2.1.2.2. Contribution antérieure liée au
thème
2.1.2.2.1. Gestion des Ressources Humaines (GRH)
La gestion des ressources humaines caractérise à
la fois un champ de pratiques, celles de gestion de la main d'oeuvre, et est
une discipline à part entière des sciences de gestion, tout comme
la stratégie, la finance, le marketing, etc. La discipline est
elle-même plus récente que les pratiques. Naguère
baptisée « gestion du personnel », la
« gestion des ressources humaines » pourrait bien faire
à son objet d'un nouveau changement de nom. Certains s'interrogent en
effet sur sa tendance actuelle à s'individualiser et à devenir
une « gestion des personnes ».Ces changements
d'intitulés, et les débats qu'ils suscitent, renvoient aux
évolutions permanentes des modes de gestion du travail, en fonction des
époques et des contextes. Cette diversité des intitulés
nous engage d'abord à mettre l'accent sur la difficulté de
définir simplement et précisément la GRH. Ainsi selon P.
Roussel (2008) « la GRH est l'ensemble des activités qui
visent à développer l'efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l'entreprise. L'efficacité étant la mesure
dans laquelle des objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire
le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de
l'entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en RH,
les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin
de développer les compétences nécessaires pour atteindre
les objectifs de l'entreprise ».
De leurs côtés, Sékou, Blondin, Fabi,
Peretti, Alis, Chevalier ; la GRH consiste en des mesures (politiques,
procédures, etc.), et des activités ou pratiques (formation,
recrutement, etc.), impliquant des RH et visant à une efficacité
et une performance optimale de la part des individus et de l'organisation.
Plusieurs facteurs ont contribué à rendre la GRH plus
professionnelle, plus importante et plus complexe. La GRH est devenue membre
à part entière de la direction générale avec un
pouvoir à la fois consultatif (ce qu'elle était), et un pouvoir
décisionnel (ce qu'elle est devenue) et ce, grâce aux changements
opérés dans la nature du travail. Une autre raison non moins
importante se trouve être les changements organisationnels
occasionnés par les législations gouvernementales à propos
des relations employeurs /employés, la concurrence
économique internationale, la législation vis-à-vis de
l'égalité dans l'emploi et les programmes afférents.
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