La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

B. Les motifs valables de licenciement en droit français

L'article L. 1232-1 du Code du travail français^122(*) introduit par la loi du 25 juin 2008 explicite que : « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Dépourvue de définition légale ou jurisprudentielle, la notion de cause réelle et sérieuse a fait l'objet de réflexions doctrinales pour pallier cette absence^123(*). Ainsi, est réelle la cause objective, existante et exacte. La cause sérieuse peut être une faute ou un comportement non fautif.

Reste à envisager le cas du comportement non fautif du salarié susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse : il s'agit « du comportement ou plus généralement de la situation personnelle du travailleur [constituant] une gêne importante pour le bon fonctionnement de l'entreprise, »^124(*) rendant impossible sans dommage pour l'employeur le maintien de la relation.

L'exigence d'une cause réelle et sérieuse fait obstacle à l'invocation du seul doute, dont-on sait qu'il ouvre la porte à l'arbitraire de l'employeur^125(*).En d'autre terme, le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un mode de licenciement en droit du travail français, qui nécessite une cause existante, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement.

La réalité du motif implique l'existence d'un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié soit en raison de son comportement jugé fautif par l'employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise^126(*).

Une cause est dite exacte lorsque la contestation du fait que le motif soit le véritable motif du licenciement. En France, l'employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d'une insuffisance professionnelle sans s'appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l'employeur ne suffit plus^127(*). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables^128(*). L'absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse^129(*).

L'article L1235-1 du code du travail français prévoit qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Or, la réalité du motif implique l'existence d'un « élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise ^130(*)».

Alors, la disparition de la confiance permettant-elle à l'employeur d'invoquer la conduite ou l'inaptitude du salarié comme motif valable de licenciement ou en elle celle élément d'appui au licenciement du contrat de travail ?

* ¹²² Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant code du travail français (partie législative nouvelle).

* ¹²³ PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., Op. cit., n° 467 et s.

* ¹²⁴ Idem, n° 473.

* ¹²⁵ LOUBET Eric, Op. cit., p. 62.

* ¹²⁶ C.A Limoges 21-3-75, D.1976, J.410 ; cité par http ://avocats.fr/space

* ¹²⁷ Cass. Soc., 5 février 2002 ; cité par http ://courdecassation.fr>Accueil>Publication de la cour>rapport annuel>rapport 2005

* ¹²⁸ Soc., 17 janvier 2001 ; cité par http ://courdecassation.fr>Accueil>Publication de la cour>rapport annuel>rapport 2003

* ¹²⁹ Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998 ; cité par http:// http ://courdecassation.fr>Accueil>Publication de la cour>n_488_1150/

* ¹³⁰ Cass. Soc., 14 mai 1996, n°94-45499 ; cité http://legifrance.gouv.fr/WAspad/