Filière bananière d'exportation du Cameroun et compétitivité: évaluation de la gestion de la main- d'oeuvre directe de production

B. Manifestations du changement organisationnel dans les plantations

Il s'agit pour nous de déterminer le rôle de la fonction RH des 3 sociétés de plantations dans tout processus de changement qui interviendrait au sein desdites entreprises prises en tant qu'organisations à part entière.

1. Existant chez PHP : cas de Boubou

Le changement organisationnel revêt quatre visages à la PHP.

Le premier visage est celui de l'organisation du travail. Tout comme les autres plantations, Boubou est sorti du système de bloc généraliste et polyvalent pour adopter celui de la spécialisation par tâche et de la polyvalence par métiers. Aujourd'hui le travail de l'ouvrier s'organise autour d'un système de spécialisation des tâches et une polyvalence par métiers^40(*). Il s'agit de l'attribution et de l'évaluation des gestes avec possibilité de détecter le maillon faible sur une année entière. Par ailleurs, il devient plus facile d'établir les responsabilités des uns et des autres en cas de faute ou de geste mal exécuté. Ce système de gestion organisationnelle des tâches est satisfaisant en termes d'efficacité. Il a permis l'amélioration de l'efficacité des ouvriers pris collectivement et individuellement. Les types d'organisation existants ici sont décrits ci-dessous :

- une organisation individuelle : heure de début et de fin ;

- une organisation temporelle : heure arrivée et de départ ;

- une organisation volumétrique : définir le volume de travail journalier ;

- une organisation spatiale : rotation sur les unités de surfaces (oeilletonnage on revient sur le même pied 4j  après ; pour les soins aux fruits 3j après  ; l'haubanage et le comptage (sur des pieds différents) pieds 1 fois tous les 6j sur le même espace) ;

- une organisation chronologique : dans l'application des gestes mise en oeuvre par le chef de plantation.

Le deuxième visage que revêt le changement organisationnel à la PHP est celui de l'organisation des équipes de travail. C'est ainsi qu'il est passé d'un système de travail en équipes à un choix totalement différent et présenté de la manière suivante :

- un système de travail individuel ou par monôme (un ouvrier un espace) avec accomplissement d'un geste précis sur toute l'année. Comme exemples les gestes d'oeilletonnage, de soins aux fruits et d'haubanage.

- un système de travail en binôme (2 ouvriers un geste). A titre d'exemples, le geste d'assainissement ou celui de recourrage des pieds chutés.

- enfin, un système de travail d'équipe avec une dilution des individus dans l'équipe et une gestion impersonnelle (comptage fleur et pré-calibrage des régimes en stations d'emballage) ou encore un travail d'équipe avec gestion individuelle des ouvriers de l'équipe (coupe).

L'avantage -tout en n'excluant pas la surveillance et la supervision- de ce type d'organisation du travail au champ étant que l'ouvrier peut s'organiser librement. Le travail est mieux organisé et effectué avec efficacité. Toutefois, étant dans un système dynamique, il peut arriver que la donne change.

Le troisième visage revêtu par le changement organisationnel à la PHP est le passage d'une agriculture intensive à une agriculture raisonnée. En effet, PHP s'est inscrite dans une logique d'agriculture raisonnée qui suppose la réduction significative des consommations de produits chimiques, la sécurisation de l'être humain et la préservation maximale de l'environnement au-delà des contraintes naturelles de production.

Le quatrième et dernier visage du changement organisationnel passe par l'intégration dans les habitudes des ouvriers de la notion de "culture d'entreprise". L'objectif visé étant de susciter en chaque ouvrier plus de responsabilités lors de l'accomplissement de sa tâche et surtout afin qu'il fasse sienne l'entreprise dans laquelle il travaille chaque jour. A cet effet, des formations sont organisées au sein du centre de formations aux métiers de la banane de la société (PHP) auxquelles se greffent aussi bien des périodes de sensibilisation.

2. Existant chez CDC/TBP : cas de Poungo

Le changement organisationnel se situe d'un côté au niveau de l'approche managériale plus souple et flexible. CDC/TBP passe peu à peu d'une approche Taylor à une approche de l'école des relations humaines en ce sens que les ouvriers ne sont plus traités en simples "instruments permettant de réaliser des tonnages" mais bien comme des collaborateurs qui se mettent à contribution pour maintenir l'entreprise en état de fonctionnement. Cette transition passe aussi par l'approche de résolution de conflits qui est celle du dialogue social venu rompre avec le dialogue des sourds qui semblait planer (à l'origine des 2 graves crises sociales qui ont secoué des plantations en 1999 et 2002). Ces expériences justifient au niveau la fonction RH de cette structure l'application d'un management de proximité vis- à- vis des ouvriers en allant à leur rencontre pour discuter des problèmes auxquels ils sont confrontés au quotidien ou résoudrent des crises sociales. En effet, en 1999 et 2002, des mouvements d'humeur éclatent chez les ouvriers  au sein des plantations de CDC/TBP. Ils sont alors liés à une absence criarde de communication entre les ouvriers et leurs hiérarchies. Seuls le dialogue social et le management de proximité ou rapprochement ont permis d'y mettre un terme. Depuis, ces politiques sont de rigueur.

Le changement organisationnel passe aussi par la mise en place des moyens concrets d'instauration et de maintien d'un climat social harmonieux. A ce propos, nous pouvons évoquer par exemple un suivi méticuleux de la procédure de choix d'un délégué de personnel, le reclassement systématique (le personnel a désormais ses droits à temps et ceci à partir du moment où la catégorie et les échelons changent) et enfin la promotion de la communication et de l'échange. Nous citerons aussi la dotation des stations d'emballage de postes radio et musicaux qui sont allumés pendant les heures de travail et accompagnent les ouvriers durant le temps mis au travail en agrémentant l'accomplissement de leurs tâches

3. Existant à SPM : cas de Siège

Le changement organisationnel s'inscrit ici à 3 niveaux dont l'approche managériale, la création d'un climat social favorable et le traitement des ouvriers.

En termes d'approche managériale, SPM a assuré avec son Directeur des RH actuel, sa transition du management ouvrier selon Taylor au management ouvrier selon l'école des relations humaines. Cette réussite est perceptible en ce moment où SPM transverse une grave crise financière interne et se trouve en voie de restructuration. Les ouvriers continuent de travailler malgré les conditions précaires de travail. De manière concrète, cette transition se manifeste par la prise en compte et l'amélioration des conditions de travail des ouvriers avec par exemple la mise à disposition des EPI, la créations des infirmeries ou encore de l'instauration des activités syndicales.

En matière de création d'un climat social favorable, les barrières virtuelles qui séparaient la haute hiérarchie des ouvriers peu à peu ont été brisées. Le contact par exemple entre les ouvriers et le DRH ne souffrent plus d'aucune restriction. Cette observation se vérifie également entre ces ouvriers et leurs chefs de plantations ou de zones.

Enfin, pour ce qui est du traitement ouvrier, l'un des changements majeurs dans le service de la fonction RH à son client "main- d'oeuvre directe" est la revalorisation de la grille salariale (Accord d'entreprise, mars 2008) par rapport à la grille proposée par la Convention Collective Nationale de l'Agriculture et Activités connexes de mai 2009^41(*).

En guise de conclusion de cette section, nous allons rappeler les principaux points sur lesquels porte le changement organisationnel au sein des 3 sociétés de plantations. A PHP, nous en avons répertorié 4 : l'organisation du travail, l'organisation des équipes de travail, le passage d'une agriculture intensive à une agriculture raisonnée et l'intégration dans les habitudes des ouvriers de la notion de "culture d'entreprise". A CDC/TBP, nous en avons retenu 2 aspects : l'approche managériale passée du rigide au flexible et de proximité auquel s'ajoute la mise en place d'un climat social harmonieux. Au niveau de SPM enfin, le changement organisationnel se résume en l'approche managériale, la création d'un climat social favorable et en le traitement des ouvriers. Qu'en est-il de l'orientation opérationnelle de cette gestion ?

* ⁴⁰ Polyvalence pour les ouvriers de stations et les ouvriers au champ pour les opérations de soins aux fruits.

* ⁴¹ S'est inspirée de la grille salariale issue de l'Accord d'entreprise signé entre SPM et ses employés en mars 2008.