Section 8 : Les Tableaux de
Bord
Paragraphe 1 :
Définition
Un tableau de bord permet de visualiser, d'un coup d'oeil, une
série de données stratégiques. Il permet de mesurer
l'impact des actions entreprises et de dégager les évolutions
prévisibles. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d'aide
à la décision à destination des responsables, mettant en
évidence des écarts entre une situation prévue et une
situation réelle. De cet écart, naît la mise en place de
solutions par les responsables de l'Entreprise.
Paragraphe 2 :
Objectifs
L'objectif d'un tableau de bord social comporte deux volets
distincts : un volet pour le constat et un volet pour l'action.
Un tableau de bord fournit des informations essentielles,
significatives et rapides en fonction des points clés de décision
des responsables. Les données qu'il contient permettent de prendre
rapidement et efficacement des décisions, de mettre en place de
nouvelles actions ou de corriger des actions déjà entreprises.
On a vu qu'il était important de déterminer, de
façon précise, et préalablement au bilan social, les
indicateurs sociaux.
De la même façon, il est important de recourir
à des tableaux de bord qui vont regrouper indicateurs par thèmes
dans un but d'aide au pilotage.
Ces tableaux de bord doivent permettre de remonter de
l'information en interne et de façon périodique ; on parle
parfois de « reporting » même si ce terme est plutôt
employé dans le cadre financier. Ils doivent être conçus
avec une démarche d'accompagnement des gestionnaires « terrains
».
Les informations détenues dans ces tableaux peuvent
provenir de la comptabilité financière, de la comptabilité
de gestion ou encore du bilan social ; nous allons nous limiter volontairement
aux informations issues du bilan social. Le bilan social est alors vu comme un
support à la GRH et non comme un outil de pilotage.
L'intérêt des tableaux de bord en aval du bilan
social est de :
· Clarifier les données et apporter de la
précision, voire de l'exactitude : en effet, grâce aux tableaux de
bord, on peut s'apercevoir d'erreurs faites dans le bilan social dues à
la collecte de données dans de nombreux services.
· Mesurer les résultats des actions
menées
· Aider à la décision par des simulations
(exemple avant la négociation annuelle des salaires).
Paragraphe 3 : Les Limites
des Tableaux de Bord
Il n'existe d'indicateurs pertinents qu'en rapport à
des objectifs clairs et individualisés.
Les trois inconvénients d'un objectif imprécis
:
· Effets négligeables en termes d'action et de
communication.
· Nécessite souvent un travail important pour
un résultat décevant
· Entraîne du désintérêt et
du discrédit.
Les tableaux de bord ne remplissent qu'une fonction
d'évaluation. Ils n'expliquent rien. Leur prêter une vertu
d'analyse, c'est prendre le risque d'être déçu ou
d'alourdir les indicateurs. Par exemple, il peut être tentant, à
partir d'un indicateur de la mobilité interne, de chercher à
savoir pourquoi certaines directions font l'objet d'un nombre important de
départs. Mais si des analyses plus détaillées peuvent
apporter des éléments de réponses, le tableau de bord doit
s'en tenir à alerter son utilisateur de l'existence éventuelle
d'un dysfonctionnement.
Exemple de Tableau de Bord
La formation
1 / Constat :
· On observe que la formation est inégalement
répartie entre les agents.
· Certains agents souhaitent des formations qui n'entrent
pas dans leur champ de compétences.
· Près de 15 % des agents n'ont pas suivi de
formations au cours des deux dernières années et 30 % des agents
partent quatre fois dans l'année au titre de la formation continue.
2/ Recommandation
Il faut rechercher la meilleure adéquation possible
entre le besoin de développement de l'agent et celui de l'Entreprise.
Parallèlement, il faut définir les grandes orientations
stratégiques et générales de la direction permettant de
cibler les besoins prioritaires pour que le personnel intègre de
nouvelles compétences collectives, pour constituer un socle de savoir
commun. Enfin il convient de s'assurer que l'ensemble des agents suit une
formation dans les deux ans.
3/ Objectif
Mieux répartir le volume de formation entre les agents.
Dégager des priorités communes entre direction.
Tableaux de bord
Types de formation suivie
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Préparation au concours
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Année N-2
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Année N-1
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Année N
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Formations prévues par les statuts particuliers
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Formation continue
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Agents n'ayant pas suivi de Formations
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Nombre d'agent n'ayant bénéficié d'aucune
formation
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Cette Année
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Depuis 2ans
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Depuis 5ans
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+de 5ans
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A
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B
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C
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