« LABEL DIVERSITE »
Cahier des charges
de Labellisation
Applicable aux entreprises/organismes privés
dont
l'effectif est égal ou supérieur
à 50 salariés
~
« Toute reproduction intégrale ou
partielle, faite en dehors d'une autorisation expresse d'AFNOR Certification ou
de ses ayants cause, est illicite ».
11 rue Francis de Pressensé - 93571 La Plaine Saint-Denis
Cedex - France -T. +33 (0)1 41 62 80 00 - F : +33 (0)1 49 17 90 00
SAS au capital de 18 187 000 euros - 479 076 002 RCS
Bobigny
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SOMMAIRE
AVERTISSEMENT p 3
REMERCIEMENTS p 4
TEXTES FONDATEURS p 5
DOMAINES EVALUES/CRITERES DE
LABELLISATION
- Etat des lieux de la diversité dans
l'organisme p 9
- Politique diversité : définition et
mise en oeuvre p 10
- Communication interne, information,
sensibilisation, formation p 13
- Prise en compte de la diversité dans les
activités de l'organisme p 15
- Evaluation et axes d'amélioration de la
démarche diversité p 19
GLOSSAIRE p 21
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AVERTISSEMENT
Les Organismes candidats au « Label Diversité
» s'engagent à respecter la Loi.
La délivrance du « Label Diversité »
par AFNOR Certification ne signifie pas que l'Organisme a respecté,
respecte ou respectera la législation et/ou la réglementation
nationale ou internationale.
Le terme « organisme » est employé pour
désigner l'ensemble des employeurs : les entreprises de toutes tailles,
les administrations et collectivités territoriales, les associations,...
(voir glossaire)
Le cahier des charges suivant est applicable aux
entreprises/organismes dont l'effectif est égal ou supérieur
à 50 salariés.
L'Organisme ne saurait donc en aucun cas prétendre que
lui-même, ses produits ou ses services sont en conformité avec la
législation et/ou la réglementation nationale ou internationale,
par le simple fait qu'il est titulaire et/ou dispose d'une attestation de
labellisation « Label Diversité ».
Les actions visant à se conformer aux exigences du
présent cahier des charges doivent toujours se réaliser dans le
respect des dispositions légales.
Note : pour des raisons de visibilité, les termes
génériques ont été transcrits au masculin dans le
texte, ex : "le candidat", pour le candidat ou la candidate.
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REMERCIEMENTS
Le présent cahier des charges est l'oeuvre
élaborée par le Groupe de travail réunissant les experts
d'AFNOR Certification en matière d'égalité des chances et
de prévention des discriminations.
Les membres de ce Groupe de travail, tous animés d'une
même volonté de réussite, ont fédérés
leurs efforts afin de rédiger un cahier des charges de labellisation
générique, évolutif et exportable, destiné à
l'ensemble des organismes de 50 salariés et plus, quels que soient leur
taille, leur nature et le statut de leurs collaborateurs.
Doivent être également remerciés les
membres actifs de l'Association Nationale Des directeurs de Ressources Humaines
(ANDRH) et plus particulièrement Pascal Bernard, Vice-Président
national et président de la Commission égalité
professionnelle et diversité qui par son aide précieuse et son
soutien déterminant a rendu possible l'élaboration de ce
document.
Nous remercions enfin très sincèrement toutes
les personnalités qui par leur partage d'expériences, leurs
réflexions, ont contribué à l'aboutissement de ce cahier
des charges.
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TEXTES FONDATEURS
Principaux textes afférents à la
prévention des discriminations, à l'égalité des
chances et à la promotion de la diversité dans le cadre de la
gestion des ressources humaines.
INTERNATIONAL
· Déclaration universelle des droits de l'homme
du 10 décembre 1948.
· Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des
libertés fondamentales du 4 novembre 1950. (notamment son article
14).
· Convention de l'organisation internationale du travail
sur l'égalité de rémunération entre les hommes et
les femmes (1951).
· Convention de l'organisation internationale du travail
discrimination en matière d'emploi et de professions (1958).
· Convention internationale sur l'élimination de
toutes les formes de discrimination raciale (1965).
· Convention internationale sur toutes les formes de
discrimination à l'égard des femmes (1979).
· Convention de l'organisation internationale du travail
sur la réadaptation professionnelle des personnes handicapées
(1983).
· Pacte international relatif aux droits civils et
politiques du 16 décembre 1966.
· Pacte international relatif aux droits
économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966.
EUROPEEN
· Articles 18 et 19 du traité CE
· Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996.
· Charte des droits fondamentaux de l'Union
Européenne, du 14 décembre 2007
Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976
relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de
traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à
l'emploi,
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· à la formation et à la promotion
professionnelles, et les conditions de travail modifiée par directive
2002/73/CE
· Directives européennes n°2002/73/CE,
n°2004/113/CE qui prohibent notamment les discriminations liées
à l'origine et au sexe dans des domaines tels que l'accès
à l'emploi et à la formation professionnelle.
· Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000
relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de
traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine
ethnique.
· Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000
portant création d'un cadre général en faveur de
l'égalité de traitement en matière d'emploi et de
travail.
· Directive 2006/54/CE du Parlement européen et
du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de
l'égalité des chances et de l'égalité de traitement
entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.
NATIONAL
· Déclaration des droits de l'homme et du citoyen
du 26 août 1789.
· Préambule de la Constitution du 27 octobre
1946.
· Constitution du 4 octobre 1958.
· Loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 relative
à la lutte contre les discriminations
· Loi n°2004-1486 du 30 décembre 2004
portant création de la haute autorité de lutte contre les
discriminations et pour l'égalité
· Loi 2006-396 du 31 mars 2006 pour
l'égalité des chances
· Article 225-2 du Code pénal prévoit des
sanctions dans le secteur de l'emploi dans l'exercice d'une activité
économique et la fourniture de biens et de services.
· Article L1132-1 et suivants du code du travail
précisent qu'un salarié ne peut être écarté
d'un recrutement, d'une formation ou encore être sanctionné ou
licencié ou voir son déroulement de carrière compromis en
raison de critères discriminatoires.
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DOMAINES EVALUES
CRITERES DE LABELLISATION
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CRITERES DE LABELLISATION
Domaine 3 : COMMUNICATION INTERNE, INFORMATION,
SENSIBILISATION ET FORMATION
3.1- Communication générale 13
3.2- Information ou sensibilisation de l'ensemble du personnel
sur la diversité, sur la 13
prévention des discriminations, sur la lutte contre les
stéréotypes et les préjugés 3.3- Formation des
personnes impliquées dans les activités impactées
par la politique diversité 14
Domaine 4 : PRISE EN COMPTE DE LA DIVERSITE DANS LES ACTIVITES
DE L'ORGANISME
4.1- Recrutement 15
4.2- Accueil et intégration 16
4.3- Gestion des carrières 16
4.4- Formation 17
4.5- Communication externe 17
4.6- Partenariat avec les acteurs territoriaux 18
4.7- Relations avec les fournisseurs 18
4.8- Relations clients et usagers 18
Domaine 5 : EVALUATION ET AXES D'AMELIORATION DE LA
POLITIQUE DIVERSITE
5.1- Mesure 19
5.2- Analyse et évaluation 19
5.3- Bilan annuel 19
5.4- Suivi des actions d'amélioration 20
5.5- Traçabilité 20
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Domaine 1 :
ETAT DES LIEUX DE LA DIVERSITE DANS
L'ORGANISME
1.1) Etat des dispositifs existants
Un état des lieux des dispositifs favorisant la
diversité, l'égalité des chances et la lutte contre les
discriminations* dans l'organisme doit être réalisé. Il
doit être communiqué aux représentants du personnel ou aux
instances représentatives du personnel, et aux organisations syndicales,
lorsqu'elles existent
1.2) Diagnostic effectué sur l'ensemble des
critères de discrimination
Un diagnostic portant sur les critères
identifiés dans la loi doit être réalisé en
associant les représentants du personnel du personnel ou les partenaires
sociaux, lorsqu'ils existent, afin de détecter les principaux
critères de discrimination existants dans l'organisme. Ce diagnostic
doit prendre en compte les enregistrements des réclamations en cas de
discrimination supposée ou avérée.
1.3) Analyse des risques de discrimination
L'organisme doit identifier les principaux dangers
(potentiels ou avérés), liés à la discrimination,
dans ses différentes activités (recrutement, accueil,
intégration, promotion, formation, communication...).
Une analyse de risque (basée notamment sur des
critères de gravité et de fréquence d'apparition) doit
permettre de détecter les points critiques liés aux
discriminations identifiées.
> Ce diagnostic, cette analyse de risque ainsi que
l'état des lieux des dispositifs existants doivent permettre d'asseoir
une politique pertinente en matière de diversité.
page 9
*cf. glossaire
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Domaine 2 :
POLITIQUE DIVERSITE : DEFINITION ET MISE EN
OEUVRE
2.1) Formalisation de l'engagement de la
direction
Afin de démontrer son engagement dans le
développement et la mise en oeuvre de la diversité et la lutte
contre les discriminations, la direction de l'organisme doit :
- formaliser une politique diversité,
- assurer que des objectifs diversité sont
définis,
- communiquer sa motivation d'engager des actions en
matière de diversité et de lutte contre les discriminations au
sein de l'organisme.
- assurer la prise en compte des exigences
réglementaires et légales en matière de
non-discrimination.
2.2) Définition d'une politique
diversité
La direction de l'organisme doit assurer que la politique
diversité :
- est adaptée à son organisation,
- fournit un cadre pour établir et revoir les objectifs
diversité,
- est revue quant à son adéquation permanente et sa
cohérence avec les résultats
de son management en matière de diversité.
Elle doit également assurer que les membres de son
personnel ont conscience de l'importance de la manière dont ils
contribuent à la mise en oeuvre de la politique diversité.
2.3) Responsabilités, autorités et
instances dédiées
La direction doit assurer que les responsabilités et
autorités en matière de prévention des discriminations et
de promotion de la diversité sont définies et communiquées
au sein de l'organisme.
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La direction doit désigner un(e)
référent(e) « diversité » qui doit avoir la
responsabilité et l'autorité pour :
- assurer que les plans d'actions découlant de la
politique diversité sont établis, mis en oeuvre et entretenus
- rendre compte à la direction de l'application de la
politique diversité dans l'organisme et de tout besoin
d'amélioration,
- assurer que les actions de sensibilisation à la
diversité ont été déployées dans
l'organisme.
Lorsque la taille de l'organisme le justifie l'organisme doit
créer une instance interne chargée de suivre le
déploiement et la promotion de la diversité.
L'organisme doit mettre en place une cellule d'écoute et
de traitement des réclamations internes ou externes portant sur des
discriminations supposées ou avérées.
Cette cellule doit être composée de personnes
choisies pour leur impartialité.
Toute réclamation ou dysfonctionnement doit faire
l'objet, de la part de cette cellule, d'un enregistrement, d'une analyse et
d'une réponse à l'intéressé(e) dans un délai
raisonnable.
2.4) Implication des partenaires sociaux, à
défaut, des salariés
La direction doit communiquer aux représentants du
personnel et aux organisations syndicales (lorsqu'elles existent) son intention
de définir et de mettre en oeuvre une politique de diversité.
La direction doit proposer aux représentants du personnel
et aux organisations syndicales, lorsqu'elles existent, d'être
associés à la mise en oeuvre de la politique diversité
2.5) Elaboration et promotion des plans
d'actions
L'organisme doit élaborer des plans d'actions lui
permettant d'assurer le déploiement de sa politique diversité et
des objectifs associés.
Il doit assurer la promotion de ses plans d'actions
auprès du personnel afin que celui-ci en ait connaissance et puisse s'y
impliquer.
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2.6) Mise à disposition des ressources
nécessaires
L'organisme doit déterminer et fournir les ressources
humaines et matérielles nécessaires
pour mettre en oeuvre et suivre la politique diversité et
les plans d'actions associés.
2.7) Mise en oeuvre et suivi des plans d'actions par la
direction
La direction de l'organisme doit s'assurer de la mise en oeuvre
effective des plans d'actions élaborés, par un suivi
régulier et un bilan annuel.
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Domaine 3 :
COMMUNICATION INTERNE, INFORMATION, SENSIBILISATION,
FORMATION
3.1) Communication générale
L'organisme doit planifier sa communication interne relative
à la diversité au travers d'un plan de communication revu
annuellement.
Ces actions de communication interne destinées à
promouvoir la diversité doivent être adaptées à la
taille de l'organisme et doivent porter sur :
- la politique et les objectifs diversité, - les plans
d'actions mis en oeuvre, - les résultats de ces actions.
Cette communication doit être adaptée aux
différents publics et dispensée à l'ensemble du personnel
par tout moyen approprié.
La communication doit aussi porter sur la possibilité par
le personnel de l'organisme de remonter toute réclamation ou
dysfonctionnement portant sur une discrimination supposée ou
avérée, à la cellule d'écoute mise en place.
L'organisme doit assurer que ses documents internes
(règlement intérieur, statuts...) sont en accord avec sa
politique diversité.
3.2) Sensibilisation de l'ensemble du personnel sur la
diversité et sur la lutte contre les stéréotypes et les
préjugés
L'organisme doit mener des actions de sensibilisation aux enjeux
sociaux de la diversité auprès de son personnel.
Cette sensibilisation doit contribuer à lutter contre les
stéréotypes, les préjugés, les propos et attitudes
discriminatoires ainsi qu'à convaincre des avantages d'une politique en
faveur de la diversité.
L'organisme doit assurer que l'ensemble de son personnel a bien
fait l'objet d'une sensibilisation.
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3.3) Formation des personnes impliquées dans les
activités impactées par la politique diversité
L'organisme doit identifier les besoins en formation à la
diversité des personnes impliquées dans les activités
impactées par la politique diversité : membres dirigeants,
personnel des ressources humaines, managers, représentants du
personnel.
L'organisme doit établir un plan de formation annuel.
La formation doit être adaptée aux
différents publics et permettre notamment de mettre en oeuvre la
politique diversité, de développer une « vigilance
diversité » et de gérer la diversité au quotidien
dans les différentes activités.
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Domaine 4 :
PRISE EN COMPTE DE LA DIVERSITE DANS LES ACTIVITES DE
L'ORGANISME
4.1) Recrutement
Généralités
Les activités de recrutement mises en oeuvre doivent
permettre de répondre aux objectifs diversité de l'organisme.
Le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et
les objectifs de la politique diversité doivent être
appliqués dans toutes les activités liées aux
recrutements.
Les besoins en recrutement doit faire l'objet d'une
concertation avec le personnel des ressources humaines.
Les offres
L'organisme doit diversifier ses canaux de recherche de
candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et
d'élargir son éventail de candidatures.
L'organisme doit formaliser ses exigences par métiers
ainsi que les processus de recrutement associés.
Les offres doivent être rédigées
uniquement en terme de critères objectifs, en adéquation avec le
poste à pourvoir.
Pré-sélection et
sélection
L'organisme doit opérer un suivi quantitatif et
qualitatif des candidatures reçues Ce suivi doit faire l'objet d'un
enregistrement permettant de justifier la rationalité des choix
opérés.
Le tri des candidatures doit s'appuyer uniquement sur les
compétences identifiées dans le profil de poste.
L'organisme doit communiquer le processus de recrutement aux
candidats pré-sélectionnés.
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Quand les processus de pré-sélection et/ou de
sélection sont externalisés, l'organisme doit s'assurer que ses
propres exigences en matière de recrutement sont appliquées par
le prestataire.
Entretiens
L'organisme doit s'efforcer de mettre en oeuvre des
méthodes, lors des entretiens, garantissant un choix non
discriminant.
L'adéquation entre les compétences des
candidats et les compétences attendues, doit faire l'objet d'un
enregistrement.
Réponse
Toutes les candidatures non retenues doivent
systématiquement faire l'objet d'une réponse, dans un
délai raisonnable.
Des explications adaptées doivent être
apportées par l'organisme à tout candidat qui en fait la
demande.
4.2) Accueil et intégration
L'organisme doit assurer que les processus d'accueil et
d'intégration sont en cohérence avec sa politique
diversité.
Tous les nouveaux collaborateurs doivent
bénéficier de la même qualité d'accueil et suivre un
même parcours d'intégration adapté au poste
occupé.
4.3) Gestion des carrières
L'organisme doit s'assurer que la gestion des
carrières soit définie et appliquée en cohérence
avec la politique diversité et qu'elle réponde aux principes de
non-discrimination.
L'organisme doit assurer que le dispositif
d'évaluation de ses collaborateurs respecte le principe de
non-discrimination directe ou indirecte.
La gestion des carrières doit permettre à tous
les collaborateurs des possibilités identiques d'évolution en
terme de mobilité (interne et géographique), de promotion et de
rémunération.
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Elle doit reposer exclusivement sur des critères
objectifs prenant en compte les compétences mises en oeuvre, la
performance professionnelle et la motivation.
L'organisme doit garantir un accès équitable
à la mobilité interne et/ou géographique à tous les
candidats.
L'organisme doit garantir que son système de
rémunération (grille de salaire, augmentation, primes...) permet
l'application du principe « à compétences, performances et
fonction égale, salaire égal ».
4.4) Formation
Les activités de formation mises en oeuvre doivent
être en adéquation avec les objectifs de la politique
diversité.
L'organisme doit garantir un accès équitable
à la formation professionnelle, continue ou non, à l'ensemble de
son personnel.
Lorsque sa taille le justifie, l'organisme doit réaliser
une analyse comparée annuelle des formations et s'assurer que les
principes de non-discrimination sont appliqués.
4.5) Communication externe
La communication externe doit porter au minimum sur :
- l'engagement de la direction dans une politique
diversité
- la possibilité pour toute personne externe de formuler
une réclamation concernant une discrimination supposée ou
avérée auprès de l'organisme
Toute communication externe (publicité, marketing, site
internet, ....) doit être en cohérence avec la politique et les
pratiques de l'organisme en matière de diversité.
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4.6) Partenariat avec les acteurs
territoriaux
L'organisme doit développer des partenariats et des
actions avec des acteurs territoriaux pouvant favoriser la diversité
dans l'organisme et participer à la cohésion sociale et à
la croissance économique locale.
Les partenariats mis en oeuvre doivent être
cohérents avec la politique diversité
L'organisme doit réaliser un bilan annuel des actions
de partenariat, en évaluer l'impact en interne et en externe, et
définir des axes d'amélioration dans la mise en oeuvre et le
développement de ses partenariats.
4.7) Relations avec les fournisseurs
L'organisme doit communiquer à ses fournisseurs
pouvant avoir un impact sur sa diversité son engagement dans ce
domaine.
L'organisme doit inciter son ou ses fournisseurs à
avoir une politique volontariste en matière d'égalité des
chances et de prévention des discriminations
4.8) Relation clients et usagers
L'organisme doit mettre en oeuvre des actions pour promouvoir
sa diversité auprès de ses clients.
La diversité de l'organisme doit se retrouver dans
toutes ses activités y compris celles en interface avec les clients.
L'organisme doit réaliser des mesures permettant de
démontrer l'efficacité des actions mises en oeuvre dans ce
domaine.
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EVALUATION ET AXES D'AMELIORATION DE LA POLITIQUE
DIVERSITE
5.1) Mesure
L'organisme doit définir et mettre en oeuvre des outils
adaptés pour :
- mesurer la diversité sur la base d'indicateurs
légaux,
- pour analyser ses pratiques,
- pour identifier les plaintes réclamations internes ou
externes provenant :
· de remontées directes et/ou via les partenaires
sociaux
· des entretiens d'évaluation
· des collaborateurs quittant l'organisme
Ces outils doivent garantir la confidentialité et/ou
l'anonymat.
L'organisme doit évaluer la satisfaction de son personnel
en matière de diversité.
5.2) Analyse et évaluation
L'organisme doit analyser toutes les données dont il
dispose pour évaluer l'efficacité de ses pratiques en
matière de diversité, et pour définir des actions
d'amélioration dans oe domaine, ainsi que les délais et
responsabilités associées.
5.3) Bilan annuel
L'organisme doit établir un bilan annuel sur la mise en
oeuvre de sa politique diversité et l'atteinte de ses objectifs en la
matière.
Ce bilan annuel doit prendre en compte :
- les résultats des diagnostics
réalisés,
- l'atteinte des objectifs,
- les réclamations et dysfonctionnements,
- les propositions d'amélioration,
- les résultats des actions de partenariat,
- la mise en oeuvre et l'efficacité des actions
d'amélioration,
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Ce bilan doit donner lieu à :
- une revue de la politique diversité
- la définition de nouveaux objectifs diversité,
si nécessaire - la planification de nouvelles actions
d'amélioration
Ce bilan doit être communiqué aux partenaires
sociaux.
5.4) Suivi des actions d'amélioration
L'organisme doit utiliser un système permettant d'assurer
le suivi de la mise en oeuvre et de la vérification de
l'efficacité, de toutes les actions d'amélioration
définies dans le cadre de la réalisation de sa politique
diversité.
Ce suivi doit faire l'objet d'un enregistrement.
5.5) Traçabilité
Des dispositions concernant la maîtrise des
enregistrements relatifs à la politique diversité doivent
être définis et formalisés (identification, lieu,
durée de conservation...). Ces enregistrements doivent permettre de
démontrer l'efficacité de la mise en oeuvre de la politique
diversité de l'organisme.
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