CONCLUSION
Au terme de notre étude portant sur la rupture du
contrat de travail : examen du motif basé sur la crise de
confiance, il était question de répondre à l'interrogation
sur la place à accorder à la confiance et aux conséquences
de sa crise comme motif de licenciement ou élément d'appui
à ce motif, ou encore une motivation de résiliation pour faute
lourde.
Pour y parvenir, nous avons recouru aux méthodes
juridique ou exégétique, comparative et sociologique ainsi
qu'à la technique documentaire.
Nous avons subdivisé notre travail en trois chapitres
dont la rupture du contrat de travail en droit congolais, la confiance et du
contrat de travail en droit congolais et en droit français, et enfin
l'application de la notion de la crise de confiance en République
Démocratique du Congo : Etude jurisprudentielle.
Il s'est avéré que la confiance et le contrat de
travail se joignent pour initier la relation de travail. Ainsi, il
apparaît particulièrement complexe de détacher l'une de
l'autre, tant leurs rapports sont étroits, chacun se renforçant
mutuellement. Le contrat de travail est, tout au long de son exécution,
imprégné de confiance.
L'incontestable importance de la confiance au sein de la
relation de travail, sans doute indispensable à sa
pérennité, a longtemps dissimulé la difficulté
qu'il y a à appréhender juridiquement la notion. Sa
subjectivité en fait un critère peu opératoire, critique
à laquelle elle n'échappe pas quand bien même serait seule
prise en compte la confiance « pertinente », relative à
l'exécution du contrat.
En effet, il y a perte de confiance entre les parties au
contrat de travail justifiant la rupture par l'une d'elles, quand les rapports
entre elles deviennent conflictuels et se dégradent sur base de faits
précis, rendant impossible, aussi immédiatement que dans
l'avenir, le maintien ou la continuation des relations contractuelles.
Le maintien du contrat de travail basé sur
l'activité et la conduite personnelles du travailleur qui est un
être humain imparfait et sujet à erreur, serait précaire si
les parties pouvaient le résilier chaque fois qu'il y a faute. C'est
pourquoi le législateur exige qu'il y ait un motif valable de
licenciement c'est-à-dire une raison sérieuse réelle et
suffisamment grave pour affecter les vertus de bonne foi qui régissent
l'exécution de tout contrat de travail (l'inaptitude physique ou
professionnelle qualifiée, ou l'inconduite notoire).
A défaut de détails et précisions dans la
loi, la jurisprudence a entrainé les partenaires sociaux à
l'humanisme dans la prise des décisions de résiliation du contrat
de travail.
Il est de jurisprudence constante que la perte de confiance ou
la mésentente étant avant tout d'ordre subjectif, la partie qui
s'en prévaut doit nécessairement articuler des faits
précis, réels et sérieux. Il s'ensuit que doivent
être écartés, les faits imprécis et vagues. Ainsi,
est dépourvue de tout fondement, toute rupture du contrat de travail
fondée sur des motifs ou des faits vagues et imprécis. De ce
fait, même si elle repose sur des faits objectifs, la perte de confiance
ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement et donc,
ne peut pas être mentionnée sur la lettre de licenciement. Seuls
ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant,
constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui en
résulte. Ainsi, pouvons-nous dire que la rupture du contrat de travail
basé sur la crise de confiance est une motivation permettant à
l'une des parties au contrat de travail de résilier le contrat de
travail.
Par ailleurs, la sécurité dans les rapports
sociaux ne serait que renforcée lorsque le droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail pour motif valable sera
légalement présumée absoute. Ainsi, les parties doivent
toujours avoir présent à l'esprit le caractère
impératif des dispositions du code du travail dictées par le
souci de maintenir la stabilité de l'emploi qui présente des
avantages certains tant pour l'employeur que pour l'employé. Si le
premier est assuré de promouvoir la rentabilité des
activités, le second y trouve sa sécurité
économique. C'est dans cette perspective de tolérance minimale
nécessaire à la vie sociale qu'il convienne de limiter dans le
temps le droit de résiliation unilatérale à la suite d'une
faute grave (motif valable) ou très grave (faute lourde). Il doit
être entendu que la réaction négative ou l'inaction de la
partie victime d'une faute au-delà légale de résiliation
corresponde à une intention d'absolution ou de pardon de l'autre partie
auteur de la faute.
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