De la violation des conditions de forme de licenciement " irréguliers "

§2 Le licenciement collectif et le licenciement pour motif

économique

La conjoncture générale peut amener l'employeur à restreindre l'effectif des travailleurs, ceci pour la survie de l'entreprise mais cela place le travailleur dans une situation difficile qu'il faut réglementer.

L'arrêté ministériel n°12/CABMIN/TPS/116 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs à revu l'arrêté département n°11/47 du septembre 1974 partant sur le même objet.

1. LE LICENCIEMENT COLLECTIF OU MASSIF

A) NOTIONS

Aux termes de l'article 1^er de l'arrêté du 26, le licenciement effectué en application de l'article 62 ou de l'article 78 du code du travail sont réputés licenciements massifs, lorsqu'au cours d'une période d'un mois, ils entraînent dans un établissement le départ d'au moins :

- 3 travailleurs pour un établissement n'occupant pas plus de 10 travailleurs ;

- 4 travailleurs pour un établissement occupant de 11 à 20 travailleurs ;

- 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs ;

- 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs ;

- 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1000 travailleurs ;

- 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1001 à 2000 travailleurs ;

- 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000 travailleurs ;

- 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000 travailleurs ;

- 300 travailleurs pour un établissement occupant de 6000 travailleurs.

L'article 2 du même texte interdit tout licenciement massif tel que défini à l'article précédent, sauf dérogation déterminée par le présent arrêté.

Il faut cependant noter que les licenciements effectué à titre individuel lorsque la mesure est justifiée par un motif lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ne sont pas à considérer comme licenciements massifs.

Aussi soutenons nous que le licenciement massif ou collectif est un licenciement d'un moins deux personnes de façon simultanée pour un motif étranger à leur personne et fondé dans la plupart des cas sur des motifs d'ordre économique comme on peut le constater, le licenciement massif ou collectif laquelle est proportionnelle aux effectif de l'entreprise, mais il faut que celles-ci soient évincées dans un laps de temps relativement court.

B) CAUSES

Le licenciement collectif a pour cause :

- un critère conjoncturel, il s'agit de la contrainte irrépressible que la situation du marché exerce sur l'employeur obligé de licencier pour assurer la survie de l'entreprise.

- Un critère structurel ; il est celui qui est consécutif à une fusion une concentration des majeurs de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou une restructuration de l'entreprises.

C) CONDITIONS REQUISES

- L'employeur doit obtenir préalablement une autorisation du ministre ayant le travail et la

prévoyance sociale dans ses attributions après avis consultatif de la délégation élue des travailleurs. Ici l'employeur qui envisage de licencier plusieurs travailleurs dans le cadre de licenciement massif, est tenu d'informer au préalable la délégation syndicale de l'entreprise en vue de recueillir ses suggestions, pour ce faire, il fournit tous renseignements utiles sur les licenciements projetés.

- Il doit respecter l'ordre de licenciement et la priorité d'embouche.

v En ce qui concerne l'ordre de licenciement, il faut tenir compte de la qualification professionnelle, de l'ancienneté et des charges professionnelles aptitudes professionnelles.

v La priorité d'embouche : les travailleurs licenciés collectivement pour raison économique bénéficient d'une priorité d'embouche dans la même catégorie d'emploi pendant un an.

D) PROCEDURE

Lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou service, au sens de l'article 62 du code travail ou lorsque les raisons économiques de l'établissement, au sens de l'article 78 de code du travail entrainent réduction du personnel dont le nombre est supérieur ou égal aux normes énumérées à l'article 1^er de l'arrêt » ministériel n°12/CABMIN/TPS/116 /2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalité de licenciement des travailleurs, l'employeur, après avoir entendu la délégation syndicale, est tenu d'adresse une demande d'autorisation de licenciement au ministre du travail. Celui-ci prend sa décision dans les 45 jours calendriers après en avoir informé le ministre de l'économie ou le service concerné. A défaut, il est censé approuver la demande^56(*).

Lorsque les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service entrainent une réduction de dont le total est inferieur aux normes

énumérées à l'article 1^er de l'arrêté sous examen, l'employeur, après avoir entendu la délégation syndicale, est tenu d'adresse une demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur de travail du ressort celui-ci, après requête, notifié sa décision dans le délai maximum de 60 jours calendriers ) dater de la réception de la demande. A défaut, il est censé l'approuver.

La décision de l'inspecteur du travail du ressort est susceptible d'un recours endéans les 10 jours de la réception de la notification de la décision auprès de l'autorité hiérarchique et géographiquement compétente qui doit se prononcer dans les 30 jours ouvrables, à défaut, il est censé approuver le recours^57(*).

L'article 6 de l'arrêté sous examen prévoit qu'en cas de rejet du recours ou du silence de l'autorisation hiérarchique dans un délai de 20 jours ouvrable,

La partie qui se sent lésée peut saisir le tribunal du travail du ressort dans le délai de 30 jours ouvrables à compter du rejet du recours hiérarchique ou d'expiration du délai de celui-ci,

Le recours ne suspend pas la décision de l'inspecteur du travail. Cette logique des articles 5 et 6 s'applique mutatis-mutandis au licenciement fondés sur des raisons économiques. La différence avec l'hypothèse des licenciements fondés sur les nécessités de fonctionne lent de l'entreprise se situe au niveau du nombre de travailleurs devant faire l'objet de licenciement.

En effet  la première hypothèse prévoit deux alternatives (supérieur ou égal et inferieur aux nombres énumérées à l'article 1^er de l'arrêté du 26 octobre

2005),alors que l' seconde (le licenciement fondé sur des raisons économique ne prévoit qu'une seule alternative  celle qui prend en compte un nombre inferieur des travailleurs à licencier par rapport aux normes énumérées à l'article1 ; tandis que l'article 9 de l'arrêté prévoit des cas d'exception. En effet ne sont pas visées par l'arrêté sous examen :

- le licenciement des travailleurs occupés dans un établissement dont la fermeture résulte d'un cas de force majeure dans les conditions prévues à l'article 60 c du code du travail.

- les contrats à durée déterminée au sens de l'article 40 du code du travail et qui arrivent à expiration.

2. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

En droit du travail français, le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, l'initiative de l'employeur, pour un motif non inhérent à personne du salarié. Le motif économique implique la suppression de l'emploi, la transformation de l'emploi, où la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Enfin, la suppression ou la transformation de l'emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

A l'inverse du licenciement pour motif personnel nécessairement individuel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif et suit une procédure variable selon le nombre des employés licenciés ; la taille de l'entreprise et l'existence d'instructions représentatives du personnel dans l'entreprise. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Malgré la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, l'autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Cependant, le juge judiciaire s'est refusé à contrôler la cause exacte du licenciement économique dans l'arrêt « pages jaune ». Enfin, les institutions représentatives du

personnel exercent un contrôle de la procédure de la notification du projet à l'effectivité des licenciements.

Selon l'économiste Pierre CAHUC, les licenciements économiques représentent à peine 2% de tous les départs de l'emploi.

Historique du licenciement pour motif économique

En France, la notion de licenciement pour motif économique apparaît pour la première fois dans la jurisprudence du conseil d'Etat, en application de l'ordonnance du 24 mai 1945 relative du contrôle de l'emploi. La juridiction suprême de l'ordre administratif considère alors que l'exigence d'une autorisation administrative préalable à tout licenciement ne concerne que les licenciements pour motif économique. La loi du 18 juin 1996 prévoit que le comité d'entreprise, et le donne son avis en cas de projet de compression d'effectifs. En 1969, un accord national interprofessionnel prévoit le contenu de la consultation entre la saisie du comité d'entreprise, et le délai minimal entre la saisie du comité d'entreprise et la décision de licencier, en matière de licenciement pour motif économique.

En 1974, un accord national interprofessionnel crée une allocation d'attente, à la charge des associés, qui permet aux salariés de moins de 60ans licenciés pour motif économique, de percevoir 90% du salaire brut qu'ils percevaient en période d'activité. Par ailleurs, un avenant à l'accord national interprofessionnel de 1969 sur la sécurité de l'emploi est signé la même année, le 3 janvier 1975, la loi relative aux licenciements pour cause économique organise la consultation des représentants du personnel sur les projets de licenciement pour motif économique, et instaure l'autorisation administrative préalable de licenciement. Le régime de licenciement pour motif économique a été transformé depuis les années 1980, sans perdre toutefois son autonomie. Ainsi, le régime d'indemnisation du chômage est devenu identique, que les travailleurs aient été licenciés pour motif économique ou pour motif personnel. Par ailleurs,

l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 et la loi du 30 décembre 1986 ont réduit les délais de consultation des représentants du personnel.

Le régime du licenciement économique a été complété par la loi du 2 aout 1989, déclarée conforme à la constitution par le conseil constitutionnel. Cette loi développe les mesures d »accompagnement des salariés licenciés pour motif économiques appelées « plan social ». Ces mesures visent à maintenir les salariés dans l'entreprise malgré les difficultés économiques a faciliter leur recherche d'emploi. A cet effet, la loi du 2 aout 1989 organise les conventions de conversion. La loi du 27 janvier 1993 a renforcé les prérogatives de contrôle des institutions représentatives et administratives. Elle répute nulle et non avenue la procédure de licenciement entreprise par l'employeur sans consultation des représentants du personnel sur le plan de reclassement, et habilite l'inspection du travail à consulter la carence d'un plan social.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a reformé le régime du licenciement pour motif économique, pour prévenir la survenance de tels licenciements dans les entreprises économiquement saines. Le rôle de l'administration du travail et des représentants du personnel a été renforcé, un congé de reclassement a été institué et la loi a substitué au plan social un plan de sauvegarde de l'emploi. Il ne faut pas confondre la cause et le motif : le licenciement a toujours un motif économique mais il n'est pas toujours justifié. Il doit en plus, avoir une cause économique réelle et sérieuse. Ces causes figurent dans l'article L.1233-3 du code du travail français^58(*)

Définition du licenciement pour motif économique

Une première source de désaccord important concernant le licenciement pour motif économique est apparue en 2002 avec la loi dite de modernisation sociale. Elle portait sur la définition même de ce type de licenciement.

Le licenciement économique est justifié par un impératif économique conjoncturel ou structure. La loi de modernisation sociale de 17 mars 2002 a remanié le droit du licenciement économique en établissant une définition plus stricte, suscitant alors de vifs débats. Elle prévoyait en effet :

- limitation des causes justificatives prévues par la loi et ne plus en admettre d'autre.

- D'introduire dans la loi les «  nécessité de réorganisation » comme cause de licenciement mais en les soumettant à la compétitivité de « l'activité de l'entreprise » et non de sa sauvegarde

- D'exiger que les difficultés économiques n'aient pu être surmontées par d'autres moyens que le licenciement autrement dit, le législateur souhaitait

s'engager vers une définition plus restrictive du licenciement pour motif économique^59(*).

* ⁵⁶ Article 4 de l'arrêté ministériel n° 12/CAB MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les

modalités de licenciement des travailleurs

* ⁵⁷ Article 5 de l'arrêté ministériel n° 12/CAB MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les

modalités de licenciement des travailleurs

* ⁵⁸ http://fr.wikipedia.org/wikipedia.org/WIKI/licenciement pour motif %C3%

* ⁵⁹ http://fr.wikipedia.org/wikipedia.org/WIKI/licenciement pour motif %C3%