Conclusion :
La formation est aujourd'hui considérée comme
étant une dimension stratégique qui contribue à
l'efficacité et à la pertinence des organisations.
Elle est de plus en plus vue sous l'angle d'un investissement
plutôt qu'une simple dépense. Mais, à elle seule, la
formation se limite au perfectionnement et à la sensibilisation des
employés.
Conjuguée à une démarche
d'évaluation de formation, cette dernière intègre son
rôle stratégique et fait ses preuves dans le domaine de
développement des ressources humaines.
Dans le présent chapitre, nous avons essayé de
présenter la formation, par lui donner des définitions et savoir
ses typologies, ainsi que les forces exercées par l'environnement sur
l'entreprise ; que cette dernière se trouve obligée de suivre des
politiques pour éviter ses menaces.
Le chapitre suivant, traitera la démarche
d'évaluation de la formation en élucidant le modèle de
Kirkpatrick ; un modèle de référence, les deux temps forts
de l'évaluation et les différents niveaux qui composent cette
démarche.
Ni trop complexe ni trop simpliste une démarche
d'évaluation de ce genre semble gagner de la place dans l'esprit des
responsables de formation et des professionnels appartenant à ce domaine
qui se rendent compte jours après jours de son utilité et du fait
qu'elle doit accompagner le processus de formation .
Chapitre 2 :l'évaluation du projet formation
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« Il suffit de bien juger pour bien faire, et de
juger le mieux qu'on puisse faire, pour faire aussi tout son mieux
».
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Descartes
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Introduction :
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L'évaluation de la formation s'avère aujourd'hui
une nécessité pressante pour les entreprises qui tentent à
investir en formation. En effet, elle suppose la mise en place d'une
démarche d'évaluation de la formation pour une déclinaison
sur les résultats qu'elle génère.
Dans ce sens, un modèle de référence a
été installé pour définir les dimensions
d'évaluation au long de cette démarche. Il a défini quatre
niveaux d'évaluation à connaître ; la réaction des
participants, l'apprentissage, le transfert et les résultats
impactés sur l'organisation.
Le modèle de Kirkpatrick, bien qu'il soit
considéré comme un appui pour l'évaluation, diverses
failles lui ont été adressées en introduisant d'autres
variables jugées être indispensables dans le processus
d'évaluation.
Malgré les critiques attribuées à ce
modèle, << il13 continue à garder le haut du
pavé dans le domaine d'évaluation de la formation »
(Dunberry.A et Péchard.C, 2007).
Ainsi, pour assurer l'efficacité de telle
démarche, il faut prétendre à la faisabilité et
à la pertinence de l'évaluation de la formation.
En effet, la démarche d'évaluation doit
accompagner l'action de formation dès la décision de former ;
trois temps essentiels peuvent être suivis, avant la formation comme une
phase de préparation, pendant la formation comme étape de
réalisation de
12 Citation de
descartes
13 << L'évaluation de la formation dans
l'entreprise : état de la question et perspectives »,
Dunberry.A et Péchard.C
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l'action et après la formation comme étape ultime
de l'évaluation consistant à apprécier la qualité
globale de l'action.
Chaque étape constitue un fil conducteur à la
démarche globale de l'évaluation, mais, compte tenu des besoins
et des spécificités de l'action, un temps peut être plus
important à réaliser qu'un autre comme par exemple une formation
courte nécessite un travail d'évaluation sommaire.
Le présent chapitre contient trois sections. La
première traitera la question quoi évaluer en présentant
le modèle de Kirkpatrick et ses principales limites. La deuxième
consistera à répondre à la question quand évaluer
en identifiant deux moments d'évaluation : une évaluation
à chaud et une évaluation à froid. Une troisième et
dernière section sera consacrée à la démarche
théorique d'évaluation de la formation.
Section 1 : fondement théorique de
l'évaluation de la formation
I. Le modèle
Kirkpatrick 14
:
Le modèle de Kirkpatrick comporte quatre niveaux. Le
premier niveau identifie les réactions des participants à la
formation et leur degré de satisfaction. Le second niveau mesure
l'apprentissage des utilisateurs, qui est validé par un changement dans
les attitudes, l'accroissement des connaissances et les compétences
accrues. Le troisième niveau s'attarde aux changements dans le
comportement des individus à la suite de la formation et finalement, le
quatrième niveau a pour but de mesurer les résultats finaux.
1) Niveau 1 - Réaction :
Ce niveau mesure les réactions initiales des
participants aux questions touchant leur perception et leur satisfaction
(le plus souvent recueillies par l'entremise d'un questionnaire post-cours) -
leur réaction était-elle favorable ou non ? Les méthodes
utilisées comprennent notamment des fiches d'évaluation du
programme, des entrevues, des questionnaires et les commentaires
formulés par les participants pendant le programme. On peut demander aux
apprenants s'ils vont utiliser les nouvelles compétences acquises, s'ils
prévoient modifier leur comportement, s'ils
14 KIRKPATRICK, Donald L. «Techniques for evaluating
training programs», Journal of ASTD, vol. 13, no.11, p. 3-9, 1959.
prévoient une amélioration des résultats.
Ce niveau ne mesure pas ce qui est appris et n'assure pas la qualité
des résultats découlant de l'apprentissage.
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