La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

B. La perte de la confiance comme motif valable de licenciement

Les termes employés par les juges du fond sont révélateurs du contrôle exercé : pour la Cour d'appel de Bourges en France, « si la perte de confiance n'est pas en soi un motif de licenciement, elle peut être un motif légitime de rompre le contrat de travail dès lors que l'employeur démontre à l'encontre du salarié, auquel il a retiré sa confiance, des faits personnels, objectifs et vérifiables »^138(*).

Comme nous l'avons ci affirmé, pour que le licenciement soit valable, la cause doit en être réelle et sérieuse, et non fantaisiste ou fallacieuse. Le juge cherche donc à vérifier le fondement de la perte de confiance, ce qui exclut sans doute la recevabilité des seules « coïncidences troublantes » précédemment admises.

La perte de confiance avancée par l'employeur suffisait à justifier la rupture du contrat de travail, quels que soient les causes de cette rupture de confiance. Les raisons en sont simples : la perte de confiance est, très logiquement, un motif apparemment réel et sérieux.

En effet, pour le tenant de cette position, l'employeur apprécie toujours, en dernier ressort, si la confiance survit aux actes du salarié. L'apport de la jurisprudence nouvelle est de faire peser sur l'employeur la charge de la preuve des actes en cause, il doit justifier la perte de confiance. Il doit être possible d'imputer au salarié les comportements ayant donné lieu à la perte de confiance, ce qui lui permet d'échapper à l'arbitraire qui pesait sur lui ; en d'autres termes, l'incompatibilité d'humeur ne suffit plus.

C. La perte de la confiance comme élément d'appui au motif de licenciement

Sans trop dévoiler les développements ultérieurs, il faut noter que la perte de confiance de l'employeur ne suffit pas à établir l'existence d'une faute du salarié. À l'inverse, on peut supposer que si le salarié a commis une faute grave permettant son licenciement, l'employeur n'a plus confiance en lui ; on ne voit guère pour quelle raison il chercherait à obtenir son licenciement s'il avait encore confiance en lui.

En effet, la perte de confiance étant insuffisante, le seuil est atteint par la caractérisation de la faute grave du salarié. Ainsi, la clause de garantie d'emploi exclut la rupture du contrat de travail pour des motifs échappant au comportement du salarié, mais dès lors que celui-ci se montre suffisamment indigne de la confiance placée en lui, l'employeur recouvre sa faculté de rompre la relation. Le comportement fautif qui justifie la rupture, et qui la motive, est nécessairement de nature à faire perdre la confiance que l'employeur avait accordée^139(*).

La faute fait perdre la confiance nécessaire au maintien de la relation de travail, car dans le cas contraire l'employeur ne prononcerait sans doute pas le licenciement et utiliserait son pouvoir disciplinaire pour sanctionner différemment le manquement^140(*). Un tel comportement sera également la cause d'une perte de confiance, si bien qu'il est possible de se demander si la jurisprudence nouvelle prive de sanction certaines situations que couvrait la notion de perte de confiance^141(*).

Pour mettre terme au débat de la place de la confiance ou de sa perte sur la vie du contrat, l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation française a parachevé l'évolution jurisprudentielle, en adoptant une formulation plus catégorique : même si elle repose sur des faits objectifs, " la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement" et donc, ne peut plus être mentionnée sur la lettre de licenciement. "Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui en résulte "^142(*).

La perte de confiance a longtemps permis de légitimer l'invocation de motifs subjectifs. Elle ne constitue plus, en elle-même un motif de licenciement depuis l'arrêt " Fertray ". Mais les éléments sur lesquels elle se fonde peuvent être invoqués à l'appui d'un licenciement, s'il s'agit de faits objectifs imputables au salarié.^143(*)

* ¹³⁸ C.A. Bourges, 16 octobre 1998 ; cité par LOUBET Eric, Op. cit., p. 57.

* ¹³⁹ LOUBET Eric, Op. cit., p. 31.

* ¹⁴⁰ PELISSIE J. R, SUPIOT A., .JEAMMAUD A., Op. cit., n° 467 et ss.

* ¹⁴¹ Idem.

* ¹⁴² Ch. soc. 29 mai 2001, Société Dubois couvertures c/ M. X, n° de pourvoi : 98-46341 ; cité par http://droitdutravailenligne.hautetfort.com/

* ¹⁴³ Ch. soc. 29 novembre 1990, Mme Fertray c/ société Wagner, n° de pourvoi 87-40184 ; cf. supra ; cité par http://droitdutravailenligne.hautetfort.com/