De la violation des conditions de forme de licenciement " irréguliers "

CHAPITRE II DE LA VIOLATION DES CAUSES DE CESSATION

DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEE

SECTION 1 LES DIFFERENTS TYPES DE CESSATION DU CONTRAT A

DUREE INDETERMINEE

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté d'une seule des parties et cela pour deux raisons :

- sauvegarder la liberté individuelle

- assurer la mobilité nécessaire de la main d'oeuvre pour

l'entreprise.

La faculté de résiliation est d'ordre public. Elle instaure une inégalité entre les parties car derrière l'unité théorique du droit de résiliation unilatérale apparaissent deux réalités distinctes : la démission et le licenciement.

§1 Licenciement individuel

L'article 61 du code du travail stipule que tout contrat de travail peut être résilié à l'initiative soit de l'employeur soit du travailleur. C'est la rupture du contrat du travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur, qui doit indiquer les motifs.

A) NOTION DE MOTIF VALABLE

Le législateur congolais subordonne l'existence d'un motif valable et légitime à l'exercice du droit de licenciement de l'employeur ; en vertu de l'article 62 du code du travail, l'employeur ne peut licencier un travailleur que pour un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou encore aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Autrement dit, en dehors de ces motifs indiqués par la loi, tout licenciement s'avérerait irrégulier.

1. La faute du salarié

La faute lourde privative de préavis ; est celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel et constitue par sa nature même, une cause valable justifiant le licenciement. Le juge doit apprécier in concreto^45(*).

La faute lourde constitue un motif valable, mais le motif valable n'est pas nécessairement une faute lourde. Il peut également s'agir de la répétition des faits isolés pouvant être fautes légères. Ex. : le cas du chauffeur qui ne verse pas régulièrement les recettes et ne présente pas la voiture après chaque voyage.

Le juge situe largement les faits dans leur contexte (âge du travailleur, son ancienneté) de sorte que s'il considère la faute comme étant légère, il ne peut légitimer le licenciement parce que cette faute ne peut constituer un motif valable et elle n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du lien contractuel. En bref, c'est une question de fait soumise à l'appréciation du juge. La faute suffisamment grave ou la faute sérieuse, nouvelle faute entre la faute légère et la faute grave, ne justifie pas le renvoi immédiat ni la privation des indemnités de rupture. La disparition de la confiance permettant à l'employeur d'invoquer la conduite du salarié comme motif valable de licenciement ou de rupture devra être prise en considération.

Ainsi, pour la jurisprudence congolaise, une faute de négligence peut constituer un motif suffisamment sérieux de la rupture du contrat de travail^46(*).

2. L'inaptitude professionnelle

Suivant une formule devenue de style, le chef d'entreprise, responsable de la bonne marche de celle-ci, est jugé de son organisation et du point de savoir si un collaborateur s'acquitte donc à son entière

satisfaction des fonctions à lui confiées. Il suffit donc à l'employeur d'alléguer ce motif incontrôlable d'insuffisance professionnelle sans autre précision. Peu importe que cet état soit du à l'âge avance ou à l'ancienneté du travailleur, ou au fait que l'inaptitude soit due à un accident du travail survenu dans l'entreprise^47(*).

Ainsi, le juge ne peut pas substituer son appréciation à celle d'un employeur. Mais dans ce cas, l'employeur doit remplacer le salarié inapte professionnellement pour ne pas réduire l'effectif de l'entreprise (arrête départemental N°11/74 du 19 septembre 1974.art.3,al 2)

B) LA PROCEDURE DE LA RUPTURE ET LES SANCTIONS

1. Les conditions de forme

La notification se fait à personne, soit devant deux témoins lettrés soit par lettre recommandée à la poste. Elle présente deux conséquences importantes :

- La date de présentation de la lettre fixe le dies aequo du délai-congé.

- Elle convoque une phase de procédure concernant la légitimité ou l'irrégularité du licenciement.

En matière de travail, on ne saisit pas directement le tribunal. Il faut commencer par la phase de conciliation devant l'inspecteur du travail. C'est en cas de non conciliation qu'on pourrait saisir le juge.

2. La preuve

Il revient au salarié de prouver que le licenciement est illégitime en prouvant la faute de l'employeur (qui est in casu specie, le véritable motif).

Cette modalité d'administration de la preuve est contraire au principe « actori incumbit probatio ».

En France, chaque partie a la charge de fournir au juge des éléments destinés à le convaincre (art. L. 122-143 du code du travail). Le juge de fond a la mission d'établir la preuve et d'apprécier souverainement l'existence des faits constituant ou non le motif réel ou sérieux. Cette solution est socialement favorable au salarié sans pour autant que celui-ci reste passif^48(*).

3. Les sanctions de l'inobservation des prescriptions légales

Cas de licenciement injustifié ; dans cet état de choses, l'article 63 du code du travail précise que la résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit pour le travailleur, c'est -à-dire la faculté de réintégrer l'entreprise ou non, car dans cette hypothèse, la réintégration est un droit et non une obligation ; et en suite des dommages et intérêts fixés par le tribunal en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

En ce qui concerne l'ancienneté, dans le cas de la substitution, c'est l'unité économique qui compte et non l'unité juridique. Donc, l'ancienneté continue et mettre fin au contrat pour supprimer l'ancienneté serait une violation de la loi. Les dommages et intérêts dont montant inférieur ou égal à 36 derniers mois^49(*).

C) LA RUPTURE ABUSIVE

Dans le souci de protéger le travailleur contre la perte de son emploi, le vouant au chômage et à la misère, le seul préavis ne suffit pas. Celui-ci, en effet, permet au travailleur licencié de disposer d'un peu du temps pour chercher à se réembaucher. Mais, le travailleur n'est pas sûr de trouver un nouvel emploi et surtout trouver un emploi correspondant à celui qu'il doit perdre. Cette perte

d'emploi a, pour le travailleur, des effets très néfastes pour qu'on tolère que l'employeur licencie arbitrairement son personnel. Par ailleurs, aucune entreprise ne pourrait fonctionner si le chef d'entreprise était privé du pouvoir de l'organiser en vue d'un meilleur rendement économique, même si cela nécessite des réductions de personnel, ou du pouvoir d'y faire régner la discipline, au besoin par le licenciement des travailleurs qui la troublent^50(*).

Pour concilier l'intérêt des travailleurs à la conservation de l'emploi et les nécessités de la vie de l'entreprise, il est fait usage de la technique de l'abus du droit. Le droit de résiliation unilatérale du contrat du travail à durée indéterminée n'est pas discrétionnaire ; celui qui en use sans motif valable, commet une faute et doit réparer le préjudice causé à l'autre partie. L'abus du droit de résiliation peut être retenu aussi bien contre le travailleur, auteur d'une démission abusive, que contre l'employeur. En fait, étant donné que la loi n'oblige pas le travailleur de justifier sa démission, presque toute la jurisprudence ne concerne que les cas de licenciements. Nous allons ainsi nous limiter à l'analyse de cette hypothèse illégitime, mais aussi des conditions objectives de son exercice^51(*).

1. L'application de la notion de rupture abusive

Les caractéristiques générales est l'absence d'intérêt général, l'intention de nuire ou « animus nocendi » ou une légèreté blâmable de la part de l'auteur de la rupture.

Ex. : atteintes aux libertés du salarié, à la liberté d'opinion, à la liberté syndicale et au droit de grève.

Le critère de la rupture abusive découle d'une notion très large de la faute d'exercice d'un droit peut être source de responsabilité lorsque le titulaire en use autrement que ne le ferait un bon père de famille. Ainsi, l'abus ne résulte pas uniquement d'un motif.

2. La sanction

La rupture abusive engage la responsabilité de l'employeur au sens de l'article 63 du code du travail.

- Le législateur prévoit que le travailleur puisse réintégrer l'entreprise mais il faut noter que cette réintégration n'est qu'un droit. A défaut d'user de ce droit, le tribunal allouera au travailleur des dommages et intérêts calculés en tenant compte de la nature des services engagés, de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Cette énumération du législateur n'est pas exhaustive. Cela est justifié par la présence dans le texte de l'adverbe « notamment ».

- La nature de l'indemnité pour la rupture abusive, elle est indépendante, autonome du salaire, car elle est destinée à réparer le préjudice subi par le salarié par une faute de l'employeur. Cette indemnité est différente de l'indemnité pour inobservance du préavis qui, elle sera calculée en fonction du salaire^52(*).

D'indemnité de préavis compense le salaire, c'est une indemnité compensatrice, alors que l'indemnité pour rupture abusive est réparatrice, l'indemnité de licenciement n'existe plus dans le nouveau code alors qu'un licenciement même régulier cause toujours préjudice au travailleur.

D) LE PREAVIS OU DELAI CONGE

Propre au contrat de travail à durée indéterminée, le préavis a pour objet d'atténuer le caractère brutal et discrétionnaire de la résiliation unilatéral du contrat, sans lui, le travailleur brusquement renvoyés et de le fait démuni de toute ressource, ne bénéficierait pas d'un délai nécessaire pour trouver un nouvel emploi, dans l'hypothèse inverse, la démission brusque du travailleur, sans donner à l'employeur le temps nécessaire pour

trouver un remplaçant, risquerait de causer préjudice sérieux à l'entreprise^53(*).

1. Le droit au préavis

Le préavis est soumis aux règles générales des actes juridiques notamment la rapidité le consentement, il n'y a pas de condition des formes présentes et il est souvent donné par écrit. Les conditions sont :

- il faut un contrat valable

- il faut un contrat à durée indéterminée

Le préavis est exclu dans les trois cas suivants :

v le contrat assorti d'une clause d' »essai pendant les trois premier jours de l'essai (art 71 al2 au code du travail)

v le contrat dont la rupture est imposé par la force majeure.

v Un contrat résilié pour faite lourde de l'une des parties.

2. La durée du préavis

La loi prévoit une durée minimum de préavis qui varie en fonction de l'ancienneté du travailleur. Donc en l'absence d'une durée plus longue fixée par les parties ou par la convention collective, c'est le minimum légal qui s'applique.

Pour les travailleur relevant de la classification générale des emploies donc les emploie du cadre d'exécution, la durée du préavis de résiliation ne peut être inférieure à 14 jours ouvrables à dater du lendemain de la notification, lorsque le préavis est données par l'employeur. Ce délai est augmenté de 7 jours ouvrables par année entière de services contenus, complétée de date à date,

La durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égal à la moitie de celui qui aurait dû

remettre l'employeur s'il avait pris l'initiative de la résiliation. Elle ne peut en aucun cas excéder cette limite.

3. Les effets du préavis

Pendant la durées du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombe. En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficiera d'un jour de liberté par semaine, pris à son choix globalement ou par demi-journées et payé à plein salaire^54(*).

Le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser le travail à l'expiration de la moitié délai de préavis que l'employeur est tenu de lui donner.

Le travailleur qui a reçu le préavis et justifié avoir trouvé un nouvel emploi peut quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de commun accord, sans qu'il puisse être supérieur à sept jours à dater du jour ou il trouve un nouvel engagement. Dans ce cas, il perd le droit à la rémunération et aux allocations familiales de la période de préavis restant à courir^55(*).

Cas d'observation du délai : le licenciement avec préavis ne met pas fin au contrat du travail à durée indéterminé, mais en fixe seulement la date de l'expiration. Quant on preste la moitié du délai du préavis on peut quitter l'entreprise. A l'expiration du délai de préavis, le contrat prend fin automatiquement sans aucune formalité supplémentaire.

4. L'indemnité de licenciement

Cette notion a perdu toute son importance par la volonté du législateur congolais qui a voté la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail,

le législation congolais a préféré le DI par apport à l'indemnité de licenciement, mais le code du travail français dans son article (122-9 nous montre que l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement se calcule par apport à l'ancienneté du salaire et seulement pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté

* ⁴⁵ Article 72 de la loi n° 015/2002 du 16 Octobre 2002 portant code du travail.

* ⁴⁶ KUMBU KI NGIMBI, Notes du cours de droit du travail et de la sécurité sociale, p.51

* ⁴⁷ LUWENYENALULE, Précis de droit du travail zaïrois, p.413

* ⁴⁸ KUMBU KI NGIMBI, op. cit., p. 52

* ⁴⁹ Idem

* ⁵⁰ LUWENYEMALULE, précis de droit du travail zaïrois

* ⁵¹ Articles 62et 63 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail

* ⁵² Articles 62 et 63 de la loi n° 015/2002 du 16 Octobre 2002 portant Code du travail

* ⁵³ Article 65 de la loi n° 015/2002 du 16 Octobre 2002 portant Code du travail

* ⁵⁴ L'article 66 de la loi n° 015/2002 du 16 Octobre 2002 portant Code du travail

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