2.1.2.2.4. La nature de la relation GRH et
Performance
A ce jour, trois approches ont été
développées pour tenter d'expliquer la relation entre les
pratiques de GRH et la performance de l'entreprise : une approche
« universelle », une approche
« configurationnelle » et une approche «de
contingence ». L'approche universelle postule une relation directe
entre les différentes pratiques de GRH (best pratices) prises de
manière isolée ou dans un système (grappes) et la
performance de l'entreprise (Arthur, 1994 ; Huselid, 1995; Kleiner et al.,
1987 ; Kochan et Osterman, 1994 ; MacDuffie, 1995 ; Osterman,
1994 ; Pfeffer, 1994 ; Russell et al., 1985 ; Terpstra et
Rozell, 1993). De son côté, l'approche configurationnelle
prétend que pour véritablement accroître le niveau de
performance de la firme, les activités de GRH doivent être
regroupées dans des systèmes cohérents et finis dans
lesquels ces derniers, de par leur nature et leur finalité communes,
pourront s'influencer mutuellement créant, pour ainsi dire, une
véritable réaction en chaine (Baron et Kreps, 1999) . En
revanche, l'approche de contingence postule que l'impact des pratiques de GRH
sur la performance de l'entreprise dépend de leur cohérence avec
la stratégie globale de l'entreprise (Cappelli et Singh, 1992 ;
Jackson et al., 1989 ; Miles et Snow, 1984 ; Wright et al.,
1995) : plus le degré de cohérence entre la stratégie
globale de l'entreprise et sa politique de GRH est important et plus
l'influence de la GRH sur la performance organisationnelle est forte. Ainsi,
Wright et al. (1995) affirme que les entreprises affichent de bonnes
performances lorsqu'elles possèdent des compétences humaines
compatibles avec sa stratégie. La relation peut être
également envisagée dans le sens inverse : les entreprises
affichent de bonnes performances lorsqu'elles développent des
stratégies cohérentes avec les compétences de leur
personnel (Snow et Snell, 1993). L'absence d'unanimité sur la nature du
lien entre la GRH et la performance organisationnelle ne réduit pas
cependant l'utilité évidente d'une évaluation de la
contribution de cette fonction au succès de l'entreprise.
Vue la réalité de notre milieu et en particulier
celle de l'entreprise PRODA S.A.R.L. l'approche
« universelle » sera retenue pour cette étude. Les
Hommes de notre milieu changent de comportement lorsqu'ils trouvent un peu
d'amélioration. On peut noter une contribution directe des
différentes pratiques RH sur la performance, qu'elle soit
économique, organisationnelle ou sociale de l'entreprise.
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