Conflits interpersonnels et leurs effets sur le rendement des acteurs scolaires dans les établissements scolaires secondaires privés de la sous-province éducationnelle de Kisenso 1

Liste des figures

Figure 2.1: Répartition des enquêtés selon genres et statuts matrimoniaux

Figure 2.2: Répartition des enquêtés selon niveaux d'études et âges

Figure 2.3: Répartition des enquêtés selon anciennetés et fonctions

Figure 2.4: Présentation des sujets enquêtés selon les écoles d'appartenance

Résumé

Il est très difficile de penser à une relation entre plusieurs individus qui ne génère pas à un moment donné des désaccords plus ou moins importants. Comme dans tout groupe, les conflits sont omniprésents dans les établissements scolaires. L'étude a testé la relation entre les conflits interpersonnels et le rendement des acteurs scolaires dans les établissements scolaires secondaires privés de la sous-province éducationnelle de Kisenso I.

Pour atteindre cet objectif, l'étude a recouru à la méthode d'enquête basée sur le questionnaire, la documentation et l'entretien dans un échantillon occasionnel estimé à 140 agents administratifs et enseignants avec une mortalité de 48 agents. L'analyse du contenu et l'analyse statistique ont été utilisées pour analyser et traiter les données.

Apres l'analyse et la discussion, l'étude a abouti aux résultats suivants :

Les conflits interpersonnels seraient fréquents et influenceraient négativement le rendement des enseignants et des apprenants dans les établissements scolaires secondaires privés de la Sous-province éducationnelle de Kisenso I.

Les conflits interpersonnels seraient identifiés par le mauvais climat du travail, la baisse de rendement, l'absence de dialogue, les oppositions, les murmures et les querelles entre les agents.

Les Chefs de ces établissements scolaires utiliseraient plus les styles conciliant et oppressif basés sur le dialogue et négociation afin de résoudre les conflits interpersonnels.

Les résultats de l'analyse bivariée montrent qu'il n'existe pas des différences entre l'appréciation de gestion des conflits interpersonnels par les enseignants et leurs caractéristiques sociodémographiques.

Donc, ces résultats ont confirmé les hypothèses de l'étude.

Mots clés : Conflits, conflit interpersonnel, établissement scolaire, rendement.

Introduction

1. Etat de la question

Le conflit est un désaccord ou une opposition (sur des valeurs, des opinions, des positions, des intérêts, des buts) entre deux parties ou acteurs. La qualité des acteurs qui s'affrontent permet de déterminer trois niveaux des conflits. Le conflit « international » quand ce sont des nuisances étrangères (comme conflit diplomatique). Le conflit « social » quand il s'agit de groupes sociaux (comme lors d'une grève). Le conflit « relationnel » lorsqu'il implique deux personnes (Picard et Marc, 2015). Un quatrième niveau intervient lorsqu'un individu est sous ou entre des valeurs, des pulsions ou des désirs contradictoires et se trouve confronté à sa propre ambivalence. Il s'agit d'un conflit intra-individuel ou « conflit interne de l'individu ». À tous ces niveaux, dans la vie des individus comme dans celle des collectivités, le conflit reste relationnel avec soi-même ou avec les autres.

Les études sur les conflits interpersonnels ont été abordées par plusieurs auteurs (Thomas, 1992; De Dreu, 1997; Lévi, 2001; Van de vliert et Janssen, 2001; Rahim, 2002; De Dreu et Weingart, 2003). En République Démocratique du Congo, plusieurs études académiques ont été menées.

Par exemple, Konda (2010) a étudié l'identification et gestion des conflits interpersonnels par les chefs des établissements scolaires de la sous-division de Ngaliema. Sa préoccupation majeure était de comprendre les types des conflits souvent rencontrés dans les établissements scolaires de la sous-division de Ngaliema  mais aussi à comprendre l'origine de ces conflits. Les méthodes analytique, descriptive et d'enquête appuyées par le questionnaire, la technique documentaire et l'entretien ont permis de collecter les données. Konda (2010) a conclu que la majorité des enquêtés définit le conflit comme l'incompatibilité des idées, des intérêts et des pensées qui reine dans un établissement. Dans les établissements scolaires ciblés, il y a les conflits interpersonnels qui opposent souvent les enseignants et la direction des études bien que la plupart des chefs d'établissements recourent aux dialogues pour régler les conflits au sein de leurs établissements, les enseignants affichent un comportement de coopération afin de mieux être écoutés.

 Muladika (2004) analysé les styles de comportement de gestion des conflits interpersonnels au sein de la sous-division provinciale de l'EPSP/Selembao.

Son souci majeur était de comprendre le style de comportement auquel les responsables de la sous-division provinciale de l'EPSP/Selembao utilisent pour résoudre les nombreux conflits interpersonnels qui opposent leur personnel. La méthode d'enquête et les techniques de questionnaire, d'interview libre et de la documentation ont permis à Muladika de conclure que 6% des chefs utilisent le style conciliant, 25% ont reconnu le recours au style coopératif tandis que la majorité des enquêtés, soit 69% confirme l'usage du style de compromis comme styles de gestion des conflits interpersonnels.

Ewango (2019) a étudié les types de conflits inter-élèves dans les écoles mixtes de la commune de Ngaliema. Son ambition en réalisant ce travail était de comprendre la nature de conflits inter-élèves les plus fréquents dans les écoles mixtes dans la commune de NGALIEMA. Il a cherché aussi à comprendre les facteurs qui étaient à la base de ces conflits mais les stratégies utilisées par les autorités scolaires pour les gérer. Grace à la méthode d'enquête appuyée par les techniques du questionnaire, d'analyse statistique et d'analyse de contenu, l'étude a conclu que les sujets interrogés décrivent les types des conflits ci-après : les cognitifs et affectifs. En ce qui concerne les indices attestent l'existence des conflits au sein de l'établissement, les élèves ont cité les attitudes ci-après : les disputés, les accusations, les échanges de parole et les bagarres. Quant aux stratégies de gestion des conflits inter-élèves, les styles suivants ont été évoqués par les sujets enquêtés : le conciliant, le coopératif, l'opératif et le collaboratif.

Lévy (2019) a étudié la gestion des conflits collectifs en milieu du travail et implication des organisations professionnelles des salariés de la Société Commerciale des Transports et Ports (SCTP). Pour mener son étude, l'auteur a voulu découvrir la procédure utilisée par les organisations professionnelles des salariés dans la gestion des conflits collectifs du travail au sein de la SCTP mais aussi comprendre si cette procédure s'avère-t-elle efficace comme mode de gestion des conflits du travail. La méthode d'enquête appuyée par les techniques du questionnaire, documentaire et interviews ont permis l'auteur à conclure que tous les enquêtés (100%) d'enquêtés ont une connaissance parfaite du concept " organisation professionnelle ou syndicat". Et, d'ailleurs, 80% affirment qu'au sein de la SCTP, il y a lieu de dénombrer plusieurs mouvements syndicaux, parmi eux 64% en sont membres. Les enquêtés justifient leurs adhésions pour une seule raison, celle de la défense, protection de leur intérêt qui est assurée par le syndicat. La plupart d'enquêtes, soit 76% affirment que leurs entreprises éprouvent des difficultés de gestion et soutiennent à 80% que ces difficultés sont à la base des conflits du travail au sein de leurs entreprises. L'employeur a prévu des mécanismes pour résoudre ces différends. Il s'agit du bureau de contentieux qui en assure la charge après avoir été saisi par le syndicat. Bien que la procédure pacifique soit privilégiée comme l'affirment 76% d'enquêtés et son efficacité soit confirmée par 80% de sujets. La résolution du conflit collectif passé toujours par la négociation intégrative à travers les mécanismes prévus par la convention collective tels que: les réunions paritaires, les commissions mixtes, les entretiens annuels, etc. Cela ne pas exempté des conséquences défavorables une fois qu'ils n'aboutissent pas aux résultats escomptés. Dans ce cas, 56% d'enquêtés estiment que l'aspect dysfonctionnel des conflits produit des effets nuisible à l'entreprise. D'une part, il entraîne donc un gaspillage, soit en temps ou en argent, lorsque les ressources de l'organisation sont accaparées à régler leurs mésententes au lieu de converger vers les buts fixés. Et d'autre part, il affecte le côté psychologique des salariés en causant des tensions et de l'anxiété et rend difficile l'établissement de rapports de solidarité et de confiance; l'absentéisme occasionnant d'autre pertes pour l'entreprise. Cette augmentation du taux d'absentéisme s'explique par un manque d'intérêt pour le travail, le désir d'éviter un lieu de travail déplaisant et par une augmentation du pourcentage de maladie d'ordre physique due, en partie, au stress émotionnel; une baisse de motivation au travail et une baisse d'efficacité individuelle ou de groupe. Ces désaccords occasionnent aussi parfois la perte des employés qualifiés.

Boudreau (2008) a analysé la gestion des conflits dans les équipes de travail en contexte de PME. Sa préoccupation majeure était de comprendre de quelle manière gère-t-on les conflits dans les équipes de travail en contexte de PME. La méthode qui a été retenue pour collecter les informations est la technique des incidents critiques (TIC). En réponse à la question de recherche, les données ont révélé tout d'abord, que les équipes efficaces en contexte de PME vivaient des conflits de relations et de tâches. De plus, il a été clairement démontré dans les rapports d'incidents critiques que les membres des quatre équipes utilisaient les cinq styles de gestion de conflits décrits par Thomas (1992): le compromis, la collaboration, la contrainte, accommodation et l'évitement.

Nous pouvons souligner que plusieurs investigations relatives à notre thème se sont intéressées à la gestion des conflits dans les équipes, à la gestion des conflits collectifs en milieu du travail, aux types de conflits inter-élèves dans les écoles, aux styles de comportement de gestion des conflits et à l'identification et gestion des conflits interpersonnels. Chaque auteur a utilisé une méthode appropriée à son étude et à son contexte. A la différence de ces études, la présente étude tente tester les conflits interpersonnels et le rendement dans les établissements scolaires secondaires privés de la sous-province éducationnelle de Kisenso I.

2. Problématique de l'étude

Le développement, un concept phare pour l'humanité aujourd'hui, est défini de diverses manières par les auteurs classiques. Loin de prétendre le définir exhaustivement, nous considérons que le développement d'un pays transparaît au travers la qualité de ses hommes. Une nation ne peut donc être qualifiée de développée que dans la mesure où la structure mentale de ses citoyens est suffisamment améliorée. D'où l'existence au préalable, de l'idée vers lequel les efforts devraient se converger. Et les établissements scolaires se présentent comme une réponse à la demande de la société et mettent à la disposition de cette dernière, le type d'hommes dont elle a besoin pour son développement.

Nul n'ignore que c'est l'éducation qui fournit à la société la main d'oeuvre nécessaire et compétente pour la réalisation de ses objectifs. Partant de ce qui précède, il y a lieu de relever l'importance, combien primordiale, du secteur éducatif dans un pays. Très souvent, comme dans toutes les organisations humaines en République démocratique du Congo, notamment dans les établissements scolaires, il existe des conflits interpersonnels qui paralysent leurs fonctionnements. Malgré des membres compétents, des conditions idéales et un dirigeant facilitateur, les bienfaits du travail en équipe peuvent être détruits par la simple présence de conflits. L'apparition de conflits ne représente pas un danger en soi si les membres de l'équipe possèdent les outils nécessaires pour les gérer efficacement car la réussite d'une école dépend aussi du climat social implanté en son sein.

La tâche de la hiérarchie, à tous les niveaux de l'établissement scolaire est de permettre à l'établissement d'atteindre les objectifs assignés, grâce au concours nécessaire de tous les acteurs scolaire. Dans le cadre de notre étude, il y a lieu de relever le rôle primordial que doit assumer les chefs d'établissement scolaires privées dans la gestion des conflits interpersonnels afin d'éviter les effets néfastes sur le rendement des acteurs. Notre préoccupation se résume à travers les questions ci-dessous:

1. Quels sont les effets des conflits interpersonnels sur le rendement des enseignants et des apprenants des établissements scolaires secondaires privés de la sous-province éducationnelle de Kisenso I ?

2. Comment les conflits interpersonnels sont-ils identifiés dans ces écoles ?

3. Comment les conflits interpersonnels sont-ils résolus dans ces écoles ?

4. L'appréciation des enseignants sur la gestion des conflits interpersonnels dépend-elle de leurs caractéristiques sociodémographiques et professionnelles ?