PRÉSENTATION, ANALYSE DES RESULTATS ET
RECOMMANDATION
Chapitre III : Présentation, analyse des
résultats et Recommandations
Section 1 : Présentation et analyse du
système de rémunération
Paragraphe 1 : Cadre institutionnel de
rémunération
A la Poste du Bénin, la rémunération des
salariés repose essentiellement sur le Statut Général des
APE, le Code du Travail, la Convention Collective Générale du
Travail du 30 décembre 2005 et la Convention Collective du Travail
applicable au personnel. Ces divers textes législatifs et
réglementaires déterminent l'accord de classification et les
modalités de leur mise en oeuvre.
La rémunération est fixée en fonction des
catégories socio-professionnelles (A, B, C, D, et E dans le Statut
Général des APE ou C, M et E dans la Convention Collective
régissant le personnel).
L'agent reconnu suffisamment dévoué à la
cause de son entreprise du fait de son pragmatisme doit recevoir en
contrepartie du travail fourni une rémunération
subséquente. Ce qui implique l'adoption de règles de jeu
particulières pour motiver les assidus et décourager les
partisans de moindre effort.
La gestion stratégique des rémunérations
repose sur l'efficacité de la productivité et de son
utilité pour l'entreprise, car ce sont les compétences acquises
qui déterminent le revenu (salaire catégoriel majoré
d'accessoires tels que la prime d'objectif). Cette politique de
rémunération est en harmonie avec la logique de "8 heures de
travail" et non "8 heures au travail".
Mais, la Poste du Bénin pratique beaucoup plus les
salaires de qualification (emploi et grade). Elle applique quelques rares
éléments d'individualisation de la rémunération qui
laissent croire à l'instauration des salaires de performance.
Paragraphe 2 : Les politiques de
rémunération
A. -Composantes de la
rémunération
A la Poste du Bénin, la rémunération du
travailleur comporte deux volets à savoir le salaire catégoriel
et les accessoires.
1. Le salaire catégoriel
Le salaire mensuel est déterminé sur la base de
calculs qui répondent à des formules standards non
discriminatoires de sexe, de religion ou d'opinion politique.
En effet, les travailleurs de la Poste du Bénin sont
classés en trois groupes selon la grille salariale de la Convention
Collective à savoir :
· Catégorie E : personnel d'exécution
comprenant 6 classes subdivisées de 1 à 18 échelons,
autrement dit le plancher est fixé à 39 278 F et le plafond
à 304 891 F.
· Catégorie M : personnel de maîtrise
comprenant 5 classes subdivisées de 1 à 18 échelons,
autrement dit le plancher est fixé à 94 932 F et le plafond
à 461 689 F.
· Catégorie C : personnel cadre comprenant 5
classes subdivisées de 1 à 18 échelons, autrement dit le
plancher est fixé à 136 878 F et le plafond à 617698
F.
Toutefois, les salaires du DG et du DGA sont fixés par
le Conseil d'Administration.
Le personnel bénéficie également d'un
système d'avancement automatique. Celui-ci consiste à faire
passer les agents de l'échelon inférieur à
l'échelon supérieur dans la même catégorie suivant
une périodicité bien définie qui est de deux (2) ans.
2. Les accessoires de salaire
Au salaire de base s'ajoute toute une série de
« compléments » fondés sur diverses
considérations. En effet, ces accessoires sont destinés
à :
- encourager le travailleur, à améliorer sa
production (prime de rendement, prime de bilan, indemnité pour travaux
neufs) ;
- consolider le lien existant entre l'entreprise et les
salariés (fidélité, attachement et
dévouement) ;
- rétribuer des prestations spéciales (garde et
manipulation de deniers, sujétion particulière) ou des
contraintes liées au corps ou la fonction occupée.
Il s'agit notamment de :
- l'indemnité de résidence (10% du salaire
catégoriel) allouée à tout le personnel ;
- l'indemnité de logement (20% du salaire
catégoriel) allouée aux Directeurs, Chefs Divisions et chefs
d'établissements postaux et financiers
- la prime de logement (12% du salaire
catégoriel) allouée aux chefs sections et autres agents ;
- l'Indemnité d'électricité (10 000
f par mois) ;
- l'Indemnité d'eau (6 000 f par mois) ;
- l'Indemnité de guichet ou de caisse (barème
fixé proportionnellement au montant manipulé) ;
- l'indemnité de responsabilité ou de
gérance ;
- l'indemnité de sujétion et de risque
accordée à un salarié affecté à un poste de
travail reconnu imposant des contraintes particulières ;
- l'indemnité de transport (14 000 f)
accordée aux chefs sections et agents,
- l'indemnité de frais pharmaceutiques (17 000
f) ;
- la prime pour travaux spéciaux accordée aux
agents impliqués dans les structures de gestion ou d'exécution
des projets.
- la prime de rendement suspendue depuis 2006 ;
- les bonifications d'échelons à 36 mois de la
date d'admission à la retraite ;
- les avantages en nature constitués de gadgets, des
articles publicitaires, des sacs de voyage, des postes
téléviseurs, etc....
Il est à noter que ces accessoires ne sont pas que
d'ordre pécuniaire. Il y en a qui sont versés en nature,
notamment le logement et le véhicule de fonction, la dotation mensuelle
en carburant dont les valeurs comptables ne sont pas disponibles.
B. La gestion de la masse salariale
La somme du salaire catégoriel et des accessoires
(à caractère pécuniaire) constitue le salaire brut soumis
à retenues pour pension de retraite et l'IPTS.
L'évolution de cette masse salariale de base est
représentée dans le tableau No5 ci-dessous :
Tableau N°1 : Evolution de la masse
salariale de base.
|
Année
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
|
Masse salariale de base
|
2.160.262.213
|
2 451 615185
|
1 906 246882
|
2 215 032294
|
Source : Statistiques DA/Solde
Graphique N°1 :
Représentation graphique de l'évolution de la
MS
Commentaire : On observe une
évolution en dents de scie de la masse salariale de base. Ceci est le
reflet et la résultante des diverses stratégies adoptées
et relatives à la rémunération du personnel au cours de
ces 4 dernières années
Tableau N°2 :
Evolution des produits et des charges
|
Année
Désignation
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
|
Total des Produits
|
5 606 403 999
|
5 318 098 889
|
5 271 519 814
|
4 890 054 378
|
|
Total des Charges
|
5 947 049 620
|
5 560 148 792
|
5 464 887 072
|
4 991 120 665
|
|
Déficit Provisoire
|
(340 645 621)
|
(242 049 903)
|
(193.367.258)
|
(101.066.287)
|
Source : Statistiques DFC/LPB
Commentaire : A partir des
données susmentionnées le compte résultat de la Poste du
Bénin est déficitaire sur l'ensemble de ces quatre années.
Cette situation comptable produite ci-dessus ne prend pas en compte les
immobilisations, ce qui présenterait le vrai visage des états
financiers de la Poste du Bénin et du montant exact du déficit
qui, bien qu'en baisse, avoisine actuellement le milliard. Ce déficit
s'explique par la baisse du niveau d'activités que connait la poste du
Benin dans un environnement concurrentiel. Il pourrait être comblé
par la subvention prévue dans le contrat de performance liant l'Etat
à la Poste.
Graphique N°2 :
Représentation graphique des produits et des
charges de 2005 à 2008.
Tableau N°3 :
Evolution des ratios masse salariale sur chiffre d'affaires de 2005
à 2008
|
Année
Désignation
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
|
Chiffres d'affaires (CA)
|
5.329.729.404
|
5.154.267.172
|
5.107.297.307
|
4.650.636.936
|
|
Masse salariale (MS)
|
2.731.532.879
|
2.590.700.207
|
2.637.415.296
|
2.490.298.503
|
|
Ratio (MS/CA)
|
51,25
|
50,26
|
51,64
|
53,55
|
Source : Statistiques DFC/LPB
Graphique N°3 : Courbe de
l'évolution du ratio Masse Salariale /Chiffre d'Affaire
On remarque que sur les 4 ans, le ratio MS/CA est chaque fois
supérieur à 50% ; d'où il y a non respect des normes
fixées à 35 voire 37%(KOUGBLENOU Bérénice. ,
Févier 2008 ; contribution a la maitrise de la masse salariale
en République du Benin ; mémoire de cycle 1 ENAM)
Vérification de l'hypothèse No
1: Au regard des analyses faites, nous pouvons affirmer que
la masse salariale n'est pas maitrisée du fait de son évolution
irrégulière et du non respect de la norme comptable
prescrite ; l'hypothèse N°1 est vérifiée.
Face à cette situation peu reluisante de la gestion de
cette entreprise, un certain nombre de mesures ont été
adoptées en vue de la réduction des charges en
général et de la maîtrise de la masse salariale en
particulier.
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