III- La place de la discrimination dans la promotion de
la diversité
La notion de diversité va de pair avec le concept de
discrimination, dans le sens où les pratiques discriminatoires
constituent un obstacle rédhibitoire à la diversité. La
question centrale est de savoir comment une entreprise peut activement et
stratégiquement « manager la diversité ». Quelles
actions doivent être menées afin de mettre en oeuvre efficacement
une stratégie d'entreprise faisant de la diversité un atout de
son identité ? Pour tenter de répondre
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à ces questions, une définition de la notion de
discrimination et des processus cognitifs qu'elle implique apparait
nécessaire dans un premier temps.
1. La discrimination
1.1. Définition de la discrimination et de ses
différentes formes
Selon la Haute Autorité de Lutte contre les
Discriminations et pour l'Egalité (HALDE, 2011), une discrimination se
définit comme « une inégalité de traitement
fondée sur un critère prohibé par la loi » (comme
l'origine, le sexe, le handicap etc.), dans un domaine visé par la loi
(comme l'emploi, le logement, l'éducation, etc.)
La discrimination peut être directe, si
l'inégalité se fonde sur un critère prohibé, ou
indirecte, lorsqu'une règle, une pratique ou un critère
apparemment neutre a un effet défavorable sur un groupe visé par
un critère de discrimination. Elle peut également prendre la
forme d'un harcèlement.
Il existe 19 critères de discriminations
prohibés (HALDE, 2011) : l'origine, le sexe, la situation de famille, la
grossesse, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé,
le handicap, les caractéristiques génétiques, les moeurs,
l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, les opinions
politiques, les activités syndicales, l'appartenance ou la non
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une
race ou une religion déterminée.
1.2. Etat des lieux de la discrimination au travail
L'Observatoire des Discriminations a réalisé en
2004 une enquête de « testingii » de grande ampleur
pour étudier les critères utilisés par les entreprises
dans la sélection des CViii à l'embauche.
L'enquête réalisée par Jean-François Amadieu (2004)
portait sur plusieurs variables (le genre, l'origine, l'apparence physique,
l'âge, le handicap, le lieu d'habitation). Sur les 1800 CV envoyés
pour postuler à des postes de commerciaux, seules 260 réponses
lui sont parvenues. Le constat dressé à l'époque
était le suivant : le handicap, l'origine et l'âge sont les trois
premières formes de discrimination (CV qui ont reçu le moins de
réponses : 3, 15 et 20 respectivement).
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L'observatoire a lancé deux ans plus tard en 2006 une
nouvelle campagne de testing, qui a confirmé les tendances
observées en 2004, voire indiqué une aggravation dans certains
cas : l'âge devient la première forme de discrimination (un
candidat âgé de 48-50 ans a 3 fois moins de chances qu'un candidat
de 28-30 ans d'obtenir un entretien d'embauche), devant l'origine et le
handicap.
Enfin, le dernier rapport de la HALDE (2010)iv
confirme que l'origine et le handicap sont deux critères
récurrents de discrimination (devant le sexe et l'âge). Selon ce
rapport, l'emploi reste en France le principal domaine de discrimination. Sur
les 12 467 plaintes enregistrées par la Halde en 2010, près de
50% portent sur l'emploi, dont les deux tiers touchent le secteur privé.
Les discriminations fondées sur l'origine restent la première
cause de saisie (27%), suivies de l'état de santé et du handicap
(19%).
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