Tableaux 3.17 :
Coefficients de corrélation entre le vécu des conflits et ses
effets
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Variables
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N
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Corrélation
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p-value (seuil)
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Influencer négativement leur rendement au travail
(Q7)
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92
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0,868**
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0,000
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Influencer positivement leur rendement au travail (Q8)
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92
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0,128
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0,118
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Influencer négativement leur rendement des apprenants
(Q8)
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92
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0,612*
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0,025
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*Corrélation est significative au niveau de 5% ou
0,05
**Corrélation est significative au niveau 1% ou 0,01
Les résultats de ce tableau montrent que les conflits
interpersonnels ont statistiquement des corrélations significatives avec
le rendement du personnel enseignant et des apprenants. En effet, vécu
de conflits interpersonnels influence négativement le rendement des
enseignants (r=.868**, p=.000) et des apprenants (r=.612*, p=.025) mais
n'influence pas positivement le rendement des enseignants (r=.128, p=.118).
3.2. Discussion des
résultats
Plusieurs investigations (Thomas, 1992; De Dreu, 1997;
Lévi, 2001; Van de vliert et Janssen, 2001; Rahim, 2002; De Dreu et
Weingart, 2003 ; Konda, 2010 ; Muladika, 2004 ; Ewango,
2019 ; Lévy ; 2019; Boudreau 2008) relatives à la
question de la gestion des conflits interpersonnels ont été
menées par le passé. Ces études montrent la gestion des
conflits dans les équipes, la gestion des conflits collectifs en milieu
du travail, les types de conflits inter-élèves dans les
écoles, les styles de comportement de gestion des conflits et
l'identification et gestion des conflits interpersonnels. Chaque auteur a
utilisé une méthode appropriée à son étude
et à son contexte.
A la différence de ces études, la
présente étude a défini trois objectifs et quatre
hypothèses.
Primo, l'étude vise à tester la relation entre
les conflits interpersonnels et le rendement des acteurs (enseignants et des
apprenants). Les résultats de l'analyse bivariée montrent que la
majorité des agents ont vécu plusieurs conflits interpersonnels
qui surgissent au sein des écoles secondaires privées
ciblés. Parmi les quels, les conflits entre les administratifs et les
enseignants, les conflits entre deux enseignants ; les conflits entre le chef
d'établissent et la hiérarchie et les conflits entre deux groupes
d'enseignants. Les facteurs qui occasionnent ces conflits sont les fausses
accusations et les incompréhensions, la course au pouvoir, le
problème de non-paiement ou retard de salaire ; l'incompétence et
la négligence ; l'irrégularité et manque
ponctualité au travail ; le non-respect aux autorités au travail
et le non-respect du règlement, des directives et instructions
officielles. Les conflits interpersonnels ont statistiquement des
corrélations significatives avec le rendement du personnel enseignant et
des apprenants. En effet, le vécu de conflits interpersonnels influence
négativement le rendement des enseignants et des apprenants mais
n'influence pas positivement le rendement des enseignants. Plusieurs auteurs
(Thomas, 1992; Rahim, 2002; Hellriegel et al, 1992 ; Causer, 1983) ont
montré également que les conflits fonctionnels ont l'impact
négatif sur le rendement des organisations. Ainsi, ces résultats
ont confirmé la première hypothèse de l'étude.
Secundo, l'étude a voulu identifier les
différents styles utilisés pour identifier les
conflits interpersonnels dans les établissements scolaires
ciblés. Les résultats montrent que les enquêtés ont
identifié les mauvais climats du travail comme étant le mecanisme
le plus prépondérant et les autres. A ce sujet Javiller (1981),
estime que ces indices sont des signes apparents et probables qu'une chose se
manifeste sous plusieurs formes lorsqu'il s'agit d'un conflit au sein d'une
organisation. Ces résultats sont semblables à ceux de Konda
(2010) et de Lévy (2019). Donc, ces résultats ont infirmé
la deuxième hypothèse de notre étude.
Tertio, l'étude tente d'analyser les styles et
stratégies utilisés pour résoudre les conflits
interpersonnels. Dans leurs écrits, Hellriegel et al, (1992) et Thomas
(1992) ont décrit les styles de résolution des conflits. Soumis
à l'épreuve des faits, les résultats de nos enquêtes
montrent que souvent les chefs d'établissements, leurs collaborateurs et
les comités des sages gèrent les conflits. Sur ce, en ordre
d'importance, ils utilisent les styles suivants : le conciliant ;
l'oppresseur; le compromis; le coopératif et l'abstentionniste. Ces
styles se basent sur plusieurs stratégies notamment le dialogue et les
négociations. Parmi les stratégies et les outils de gestion des
conflits, certains auteurs ont aussi cité la négociation, la
conciliation, la médiation et l'arbitrage (Bruneteau, 2003 ;
Pruitt, 1981 ; Sanner, 2003 et Lévy, 2019). Ainsi, les
résultats ont infirmé la troisième hypothèse de
notre étude.
Quarto, l'étude a voulu tester la relation de
dépendance et d'indépendance entre l'appréciation de
gestion des conflits interpersonnels par les enseignants et leurs
caractéristiques sociodémographiques. Les résultats ont
montré que la majorité des agents apprécie positivement la
gestion des conflits interpersonnels dans leurs écoles contre une
minorité qui apprécie négativement. Cette
appréciation a été soumise à l'analyse
bivariée. Etant donné que la P - Valeur calculée est
supérieure pour le genre, pour le statut matrimonial, pour l'âge,
pour le niveau d'étude, pour la fonction et enfin pour
l'ancienneté dans l'enseignement au seuil de 0,5, il est possible de
conclure que peu importe leur genre, âge, niveau d'études, statut
matrimonial, ancienneté et fonction, les opinions des sujets
enquêtés ne varient pas. Cette relation d'indépendance est
soit moyenne, soit faible. Ces résultats ont confirmé notre
quatrième hypothèse.
Il sied de signaler les points divergents de notre
étude et celles menées dans le passé. La présente
étude a tenté tester statistiquement les effets de conflits
interpersonnels sur les rendements des enseignants et des apprenants dans les
établissements scolaires secondaires privés de la sous-province
éducationnelle de Kisenso I.
Alors que celle de Konda (2010) a étudié
identification et gestion des conflits interpersonnels par les chefs des
établissements scolaires de la sous-division de Ngaliema ; celle de
Muladika (2004) a étudié Analyse des styles de
comportement de gestion des conflits interpersonnels au sein de la
sous-division provinciale de l'EPSP/Selembao ; celle de Ewango (2019) a
étudié Les types de conflits inter-élèves dans les
écoles mixes de la commune de Ngaliema ; celle de Lévy
(2019) a étudié la Gestion des conflits
collectifs en milieu du travail et implication des organisations
professionnelles des salariés cas de la Société
Commerciale des Transports et Ports (SCTP) enfin celle de Boudreau (2008) a
analysé La gestion des conflits dans les équipes de travail en
contexte de PME. Ces sont là les différences du point de vue
objectifs qui nous ont conduit à aboutir à des résultats
divergeant.
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