III. PISTE D'AMELIORATION DE CET ASPECT STRATEGIQUE DE LA
GRH
Le personnel de la SIMATRAC est majoritairement
intellectuel et à la hauteur de leur tâche. L'entreprise est
également très jeune et possède dix huit personnes
occupant le poste de cadre et remplissant parfaitement leur fonction. Nous
avons aussi remarqué que la vague importante de départ à
la retraite verra le jour autour de l'année 2026. Compte tenu de la
jeunesse de l'entreprise et le départ lointain à la retraite, les
responsables n'ont pas à l'idée le problème de la
relève. Aucune option n'est mise en place pour soutenir les objectifs
des carrières des employés. Le problème de communication
interpersonnel et le travail en équipe dans certaines Directions
mérite une attention à l'exemple de la Direction Technique. Le
plan de relève pour les postes clés est complètement
ignoré de toutes les Directions.
Au vu de toutes ces analyses, nous apportons nos
modestes suggestions en vue d'une planification stratégique
conséquente des RH, la stratégie de formation et de
développement professionnel, la stratégie de la communication qui
est source d'une bonne collaboration et enfin une application
conséquente sur le transfert d'expertise.
A. Planifier stratégiquement les Ressources
Humaines
Planifier c'est organiser à l'avance suivant
un plan, c'est anticiper sur le changement organisationnel en suivant un plan
stratégique. L'entreprise doit s'inscrire dans une logique de
performance et d'amélioration stratégique continue. Le processus de planification stratégique des
Ressources Humaines comprend quatre étapes :
1. Évaluation des capacités des ressources humaines
actuelles ;
2. Prévision des besoins futurs en ressources
humaines ;
3. Analyse de l'écart ;
4. Élaboration de stratégies des Ressources
Humaines à l'appui des stratégies organisationnelles.
La première étape du processus de
planification stratégique des Ressources Humaines consiste à
évaluer (Cf. Annexe N°5), à la lumière du plan
stratégique de l'organisation, les capacités de ces ressources
humaines actuelles (voir projet d'évaluation de RH en annexe). Il faut
cerner les qualifications, les compétences et les habiletés des
membres du personnel; on peut à cet effet dresser l'inventaire des
compétences de chacun. Le formulaire d'évaluation du rendement
d'un membre du personnel peut aussi être examiné afin de
déterminer si cette personne est prête et disposée à
assumer des responsabilités accrues.
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