De la violation des conditions de forme de licenciement " irréguliers "

§2. Condition présidant à l'existence du contrat de travail

A) CONDITIONS DE FOND (art. 8 CCCL III)

En ce qui concerne les conditions de fond pour l'existence du contrat de travail, nous avons : le consentement, la capacité de conclure un contrat de travail, un objet certain et une cause licite, l'aptitude au travail.

A₁ Le consentement

a) La manifestation du consentement

La manifestation concomitante de consentement après une libre discussion (conception classique) comme fondement est la justification sur le plan moral, économique et juridique de la force obligatoire de l'engagement souscrit.

Cette conception doit être précisée dans les rapports individuels de travail parce que la manifestation de volonté revêt dans la plupart des cas un caractère unilatéral émanant de l'employeur qui impose ses conditions. Il est aussi collectif en ce sens qu'une charte identique des conditions de travail est instituée par lui pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Le consentement du travailleur se manifeste tacitement en deux temps : lors de l'embauche et en cours du contrat. C'est ce qui permet l'application de l'article 33 du code civil congolais livre III

b) Caractères du consentement

- Nécessité du consentement personnel du salarié. Il est donc mis en exergue ; ici, l'aptitude pour le salarié à donner son consentement. Ainsi, le contrat de travail ne peut se former qu'entre un employeur et une personne physique (doctrine).

- Nécessité de consentement exempt de vice.

- Nécessité de consentement définitif. Au caractère définitif se rattache le problème de l'engagement à l'essai (art. 43 de la loi n° 15 portant code du travail).

L'intérêt de la clause d'essai réside en ce que l'essai permet à l'employeur de porter un jugement éclairé sur la compétence et l'aptitude du salarié à tenir l'emploi ; pendant cette période, le travailleur vérifiera si la tâche lui confiée lui convient.

A₂ La capacité de conclure un contrat de travail (art. 23 CCCL III)

Concernant les incapables, notons que le droit du travail a ses particularités. La loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail réglemente la question de la capacité de contracter au chapitre II, lequel ne comprend qu'un seul article, l'article 6.

L'alinéa 1^er de cet article dispose : « La capacité d'une personne d'engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient ou à défaut de nationalité connue par la loi congolaise».

Aux termes de l'article 6 de la loi n° 015/2002, la capacité de contracter est de 16 ans sous réserve des dispositions suivantes :

- Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que moyennant autorisation expresse de l'inspecteur du travail ou de l'autorité parentale ou tutélaire ;

- Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que pour des travaux légers et salubres prévus par un arrêté du ministre du travail pris en application de l'article 38 du présent code.

L'opposition de l'autorité parentale ou tutélaire et de l'inspecteur du travail à la dérogation (de 16 ans à 15 ans) peut être levée par le tribunal lorsque les circonstances ou l'équité le justifient. La preuve de l'âge est fournie par l'acte de naissance (les articles 106 et 116 de la loi n° 87-010 du 1^er Août 1987 portant code de la famille).

Le code du travail en tant que loi spécial ne dit rien à propos de la capacité de la femme mariée. Là, on fait recours à la loi générale qui est le code de la famille et spécialement dans sa partie concernant la capacité (448-452). Donc, la femme mariée est devenue incapable en matière de travail^14(*).

A₃ Un objet certain et une cause licite

La prestation du travail moyennant rémunération constitue l'objet du contrat du travail. Quant à la cause, rappelons que dans tout contrat synallagmatique, il y a interdépendance des obligations des parties. La cause est ainsi l'exécution de la prestation d'une partie par l'autre, en l'occurrence obtenir l'exécution du travail

pour l'employeur et recevoir la rémunération pour le travailleur.

Les obligations des parties doivent pour ce faire revêtir un caractère licite ou moral, c'est-à-dire, qu'elles doivent être conformes à la loi et non contraires à l'ordre public et aux bonnes moeurs.

En dehors des conditions de fond ci-haut parcourues, le contrat de travail requiert également l'aptitude au travail.

A₄ L'aptitude au travail

L'aptitude au travail est une condition particulière pour qu'une personne engage valablement ses services. Cette exigence constituerait une limitation à la capacité d'exercice des travailleurs avec la production préalable d'un certificat d'aptitude au travail, établi par le médecin agréé par l'employeur.

Elle est néanmoins justifiée par la nécessité de faire subir au candidat, un examen médical avant l'embauche afin de déterminer s'il est physiquement apte à exercer le travail envisagé^15(*).

B) CONDITIONS DE FORME

Le contrat du travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu'il convient aux parties d'adopter pour autant qu'il comporte des énonciations visées à l'article 212 du code du travail (article 44 al 1^er du même code).

A défaut d'écrit, le contrat est présumé jusqu'à preuve du contraire avoir été conclu pour une durée indéterminée (art. 44 al 2). Mais, cet article ne s'applique pas dans le cadre d'engagement au jour le jour.

B₁ Contrat écrit (art. 44 al 1^er de la loi n° 015/2002 du

16/10/2002 portant code du travail

Le contrat est à durée déterminée lorsqu'il est conclu pour un temps déterminé, pour un ouvrage déterminé, pour un remplacement d'un travailleur temporairement indisponible.

Restriction : En cas d'engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli 22 journées de travail sur une durée de deux mois, le nouvel engagement conclu avant l'expiration de deux mois est, sous peine de pénalités, réputé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut excéder un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde^16(*).

Aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d'une fois un contrat à durée déterminée, sauf dans le cas d'exécution des travaux saisonniers d'ouvrages bien définis et autres travaux déterminés par le ministre^17(*).

B₂ Contrat verbal

En cas d'engagement au jour le jour, l'écrit n'est pas imposé par le législateur. A défaut d'écrit, le contrat est considéré comme ayant été conclu pour une durée indéterminée.

C'est une faveur pour le travailleur car la législation congolaise prévoit la primauté du contrat de travail à durée indéterminée (art. 39 à 43).

En cas d'engagement verbal, la preuve peut être faite par tous les moyens et le juge de fond dispose d'un grand pouvoir d'appréciation. Le contrat de travail est en outre soumis à certaines formalités administratives.

C) FORMALITES ADMINISTRATIVES

L'employeur est tenu de soumettre tout contrat écrit au visa de l'office national de l'emploi ; à défaut de ce faire, le travailleur peut résilier le contrat de travail à tout moment, sans préavis et il peut réclamer des dommages et intérêts. Le contrat de travail que l'office a refusé de viser, prend fin de plein droit^18(*).

 

* ¹⁴ KUMBU-KI-NGIMBI, op. cit., 2010-1011.

* ¹⁵ Article 38 du code du travail congolais

* ¹⁶ Idem.

* ¹⁷ Art. 40 al 2 et art. 41 al 2 du code du travail congolais.

* ¹⁸ Art. 47 al 1^er du code du travail congolais.