De la violation des conditions de forme de licenciement " irréguliers "

SECTION 2 OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DU TRAVAIL

§1 Obligations de l'employeur

Le droit du travail, droit d'inégalité, est prévu avant tout pour assurer la protection du salarié subordonné. Mais, il responsabilise aussi l'employeur pour toute faute par lui commise. L'employeur doit fournir au travailleur l'emploi convenu et ce, dans les conditions au temps ou au lieu convenus, il est responsable de l'exécution du contrat de travail passé par toute personne agissant en son nom. Il doit diriger le travailleur et veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables, tant au point de vue de la sécurité que de la santé et la dignité du travailleur. Il doit accorder au travailleur, désigné juge assesseur du tribunal du travail, la dignité et le temps nécessaire pour l'accomplissement de sa mission. Le temps est considéré et rémunéré comme temps de travail. L'employeur doit tenir à la disposition des représentants des travailleurs au sens de l'article 255, un exemplaire du présent code pour consultation^19(*).

L'employeur supporte la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leur lieu de travail

vice versa. Un arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, fixe la distance à partir de laquelle cette obligation naît et modalités d'application du présent article^20(*).

L'employeur dans ses attributions, a l'obligation de procurer au travailleur, le travail dans les conditions prévues par le contrat car cette obligation est transmise à ses héritiers après sa mort et à ses successeurs après fusion, transformation de fonds, etc. Il doit également préserver la personne du salarié qu'il s'agisse de sa santé, de sa personnalité, de sa moralité et de sa dignité.

Parmi les obligations de l'employeur énumérées ci-dessus, nous allons les classer sur le plan purement contractuel que sur le plan administratif. En ce qui concerne les obligations contractuelles de l'employeur, nous analysons la fourniture du travail convenu et la garantie des conditions convenables d'exécution au travail. Sur le plan administratif, nous relèverons certaines exigences de la réglementation du travail dans les rapports entre l'employeur et certains services publics tels que le service national de l'emploi et l'inspection du travail.

I. OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

I.₁. FOURNIR UN TRAVAIL CONVENU

Le premier paragraphe de l'article 55 du code du travail stipule que « l'employeur doit fournir au travailleur l'emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il est responsable de l'exécution du contrat de travail passé par toute personne agissant en son nom.

En vérité, le travailleur qui s'est engagé, a conclu le contrat de travail en considération d'un certain genre de travail bien déterminé. L'employeur doit donc procurer la prestation de travail correspondant à la qualification du travailleur tel que prévu dans le contrat individuel conclu entre les deux parties.

La qualification individuelle effective est en effet, comme le note la doctrine, essentielle contractuelle. Fixée lors de l'engagement par l'accord des parties, cette qualification individuelle constitue un élément substantiel du contrat qui ne peut être unilatéralement modifié. La nature des services qui pourront être demandés au travailleur en découle mais non pas, sauf exception, l'affectation à un poste précis ni la configuration définitive des fonctions. Tout dépend du degré de spécificité de la qualification en considération de laquelle le travailleur est engagé. Ainsi, une personne engagée comme laborantin ou médecin au travail ne pourra être affectée à d'autres fonctions dans l'entreprise. En revanche, recruté pour accomplir des tâches ne requérant aucune qualification, c'est-à-dire aucune compétence professionnelle précise, un manoeuvre ou un ouvrier spécialisé peut être affecté à n'importe lequel des postes inclus dans des catégories. L'employeur est ainsi rendu responsable des lacunes ou ambiguïtés contenues dans le contrat de travail et doit répondre de toute modification qu'il apporterait éventuellement aux conditions essentielles en cours^21(*).

Par ailleurs, l'obligation de l'employeur de fournir le travail convenu constitue une obligation de faire. Le travailleur ne peut pas contraindre à l'exécuter ; il peut tout au plus résilier le contrat et demander éventuellement la condamnation de l'employeur au paiement des dommages-intérêts.

Un travailleur engagé par exemple en qualité de maçon, ne peut pas par la suite, sans son consentement, être utilisé comme une sentinelle par l'employeur. L'employeur doit fournir au travailleur les moyens normaux lui permettant de remplir ses fonctions. L'employeur est tenu de mettre une machine à écrire à la disposition d'un dactylographe, un véhicule pour un chauffeur, une treillis pour un maçon, un outillage pour un mécanicien, etc.

L'employeur doit aussi se comporter honnêtement à l'égard des travailleurs. Il ne lui est pas permis, par exemple, d'espionner son travailleur au moyen d'un enregistrement

secret des propos tenus par celui-ci en son lieu de travail ou de le tromper par des affirmations mensongères, soit pour le contraindre à occuper un poste soit pour l'abandonner^22(*).

I.₂. GARANTIR LES CONDITIONS RENOUVELABLES D'EXECUTION

Le deuxième alinéa de l'article 55 du code du travail précise que l'employeur doit diriger le travailleur et veiller à ce que le travail s'accomplisse dans les conditions convenables tout au point de vue de la sécurité que de la santé et de la dignité du travailleur.

L'employeur doit en effet traiter le travailleur avec égards et humanité. Il ne doit pas lui imposer des travaux au dessus de ses forces.

Ainsi, la jurisprudence considère que la responsabilité professionnelle de l'employeur est engagé chaque fois que celui-ci porte atteinte à l'honneur du travailleur en faisant une déclaration mensongère ou encore lorsqu'il a agi dans un esprit de malice et d'animosité.

II. OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES

II.₁. DECLARATION D'OUVERTURE ET DE FERMETURE

D'ETABLISSEMENT

Au terme de l'article 216 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail, stipule à cet effet que toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui se propose d'exercer une activité quelconque, permanente ou saisonnière nécessitant l'emploi des travailleurs, au sens définit à l'article 7 du présent code est tenue d'en faire la déclaration à l'inspection du travail et à l'office national de l'emploi dans la quinzaine qui précède l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Doivent aussi faire l'objet d'une déclaration dans le même délai :

- la cessation définitive ou temporaire d'activité ;

- le changement d'activité principale ;

- le changement de statut juridique de l'entreprise ou de

l'établissement. Une entreprise individuelle par exemple qui devient une société par actions à responsabilité limitée ou une coopérative ;

- le transfert d'emplacement, lorsque l'entreprise ou l'établissement change de situation géographique.

L'employeur n'est pas autorisée à exercer une pression sur le travailleur en menaçant d'utiliser des lettres sentimentales récupérées dans une poubelle, ou contraindre un collaborateur à lui fournir des renseignements sur le loyalisme et les sentiments nationaux du personnel^23(*).

L'employeur doit éviter tout mouvement d'humeur qui aurait pour conséquence un licenciement abusif, tel que serait le cas par exemple à la suite d'une demande d'autorisation de partir sans accomplir les heures supplémentaires un soir la veille de fête.

De même, l'employeur doit s'abstenir de tous gestes d'arbitraire comme par exemple renvoyer une secrétaire en raison de la jalousie intempestive de l'épouse de l'employeur.

L'employeur doit non seulement veiller à protéger la personne du travailleur, mais aussi à protéger ses biens. Il s'agit des objets, outils ou vêtements apportés par le travailleur sur son lieu de travail.

A ce sujet, la jurisprudence française de cassation a d'abord refusé d'engager la responsabilité de l'employeur, par la suite, elle a reconnu l'obligation pour l'employeur de prendre certaines dispositions pour éviter la perte ou le vol des objets appartenant au travailleur si les nécessités du travail imposent aux travailleurs de se dévêtir. En ce cas, l'employeur devra mettre à leur disposition, des vestiaires avec armoires fermant à clé^24(*).

Toutefois, l'employeur a toujours la possibilité de se dégager de cette responsabilité en insérant dans le contrat individuel une clause d'irresponsabilité, sauf faute lourde de sa part. Le problème s'est posé en doctrine et en jurisprudence pour les véhicules appartenant aux travailleurs. Aucun texte légal ou réglementaire n'impose à l'employeur l'aménagement d'un garage au profit du personnel.

Le changement de direction de l'entreprise ou de l'établissement lorsqu'il s'agit des dirigeants sociaux des sociétés commerciales, il serait indiqué de joindre à la déclaration, le procès-verbal de la réunion ayant occasionné la nomination ou l'élection.

Toutes les déclarations sont établies en quatre exemplaires datés et signés dont l'un est adressé à l'inspecteur du travail géographiquement compétent, sous pli recommandé avec avis de réception ou déposé dans son bureau contre reçu, deux autres exemplaires aux responsables local du service national de l'emploi dans les mêmes conditions que dessus, et le quatrième exemplaire est conservé par le déclarant pour être présenté, sur demande, aux inspecteurs et contrôleurs du travail en cas de contrôle.

Il convient de remarquer que tous les imprimés nécessaires à l'établissement des déclarations sont tenus gratuitement à la disposition des employeurs dans les bureaux du service national de l'emploi et de l'inspection du travail.

Des personnes qui se proposent d'utiliser exclusivement du personnel domestique, sont dispensées de toute déclaration.

II.2. DECLARATION DE L'EMBAUCHAGE ET DU DEPART D'UN

TRAVAILLEUR

Au terme de l'article 217 du code du travail, l'employeur est tenu de faire une déclaration à l'inspecteur du travail dans un délai de quarante huit heures, à l'occasion de l'engagement d'un travailleur ou du départ d'un travailleur, pour quelque cause que ce soit. Les

travailleurs journaliers pour autant qu'ils n'ont pas accompli trente jours de travail sur une période de deux mois, ne doivent pas faire l'objet d'une déclaration d'embauchage ou de départ.

Les personnes qui utilisent exclusivement du personnel domestique sont dispensées de toute déclaration.

II.3. DECLARATION ANNUELLE DE LA SITUATION DE LA MAIN-

D'OEUVRE

Au terme de l'article 218 du code du travail, tout chef d'entreprise ou d'établissement doit faire parvenir au moins une fois par an à l'inspection du travail et à l'office national de l'emploi une déclaration de la situation de la main d'oeuvre nationale et étrangère qu'il emploie.

En outre, il est tenu de fournir chaque année, le bilan social de l'entreprise ou de l'établissement. Cette déclaration ne concerne pas les personnes qui utilisent du personnel domestique. La déclaration annuelle de la situation de la main d'oeuvre est établie en quatre exemplaires datés et signés. Un exemplaire est expédié à l'inspecteur du travail géographiquement compétent sous pli recommandé avis de réception ou déposé en ses bureaux contre reçu; deux autres au service national de l'emploi et le quatrième conservé par le déclarant pour être présenté, sur demande aux inspecteurs et contrôleurs du travail en cas de contrôle^25(*).

A. L'OBJET CERTAIN

La prestation de travail moyennant rémunération constitue l'objet du contrat de travail.

B. LA REMUNERATION

La rémunération est l'une des obligations principales de l'employeur. Elle peut être envisagée sous plusieurs aspects :

- Du point de vue juridique : le salaire est dû en échange de la prestation du travail dans le contrat synallagmatique de travail et son montant est réglé sur la valeur attribuée à ce travail et non sur les besoins du travailleur. Cette conception civiliste méconnaît l'originalité du salaire et le droit contemporain tient compte plutôt de l'aspect social et de l'aspect économique.

- Du point de vue social, le salaire a un caractère alimentaire, puisqu'il constitue le revenu essentiel de la majorité des salariés et donc un besoin vital. D'où, les mesures de protection dont pourra bénéficier le salaire pour en assurer le paiement du travailleur.

Ainsi, le droit contemporain cherche à combiner les deux principes suivants : « à chacun selon ses oeuvres et à chacun selon ses besoins ». Celui qui a plus d'enfants, a besoin de plus d'argent, par exemple.

Du point de vue économique, le législateur contemporain s'est fort préoccupé de l'influence du salaire sur les prix et la tendance à la récession ou à l'expansion économique.

En effet, le salaire constitue le prix du travail et exerce sur ce dernier (le prix) une double influence : d'une part, il constitue un élément du coût de production et d'autre part la masse salariale détermine l'ampleur de la demande des biens de consommation.

B.1. Notions de la rémunération

La rémunération est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être évalués et fixés par accord ou les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail par un employeur à un travailleur. Elle comprend notamment :

- le salaire ou traitement ;

- les commissions ;

- l'indemnité de vie chère ;

- les primes ;

- la participation aux bénéfices ;

- les sommes versées à titre de qualification ou de mois complémentaire ;

- les sommes versées pour prestations supplémentaires ;

- la valeur des avantages en nature ;

- l'allocation de congé ou l'indemnité compensatoire de congé ;

- les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la période précédent et suivant l'accouchement ;

Ce qui ne constitue pas les éléments de la rémunération sont :

· les soins de santé, l'indemnité de logement ou le logement en nature, les allocations familiales légales, l'indemnité de transport, les frais de voyage, ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur, l'accomplissement de ses fonctions^26(*).

Analysons quelques éléments qui composent la rémunération.

· Les gratifications : La particularité des gratifications, c'est qu'elles ne sont pas en relation directe et nécessaire avec l'accomplissement du travail à la différence de la prime de rendement ou de la productivité. La jurisprudence, la doctrine et diverses conventions collectives distinguent entre la gratification bénévole ou libéralité, lorsque l'employeur peut décider en toute liberté de l'opportunité de son versement ainsi que de son montant. Elle échappe au régime du salaire et il n'en sera pas tenu compte dans le calcul de l'indemnité de préavis ou de congé payé. En revanche, la gratification contractuelle ou complément de salaire prend sa source soit dans le contrat individuel soit dans la convention collective soit dans les usages. Dans ce cas, elle devient obligatoire et constitue un élément de salaire, mais il doit présenter les trois caractères suivants :

- La constance : elle a dû être versée un certain nombre de fois pour créer un véritable usage ;

- La fixité : c'est-à-dire, elle doit toujours être calculée suivant les mêmes modalités ;

- La généralité : elle doit être attribuée à l'ensemble du personnel ou tout au moins à une catégorie du personnel bien déterminé.

En conséquence, il faut en tenir compte pour fixer l'indemnité de brusque rupture et celle de licenciement.

· Les primes : elles peuvent revêtir plusieurs formes, mais la plupart sont inspirées par le souci de l'employeur d'obtenir un résultat, une production accrue, continue, de meilleure qualité et au moindre prix de revient. Elles peuvent être classifiées de la manière suivante :

- les primes de rendement : qui consistent en un supplément proportionnel à l'élévation de la production ;

- les primes tenant à récompenser la fidélité du salarié ; elles peuvent se traduire aussi en prime d'ancienneté.

· Le salaire et les avantages en nature^27(*) : les avantages en nature peuvent être adoptés par les parties et cette sorte de rémunération est très courante dans certaines professions comme le travail maritime, l'hôtellerie, la restauration. Mais, au terme de l'article 101 du code du travail, le paiement de tout ou partie de la rémunération en nature est interdit sauf pour le logement et la nourriture lorsque le travailleur ne peut se les procurer par ses propres moyens.

Cela est une conséquence du prescrit de l'art. 98 du code du travail qui dispose : « la rémunération doit être payée en espèce sans déduction éventuelle de la contre-valeur des avantages dus et remis en nature».

Tous les avantages en nature font parti intégrante du salaire et leur suppression décidée par l'employeur en cours d'exécution du contrat ouvre droit à une indemnité compensatrice au profit du salarié, outre l'objet certain et la rémunération, nous allons conclure ce paragraphe par la sécurité sociale.

C. LA SECURITE SOCIALE

Il est mal aisé de proposer une définition qui soit précise de ce qu'il faille entendre de la notion de sécurité sociale. Certains auteurs ont tenté de définir cette notion sous deux aspects :

1. Aspect conceptuel

La sécurité sociale relève de l'idée d'une garantie collective des individus appartenant à un même groupe socio-professionnnel, à une même classe, même communauté contre les risques sociaux de leur existence.

2. Aspect institutionnel

A ce point de vue, la sécurité sociale participe d'un système autonome ou étatique de garantie collective fondé sur la solidarité organisée entre les individus appartenant à une communauté humaine déterminée.

D'autres auteurs mettent à l'avant plus les fonctions que doit remplir la sécurité sociale entendue comme un ensemble des mesures officielles coordonnées qui garantissent les soins médicaux et la protection de la santé, l'octroi d'un revenu social de substitution notamment, en cas de maladie, maternité, vieillesse, décès, invalidité, accident, chômage, maladie professionnelle, etc.

La définition fonctionnelle est très proche de celle de BIT qui entend par sécurité sociale « la protection que la société accorde à ses membres grâce à une série des mesures publiques contre le dénuement économique et social ou pourraient les plonger, en raison de la disparition ou de la réduction sensible de leur gain, la maladie, la maternité, les accidents de travail, le chômage, l'invalidité, la vieillesse et le décès ». a cela s'ajoutent la fourniture des soins médicaux et l'octroi des prestations aux familles avec

enfants. Les risques professionnels organisent trois événements à savoir la maladie professionnelle, les accidents du travail proprement dits et les accidents de trajet^28(*).

La sécurité sociale est réglementée par le décret-loi du 29 juin 1961 ; sur cette loi, nous allons examiner la sécurité sociale sur plusieurs aspects ; le champ d'application, organisation administrative, ressources et organisation financière, les risques professionnels, les allocations familiales.

C.1. Le champ d'application

Il est institué un régime de sécurité sociale couvrant le service des prestations en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle (branche des risques professionnels), des pensions d'invalidité, de retraite et de décès (branche de pension), des allocations familiales et de toutes autres prestations de sécurité sociale à instituer ultérieurement en faveur des travailleurs salariés.

Toujours dans les mêmes idées des institutions de prévoyance peuvent être établies au sein d'une ou de plusieurs entreprises au profit des travailleurs salariés, avec l'autorisation du ministre du travail, en vue d'accorder des avantages s'ajoutant à ceux qui résultent du régime de sécurité sociale institué par le présent décret-loi.

Mais, il y a aussi une catégorie des travailleurs qui sont obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale institué par le présent décret-loi du 29 juin 1961. Les travailleurs soumis à la réglementation relative au contrat de louage de service, ainsi que les bateliers, sans aucune distinction de race, de nationalité, de sexe ou d'origine, lorsqu'ils sont occupés en ordre principal sur le territoire national, pour le compte d'un ou plusieurs employeurs, quels que soient la nature, la forme, la validité du contrat ou le montant et la nature

de la rémunération ; sont également assujettis, les marins immatriculés au Congo, engagés à bord de navires battant pavillon congolais^29(*).

C.2. Organisation administrative

Il est créé un institut national de sécurité sociale appelé ci-après « institution chargée de la gestion du régime de sécurité sociale institué par le présent décret-loi. L'institut est un établissement public doté de la personnalité civile et de l'autonomie financière. Il est placé sous la garantie de l'Etat, et de celle des provinces pour ce qui est du régime de compensation des allocations familiales. Il peut notamment recevoir de l'Etat et des collectivités publiques, des avances et des subventions ; recevoir aussi des dons et legs ; acquérir à titre onéreux ou aliéner tout bien meuble, et, sous réserve de l'autorisation conjointe du ministre du travail et du ministre des finances, tout bien immeuble ; conclure des baux relatifs à des immeubles pour le besoin de ses services^30(*).

L'institut est fixé dans la ville, où se trouve le siège du gouvernement central et dispose des agences régionales et des bureaux locaux qui seront nécessaires aux fins de la question sur le plan local. De ce qui précède, l'institut est administré par un conseil d'administration, un comité de gestion et un directeur général assisté par un directeur général adjoint, tandis que le conseil d'administration est composé des représentants de l'Etat, des représentants des travailleurs et de représentants des employeurs.

C.3. Ressources et organisation financière

Les ressources de l'institut sont constituées par : les cotisations requises pour le financement des différentes branches du régime de sécurité sociale, les majorations encourues pour cause de retard dans le paiement des cotisations et les intérêts moratoires, le produit des

placements de fonds, les dons et legs, toutes autres ressources attribuées à l'institut par un texte législatif ou réglementaire^31(*).

C.4. Risque professionnels

Est considéré comme accident de travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu à un travailleur par le fait ou à l'occasion du travail, qu'il y ait ou non faute de sa part, est également considéré comme accident de travail, l'accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence du lieu où il prend ordinairement ses repas, un lieu où il effectue son travail, perçoit sa rémunération et vice versa, dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par un intérêt personnel ou indépendant de l'emploi. Il en est de même des accidents survenus pendant les voyages dont les frais sont supportés par l'employeur^32(*).

C.5. Les allocations familiales

Pour ce point, les travailleurs assujettis au régime de sécurité sociale institué par le présent décret-loi, c'est-à-dire, le décret-loi du 29 juin 1961, organique de la sécurité sociale, bénéficient d'allocations familiales pour chaque enfant à charge, s'ils remplissent les autres conditions établies par le présent décret-loi^33(*).

Pour ce qui concerne les pensions, le droit à une pension de retraite s'ouvre à l'âge de 65 ans pour les hommes et de 60 ans pour les femmes, en faveur de l'assuré qui a cessé toute activité salariée et qui justifie d'au moins 60 mois d'assurance ou de période assimilées au cours de 40 derniers trimestres civils, précédent celui au cours duquel il a atteint l'âge d'admission à la pension^34(*).

Après cette brève analyse, nous allons faire une étude comparative entre la sécurité sociale en RDC et celle de la Belgique.

En RDC, l'institut national de sécurité sociale(INSS) est l'institution chargée en République Démocratique du Congo de l'organisation de la sécurité sociale, chargé de la perception, de la question et de la répartition des cotisations sociales.

La sécurité sociale est un ensemble d'institutions qui ont pour fonction de protéger les individus des conséquences de divers événements ou situations généralement qualifiées des risques sociaux. La notion de sécurité sociale revêt deux aspects :

* Du point de vue fonctionnel, la sécurité sociale est destinée à assister financièrement ses bénéficiaires qui rencontrent^35(*) différents événements coûteux de la vie. On en discute quatre types (appelés risques) qui forment les quatre branches de la sécurité sociale.

- la branche maladie (maladie, maternité, invalidité, décès) ;

- la branche accident du travail et maladie professionnelle ;

- la branche vieillesse et veuvage (retraite);

- la branche famille (dons, handicaps, logement)

* Du point de vue institutionnel, la sécurité sociale est composée de divers organismes pour la plupart de droit privé, qui participent à la mise en oeuvre de cette assistance financière.

En Belgique

La sécurité sociale désigne l'ensemble de mécanisme protégeant les citoyens contre les aléas de la vie, elle comprend :

- l'assurance maladie-invalidité ;

- allocation de chômage ;

- la pension ;

- l'assurance contre les accidents du travail et contre les maladies professionnelles ;

- allocation familiale et autres prestations ;

- les vacances annuelles.

Elle est organisée en trois régimes principaux :

* Un régime pour les travailleurs salariés : un travailleur salarié est une personne liée à son employeur par un contrat de travail. Cependant certaines catégories de personnes sont assimilées aux travailleurs salariés pour l'application de la sécurité sociale (comme les fonctionnaires contractuels et temporaires) et inversement, certaines personnes sont exclues du champ d'application. 

* un régime pour les travailleurs indépendants : un travailleur indépendant est une personne qui exerce une activité professionnelle sans être engagée dans les liens d'un contrat de travail ou d'un statut. Ici aussi, certaines catégories de personnes sont cependant exclues et d'autres sont assimilées aux travailleurs indépendants (comme leurs aidants).  

* un régime pour le fonctionnaire : un fonctionnaire  est une personne soumise à un statut des services publics. Ce régime concerne donc les membres du personnel nommés à titre définitif et ceux assimilés à l'Etat y compris de l'armée, de la magistrature et des cultes reconnus ; de certains corps spéciaux comme la cour des comptes, le conseil d'Etat des régions et de communauté (également de l'enseignement), de certains organismes parastataux, paracommunautaires et pararégionaux, de certaines communes et intercommunales, de membres du personnel de la police fédérale. Différents organismes contribuent à son fonctionnement :

O.N.S.S (Office National de Sécurité Sociale)

O.N.P (Office National des Pensions)

INANI (Institut National d'Assurance Maladie-Invalidité)

ONEM (Office National d'Emploi)

F.A.T (Fonds des Accidents du Travail)

O.N.VA (Office National des Vacances Annuelles)

O.N.A.F.T.S (Office National d'Allocation Familiale pour les Travailleurs Salariés)

F.M.P (Fonds des Maladies Professionnelles)^36(*).

* ¹⁹ Art. 55,56 du code du travail congolais.

* ²⁰ Art. 55,56 du code du travail congolais.

* ²¹ LUWENYEMA LULE, « précis de droit du travail zaïrois, p. 156

* ²² LUWENYEMA LULE, op. cit., p. 156

* ²³ LUWENYEMA LULE, , op. cit., p. 157.

* ²⁴ PAULET, A., « La responsabilité de l'employeur : objets personnels apportés par le travailleur

sur le lieu du travail» inf chef d'entreprise 1965, p. 195.

* ²⁵ LUWENYEMA LULE, , op. cit., p. 159.

* ²⁶ Article 7 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail.

* ²⁷ Article 98 al 1^er ; art 101, art 138 et 139 du code du travail.

* ²⁸ KUMBU-KI-NGIMBI, op. cit., p. 115.

* ²⁹ Articles 1,2,3 annexe 3 Tome II du code du travail.

* ³⁰ Articles 4,12,20,31 annexe 3 Tome II du code du travail.

* ³¹ Articles 4,12,20,31 annexe 3 Tome II du code du travail.

* ³² Idem

* ³³ Ibidem

* ³⁴ Ibidem

* ³⁵ Articles 4,12,20,31 annexe 3 Tome II du code du travail.

* ³⁶ http:/Belgium.wikipedia