2.1.1.2. Intérêt de l'étude
Le présent travail, consacré à mesurer la
performance sociale de la société PRODA S.A.R.L, revêt
à la fois un intérêt académique et
managérial.
· Dans le domaine académique, ce travail vient
s'ajouter aux différents travaux déjà menés en
gestion des ressources humaines et plus précisément en ce qui
concerne le lien entre la performance sociale et les pratiques RH d'une
structure commerciale. Ainsi, ce travail peut inspirer tous ceux qui
désirent travailler sur ce sujet.
· Dans le domaine managérial, ce travail va
permettre aux dirigeants de la société PRODA S.A.R.L. de savoir
les bonnes pratiques de GRH qu'il faut pour améliorer la performance
sociale de la structure. Ceci va permettre à la société
d'occuper une position concurrentielle très forte vis-à-vis de
ses concurrents.
2.1.2. Revue de
littérature
Cette rubrique présente les différents travaux
antérieurs sur le thème à travers la clarification
conceptuelle et les pensées des différentes approches.
2.1.2.1. Clarification conceptuelle
2.1.2.1.1. Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le
concept de GRH. Afin de mieux circonscrire notre concept de GRH, il n'est pas
ici question de lister toutes les définitions se référant
à la GRH, mais au contraire répertorier quelques une d'elles.
Selon MAHE de BOISLANDELLE (1998), la GRH est l'ensemble des
opérations effectuées dans une entreprise dans le but de
constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de
s'enrichir et de s'adapter aux changements auxquels l'entreprise est
soumise.
Guest (1990), quant à lui, comprend la GRH comme un
ensemble de politiques permettant de maximiser l'intégration
organisationnelle, l'engagement des employés, la flexibilité
ainsi que la qualité du travail. Alors que St-Onge et ses collaborateurs
(op.cit) mettant l'accent sur les pratiques, Guest semblent plutôt
insister sur les politiques pour décrire la GRH. En se
référant au dictionnaire d'Ivanovic et Collin (1997), nous
arrivons à mieux comprendre l'élément
différenciateur de ces deux termes. D'après cet ouvrage de
référence, c'est le caractère décisionnel qui
distingue la politique de la pratique. Autrement dit, si la pratique
désigne la manière de faire les choses, la politique, elle,
signifie la décision relative à la manière de
faire les choses.
Une autre définition que nous jugeons
intéressante est celle de Dolan et al. (2002), car ils ajoutent une
précision quant au but de la GRH. Pour reprendre explicitement leurs
propos, la GRH constitue « l'ensemble qui visent la gestion des
talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à
la réalisation de la mission, de la vision de la stratégie et des
objectifs organisationnels. » (Dolan et al. 2002, p.5)
En conclusion, les quelques définitions de la GRH nous
conduisent à concevoir cette fonction non seulement comme responsable
des opérations relatives au personnel, mais également comme un
partenaire organisationnel stratégique, comparable aux autres
disciplines telles le marketing, la comptabilité ou les finances. Ainsi
dans cette étude, nous conceptualisons la GRH, comme l'ensemble des
activités, incluant les politiques et les pratiques, qui visent à
attirer, motiver, conserver le personnel dans le but de contribuer à la
réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des
objectifs organisationnels.
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