à‰valuation des pratiques de knowledge management (gestion des connaissances) à la Simatrac: une étude à partir de la gestion des fins de carrière

SECTION II. : ANALYSE DES VARIABLES EXPLICATIVES DE REUSSITE OU DE L'ECHEC DE LA GESTION DE LA RELEVE

La planification de la gestion de la relève favorise le maintien en poste d' employés qualifiés en assurant que des affectations stimulantes leur soient offertes pour qu'ils puissent atteindre leurs objectifs professionnels.

I. LES DETERMINANTS DE LA REUISSITE DE PLANIFICATION ET GESTION DE LA RELEVE DANS LES ENTREPRISES

La planification²⁵(*) et la gestion de la relève sous-entendent le recours à une approche intégrée et systématique visant à repérer, à perfectionner et à maintenir en fonction les employés, conformément aux objectifs opérationnels actuels et futurs.

Elles visent à créer des bassins de candidats talentueux en vue de combler les postes et les secteurs clés qui sont essentiels au fonctionnement de l'organisation et à ses objectifs à long terme. La planification de la relève permet aux employés d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour poser leur candidature à ces postes clés à pourvoir. Elle n'offre cependant aucune garantie de promotion aux candidats.

Les cadres supérieurs, les gestionnaires et les spécialistes en ressources humaines jouent tous un rôle important dans la planification et la gestion de la relève. Il en est de même pour les employés auxquels il revient d'exprimer leur intérêt envers l'avancement professionnel, d'avoir un plan d'apprentissage et de participer aux occasions qui leur sont offertes pour acquérir des compétences dans certains secteurs.

Avant d'entreprendre la planification, nous devrions évaluer la situation de la planification de la relève au sein de notre organisation en tenant compte du besoin et faire l'état des valeurs clés. Plusieurs principes clés peuvent nous aider à tirer avantage de la planification et de la gestion de la relève. Nous énumérons deux facteurs à savoir : les facteurs de contingences et les facteurs internes. Avant tout nous précisons quelques principes clés qui sont :

Principes clés

1. La planification et la gestion de la relève s'harmonisent avec le plan d'activités et avec le processus de planification des ressources humaines et elle est reliée à la gestion du rendement; à la formation, à l'apprentissage et au perfectionnement professionnel; à la dotation et au recrutement; à la diversité et équité en emploi et aux langues officielles.

2. La planification et la gestion de la relève s'appliquent à tous les niveaux. Elles tiennent compte de tous les secteurs²⁶(*) et les postes clés au sein d'une organisation. Elles ne se limitent pas seulement aux postes de la haute direction.

3. La planification et la gestion de la relève sous-entendent la création d'un bassin de talents. Afin de répondre aux besoins actuels et futurs, la planification consiste à aider les employés à développer leurs compétences, ce qui permet à l'organisation de disposer de bassins de talents dans les secteurs clés. Il ne s'agit pas ici de repérer des candidats pour des postes particuliers.

4. La planification et la gestion de la relève sont axées sur des valeurs et bien connues du personnel. Les joueurs clés collaborent; le processus est équitable, accessible et transparent et tous les employés le connaissent.

5. Les travaux de planification de la relève font l'objet d'un suivi et ils sont mesurés et évalués. Des processus ont été établis afin de suivre le rendement et les progrès quant à la réalisation des objectifs énoncés dans le plan de la relève et dans le plan d'apprentissage de chaque employé.

* ²⁵ Article disponible sur le site www.planifier la relève

* ²⁶ Article disponible sur le site www.tbs.sct.gc.ca