La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

PARAGRAPHE 2. La perte de confiance : motif de licenciement ou élément d'appui au licenciement 131(*)

Soucieuse de veiller au maintien de la confiance entre les parties au contrat de travail, la Cour de cassation française a pris en charge la protection de ce sentiment, à travers la sanction de sa disparition. Elle a pour cela développé une jurisprudence qui, près de deux décennies durant, a contribué à fragiliser les contrats de travail. Confrontée aux arguments des employeurs invoquant la perte de confiance comme motif de la rupture du contrat de travail, la même Cour de cassation a dû se prononcer sur le caractère réel et sérieux de ce motif^132(*).

L'étude des décisions rendues à partir de 1973 révèle une prise de position marquée des magistrats, nettement favorables à la rupture pour perte de confiance : « véritable offensive judiciaire de la perte de confiance, en tant que cause de licenciement »^133(*). Rares étaient en effet les arrêts à ne pas admettre que la perte de confiance invoquée par l'employeur constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour comprendre ces deux notions, il est impérieux de parler de la perte de confiance comme motif valable de licenciement et comme élément d'appui au licenciement. Préalablement, nous allons analyser les influences et les exigences relatives à la rupture du contrat de travail pour perte de confiance.

A. Influences et exigences relatives à la rupture du contrat de travail pour perte de confiance

Parfois, l'engagement de garantie d'emploi est concédé en contrepartie d'un engagement réciproque de fidélité à l'entreprise consenti par le salarié^134(*). Les parties se promettent une fidélité mutuelle renforcée, le contrat de travail en lui-même n'y suffisant visiblement pas. La réserve de la faute grave joue alors le rôle essentiel de variable d'ajustement de la rupture dans une telle situation. Une telle fidélité ne peut se comprendre qu'entre deux parties que lie une confiance réciproque. Dès lors que celle-ci viendrait à manquer, la rupture pourrait se comprendre.

Ces termes consacrent, au détriment du salarié, une fragilité du contrat de travail corrélative à celle de la confiance. Une telle solution n'est à vrai dire que la conséquence logique du phénomène « purement subjectif » qu'est la perte de confiance. Libre de la placer comme il l'entend, et pour les raisons qu'il choisit, l'employeur peut également la retirer librement, ou plus involontairement, la perdre. Le juge ne saurait s'immiscer dans l'appréciation de ces motifs^135(*).

Toutefois, la décision de l'employeur doit avoir un nombre de certitude sur le fait objectif et imputable au salarié.

En effet, la limitation de la perte de confiance tient également à une exigence d'objectivité posée par la Chambre sociale de la Cour de Cassation française, qui semble refuser toute prise en compte des sentiments propres à l'employeur, ce qui écarterait une part de la dimension subjective de la confiance. Ainsi, le doute est par principe exclusif de la confiance. Dès lors qu'un employeur doute de son salarié, il perd la confiance qu'il avait placée en lui, et peut donc être tenté de rompre le contrat de travail. Le licenciement fondé sur le doute n'est plus possible, puisqu'aucun fait objectif n'est susceptible de corroborer ce sentiment. Le salarié se voit donc accorder le bénéfice du doute et le « bénéfice de la confiance »^136(*) , le contrat de travail ne cédant pas au gré des simples interrogations de l'employeur.

L'employeur doit établir un fait imputable au salarié, et à lui seul. Ainsi, cette subjectivité se trouve restaurée, puisque seuls comptent les faits imputables au sujet sur lequel porte ce sentiment, ce qui, paradoxalement, limite l'incidence de la perte de confiance. La priorité donnée au fait personnel dans le licenciement pour fait personnel mérite d'être saluée. La perte de confiance ne permet plus un licenciement automatique, échappant à tout contrôle, mais doit au contraire pouvoir faire l'objet d'une preuve quant à sa cause.

Pourtant, ce truisme apparent mérite quelque critique. Si l'employeur a perdu la confiance qu'il plaçait en son salarié, la cause peut être totalement étrangère à la relation de travail. Le champ des facteurs de la perte de confiance excède en théorie largement la seule exécution du contrat de travail. Si l'employeur doute seulement de son salarié, la mauvaise exécution du contrat de travail n'a pas encore eu lieu : il a des raisons, sérieuses ou fantaisistes, de penser que l'exécution du contrat de travail ne servira pas au mieux les intérêts de l'entreprise. Refuser le licenciement à un employeur nourrissant quelque doute à l'endroit de son salarié ne revient pas à le rendre prisonnier du contrat, mais confère plutôt au salarié une forme de sursis. Ce dernier peut alors continuer à exécuter le contrat de travail correctement, ou au contraire confirmer les soupçons de l'employeur et se rendre coupable de manquements, susceptibles de justifier un licenciement, « libérant » ainsi l'employeur.

Une telle solution ne revient pas à nier toute importance à la confiance, mais plutôt à lui rendre sa place en la cantonnant au sein du contrat de travail dont elle intéresse l'exécution. Cette confiance n'a d'autre raison d'être que le contrat de travail qui unit l'employeur au salarié : elle ne devrait donc permettre sa rupture que lorsque sa disparition fait précisément obstacle au maintien des relations^137(*). Ainsi, toute perte de confiance ne devrait pas entraîner un licenciement, mais plutôt supporter un double examen : le premier quant à la réalité de la perte de confiance, le second quant aux conséquences susceptibles d'en découler.

* ¹³¹ Ce paragraphe analyse la jurisprudence française en matière de rupture du contrat de travail pour perte de confiance. Celles du droit congolais seront développées à travers les décisions que nous allons analyser au dernier chapitre du présent travail.

* ¹³² LOUBET Eric, Op. cit., p. 52.

* ¹³³ CHIREZ A., Op. cit., p. 193.

* ¹³⁴ SAVATIER J., Les garanties contractuelles de stabilité de l'emploi, Dr. soc., Paris, 1991, p. 413.

* ¹³⁵ LOUBET Eric, Op. cit., p. 53.

* ¹³⁶ CHIREZ A., Op. cit., p. 193.

* ¹³⁷ LOUBET Eric, Op. cit., p. 56.