Conclusion :
Nous sommes au terme de notre travail qui porte sur
l'efficacité de la formation au sein de l'entreprise. Notre étude
de cas s'est portée sur l'établissement d'agence urbaine au
Maroc
Il a été question dans cette étude
d'apprécier la manière dont « l'agence urbaine ».prend
en compte la formation du personnel et d'en juger son impact sur
l'efficacité de l'administration.
Notre étude a été axée sur deux
parties ; Dans un premier temps; nous avons présenté
l'établissement dont porte l'étude.
Apres ; nous avons présenté la documentions
concernant la formation et nous avons essayé de clarifier les concepts
et les ambiguïtés de ce sujet.
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Conclusion generale
A partir de l'instant où l'entreprise a découvert
que la variable ressource humaine est incontournable, il s'est posé le
problème de la performance.
Cette dernière est à prendre en
considération en élaborant des projets de changement et de
modernisation technologique, économique et managériale. Ce
problème de performance ne peut ttre résolu que par le biais
d'une formation efficace. En effet, dans le passé, les organisations
engageaient ou donnaient des promotions à des personnes qui
s'intégraient parfaitement dans la tkche pour laquelle il est
engagé. Aujourd'hui, avec les changements fréquents et
significatifs qui surviennent dans l'univers de la gestion, autant que dans
celui de la technique, les organisations offrent de plus en plus une gamme de
programmes de formation pour s'assurer de l'adéquation entre les
habiletés des personnes et les exigences des emplois. De ce fait, le
modèle de formation doit tenir compte de deux catégories de
résultats :
Les acquis
(Connaissances, habilités et attitudes) et leur
rétention et Le transfert des acquis
Dans le milieu de travail et leur maintien. En effet, le
profil des formés est constitué de l'ensemble de leurs
connaissances, de leurs habiletés, de leurs attitudes
ainsi que de leur motivation à apprendre. Ce profil est important parce
qu'il permet de déterminer le besoin ou non de formation, il permet
d'élaborer un programme adéquat de formation et de fixer des
résultats attendus. Le profil d'un formé détermine le
besoin ou non de formation. Si une personne est suffisamment qualifiée
pour un poste particulier, elle n'a pas besoin de formation
supplémentaire.
Par ailleurs, nos hypothèses de recherche selon
laquelle la bonne identification des besoins en matière de Formation est
le résultat de la satisfaction des agents Formés et l'impact de
la Formation qui dépend de l'évaluation et la validation de la
Formation sont vérifiées, puisque notre enquête nous a
permis de respecter les principes opérationnels de bases, de la
définition des objectifs et l'identification des
besoins aux évaluations des résultats. En effet, conclure
à notre sens, ne veut pas dire surtout dans une recherche,
clôturé un travail, bien au contraire marquer une prise de recul
pour dégager les éléments essentiels de ce que nous
considérons comme une première étape d'un travail
théorique et pratique inachevé sur l'impact de la formation dans
l'entreprise.
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