à‰valuation des pratiques de knowledge management (gestion des connaissances) à la Simatrac: une étude à partir de la gestion des fins de carrière

B. Stratégies de formation et de développement professionnel

Ces stratégies comprennent :

1. des activités de formation pour le personnel afin qu'il puisse s'acquitter de nouvelles tâches;

2. des possibilités de développement professionnel afin que le personnel puisse se préparer à occuper de futurs emplois au sein de l'organisation.

A. Communication source de la bonne collaboration au travail

Le plan stratégique des Ressources Humaines doit être communiqué aux membres de l'organisation. Par la même occasion, on précisera :

1. comment ce plan est lié au plan stratégique global de l'organisation;

2. quelles modifications seront apportées aux politiques, pratiques et activités de gestion des Ressources Humaines pour appuyer ce plan;

3. quelles seront les conséquences, pour le personnel, des modifications apportées à la gestion des Ressources Humaines avec, s'il y a lieu, un calendrier;

4. comment on épaulera le personnel durant cette période de changement;

5. en quoi l'organisation sera différente dans l'avenir.

Car tout changement doit répondre à un certain nombre de préoccupation : la stratégie de l'entreprise, la politique qui accompagne ce changement, la communication véhiculée autour du changement et l'opération du changement, etc.

C. Mettre en place un support de capitalisation et de transfert des connaissances

En vue d'éviter les pertes de savoir résultant du départ de personnel critique (le papy boom, les départs à la retraite, le turnover) les entreprises doivent capitaliser et transférer les connaissances. Pour cela, le transfert de compétence devient une nécessité car il permet de développer les potentiels humains en permanence. Il ne s'agit pas d'attendre l'approche de la vague de départ à la retraite pour s'y mettre. Un adage ne dit-il pas « qu'il faut battre le fer quand il est chaud ? ».

En principe, le transfert d'expertise concerne le savoir faire acquis par les experts de l'entreprise, il est défini comme un ensemble de connaissances aptes à se transformer en action quand le besoin s'en fait sentir. Aussi, doit-il intégrer la capacité de l'individu à agir et interagir avec l'environnement où les situations sont souvent dissemblables, à faire face à des situations inconnues que la connaissance ou la logique seule ne peuvent résoudre. C'est un savoir-faire qui couvre plusieurs dimensions : son usage, son utilité, sa capacité à être partagés, sa valeur et sa rareté.

Bref, le Knowledge Management, selon Jean- François Ballay^41(*) l'un des pionniers en France de la gestion de la connaissance, participe au changement des mentalités et au développement de l'économie des savoirs. C'est un révélateur de l'état de santé de l'entreprise. Si on suit une logique comptable et financière, on ampute l'entreprise d'une richesse primordiale : « le capital humain, l'intelligence, la créativité, les connaissances ». C'est la même idée à l'échelle de la nation : si on réduit les budgets pour la culture et la recherche, on suicide son pays.

* ⁴¹ Jean-François Ballay est un spécialiste de la formation, de la gestion des connaissances et des compétences, avec 25 ans d'expérience en grande entreprise où il a des responsabilités dans le domaine de la formation. Site existant à www.formaguide.com