Le centre scolaire Thom& John,établissement scolaire situé dans la localité de Bonabérià Douala au Cameroun, a été l'institut bénéficiaire de cette formation.

L'Ingénierie de formation préconise comme rappelé dans le tableau précédent, adapté par Richard CHARRON, de conduire une analyse du contexte et des besoins afin de déterminer l'action de formation appropriée. Mais qu'appelle-t-on besoin ?

Pour Pierre Bach^9(*), le besoin c'est : « l'écartà combler entre la situation présentée(niveau de compétenceexistant) et les exigences futures liéesà un changement de contexte, personnel ou professionnel (niveau de compétencesàdévelopper pour faire face à la situation actuelle).

Les besoins de formation peuvent être individuels ou collectifs. Pour Maud Emmanuelle^10(*)(2008) : « il existe plusieurs types de besoins de formation : les besoins normatifs, institutionnels, comparatifs, démontrés et ressentis. »

· Les besoins normatifs émanent d'expert appartenant à des ordres professionnels reconnus, qui veille à l'actualisation régulière des compétences propres à leur domaine.

· Les besoins institutionnels sont ceux définisau niveau stratégique des organisations, et qui représentent le niveau minimal de compétences pouvant permettre aux collaborateurs d'être efficace à leur poste de travail.

· Pour Lawton (1999, 326), Les besoins comparatifs représentent les écarts observés entre un groupe ou des individus lorsque l'on les compare.

· Enfin, les besoins démontrés sont la résultante de l'écart entre les compétences d'un professionnel et celles préconisées par des spécialistes.

· Les besoins ressentis émanent du collaborateur lui-même et constituent l'écart entre ses compétences actuelles et celles souhaitées.

Cette phase est donc essentielle et permet de maximiser l'impact de la formation.

Afin d'accroitre l'exactitude de cette phase, il était question d'analyser les éléments du contexte, pour nous aider à personnaliser nos actions.

* ⁹Pierre, B. 2017, Le management des projets de formation, en entreprise, administration et organisation, 2^e Edition, DeBoek Supérieur.

* ¹⁰Maud, E. (2008). Cadre de référence sur l'analyse de besoins de formation volet formation Continue, recherche, formation et développement, gouvernement du Québec.