La modification du contrat de travail en droit congolais

§ 4 : La durée du temps de travail

Nous envisagerons ici la durée du temps de travail d'abord intrinsèquement, puis son impact sur le contrat de travail en raison de ses liens avec la rémunération.

A- La durée du temps de travail intrinsèquement

La durée du temps de travail fait partie des éléments essentiels compris dans la directive communautaire du 14 octobre 1991. Mis à part cette norme européenne, il est commun de dire que le temps de travail ne fait pas partie de l'essence du contrat sauf contractualisation ou quand elle détermine la rémunération.

Pourtant, l'article 1129 C. Civ., selon lequel la quotité doit être déterminée ou déterminable, exclut le temps de travail de la sphère du pouvoir unilatérale de l'une des parties au contrat de travail^121(*). Cette disposition, contrairement à l'article 1134 C. Civ., est assez méconnue par les juridictions judiciaires en matière sociale.

La Haute juridiction est venue préciser le régime applicable à la modification de la durée du travail. Toutefois, toute les incertitudes ne sont pas levées pour autant. En effet, un arrêt rendu le 20 octobre 1998^122(*) par la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu que « la durée du travail telle que mentionnée au contrat de travail constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord des salariés ». Il est, à notre sens, nécessaire de faire une lecture attentive de cet arrêt sibyllin pour ne pas lui prêter les vertus qu'il ne renferme pas. De prime abord, la Cour de cassation semble affirmer que la durée du temps de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Mais, il paraît tout aussi évident de relativiser cette approche : en employant les termes « en principe » et « telle que mentionnée au contrat », la Cour suprême ne ferme pas la porte aux changements de durée du temps de travail intervenant à la discrétion de l'employeur. En faisant référence au principe, la Cour de cassation renvoie aux éventuelles exceptions. L'employeur pourrait apporter la preuve que lors de la conclusion du contrat, les parties ont entendu la durée du temps de travail comme un élément non essentiel du contrat.

La Cour de cassation emploie ensuite les termes « de durée de temps de travail telle que mentionnée au contrat de travail ». Il faudrait donc une telle mention pour que la durée du temps de travail soit considérée comme essentielle. A défaut, la durée du temps de travail ne semblant pas être par nature substantielle au sens de la Cour de cassation, une modification s'analyserait en un simple changement de condition de travail. Il serait donc nécessaire soit de respecter la lettre du contrat lorsque celle-ci a, pour les parties qui ont entendu en faire une condition déterminante de leur relation de travail, un caractère essentiel, soit de sonder, quand aucune mention expresse n'est contenue dans la convention, l'intention des parties. Il nous semble, en effet, que c'est la mention de la durée du temps de travail au contrat qui en fait un élément essentiel du contrat qui en principe ne peut être modifiée sans l'accord du salarié. Cet avis est partagé par le professeur Antonmattei qui affirme que « la contractualisation de la durée semble subordonnée à une mention expresse dans le contrat »^123(*). Nous pourrions aller plus loin dans l'analyse textuelle de cette jurisprudence : « la durée de travail telle que mentionnée au contrat de travail constitue en principe un élément du contrat de travail (...) ». Quand bien même la durée ferait l'objet d'une mention contractuelle, cette dernière ne présenterait l'avantage que de créer une présomption de substantialité du temps de travail, présomption du reste simple ; l'employeur pouvant apporter la preuve que cette mention n'avait en rien pour but de faire de la durée du temps de travail un élément essentiel du contrat de travail.

Le professeur Antonmattei fait néanmoins de la durée du temps de travail un élément essentiel du contrat de travail contrairement à ce que retient la Haute juridiction. Selon ce dernier le volume horaire de travail fait basculer le salarié dans le travail à temps partiel commandant la conclusion d'un contrat particulier, la durée du temps de travail serait donc essentielle à la relation contractuelle.

Si la réduction du temps de travail n'a pas de conséquence sur la qualification, sur les droits sociaux, il n'y aurait pas modification du contrat de travail.

Si la nouvelle organisation modifiait la condition du salarié, deux situations se présenteraient : s'il n'y a pas eu de contractualisation, la mesure rentre dans le champ du pouvoir de l'employeur ; dans le cas inverse, il y aurait modification du contrat de travail.

Qu'en est-il lorsque la modification B-

^(*) du 13 juin 1998^125(*) sur la réduction du temps de travail, risque, parallèlement, d'être modifiée^126(*).

Les développements qui suivent se situent hors le cas où le prix du travail s'évalue par rapport à la valeur du travail fourni, comme ce peut être le cas des cadres de haut niveau signataires de convention de forfait ou encore des V.R.P.^127(*).

La question qui se pose est de savoir si la loi du 13 juin 1998, puis la réduction de la durée légale du temps de travail modifieront, lors de leur application, le contrat de travail des salariés^128(*) ?

Cette problématique fait l'objet d'un débat doctrinal nourri et les prises de positions sont des plus diverses. Essayons de dresser un rapide inventaire de celles-ci sur ce point.

Le professeur Jean-emmanuel Ray^129(*) se réfère à une décision rendue le 10 juin 1998 par le Conseil constitutionnel^130(*) lors de l'examen de constitutionnalité de la loi qui avait retenu que « le législateur ne saurait porter à l'économie des conventions collectives et contrats légalement conclus une atteinte à l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, ce qui n'est pas le cas avec la loi ». L'article 4 de cette norme fondamentale dispose, rappelons-le, que « la liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui : ainsi, l'exercice des droits naturels de chaque homme n'a de bornes que celles qui assurent aux autres membres de la société la jouissance de ces même droits. Ces bornes ne peuvent être déterminées que par la loi ».

Le professeur Ray émet toutefois quelques réserves : en effet que ce soit avant l'an 2000, par le biais d'une modification conventionnelle ou à partir du 1^er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés avec la modification légale du temps de travail, la modification entraînant une modification de la rémunération pourrait être refusée par le salarié.

Par ailleurs, même si la modification de la durée du temps de travail était qualifiée de changement de condition de travail, il pourrait néanmoins s'agir de modification du contrat de travail, objet d'un éventuel refus pour certains types de contrat : les contrats à durée déterminée, travail à temps partiel, forfaitisation ou contrats des salariés protégés. Pour ces derniers, leur consentement est requis même en cas de simple changement des conditions de travail.

Pour les autres salariés, ceux engagés par un contrat à durée indéterminée, le professeur Ray regrette qu'on ne puisse pas imposer au salarié une modification du contrat de travail par le truchement des conventions collectives en raison de l'arrêt du 14 mai 1998 : « un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tirent de leur contrat de travail » ^131(*). 

Cependant, messieurs Pellissier, Morand et Langlois nuancent la solution.

Le professeur Pellissier affirme que le contrat de travail ne peut être modifié par une convention collective comportant des dispositions défavorables^132(*). Il est donc important de faire l'examen suivant : est-ce que la réduction du temps de travail accompagnée de la baisse de salaire est favorable ou non au salarié ? En conséquence de quoi, si les clauses sont plus favorables, en cas de refus, l'employeur pourrait licencier pour motif personnel, voire disciplinaire. Si ces clauses sont défavorables, le salarié pourrait refuser la modification. Le licenciement ainsi prononcé, dû à une réorganisation du travail, serait alors un licenciement pour motif économique^133(*).

Selon M. Morand^134(*), dans le cadre d'une anticipation collective de la réduction du temps de travail, la convention collective ne doit pas, pour être écartée conformément à l'arrêt du 14 mai 1998, restreindre les droits dans le contrat de travail. Pour le professeur Langlois^135(*), problème se pose quant à la conciliation de la jurisprudence du 14 mai 1998 avec l'article L 135-2 C.Trav. suivant lequel les nouvelles clauses de la convention ou de l'accord collectif s'appliquent au contrat de travail quand elles sont plus favorables. Selon lui, en respect d'une jurisprudence de la Cour de cassation du 19 février 1997, l'avantage doit s'apprécier au regard de l'intérêt de l'ensemble des salariés et non de tels ou tels d'entre eux^136(*). Il existera dans certains cas une contrepartie à ces modifications, à savoir le maintien de l'emploi, rendant plus favorable l'accord collectif^137(*). Ainsi, la nouvelle norme conventionnelle ne devrait s'appliquer que si l'emploi est menacé, c'est à dire dans le cadre d'un plan défensif.

Le professeur Ray, prenant acte de la jurisprudence du 14 mai 1998, sans faire de différences entre conséquences favorables ou défavorables, affirme qu'il y aurait modification du contrat de travail légitimant le refus du salarié^138(*) et s'inscrivant dans un plan de réorganisation, l'article L 321-1-2 C.Trav. s'appliquera^139(*).

Le professeur Pélissier^140(*) constate que si la réduction du temps de travail entraîne une baisse de la rémunération, élément essentiel du contrat de travail, il y aura une modification du contrat de travail si le taux de rémunération n'est pas augmenté ou si elle ne fait pas l'objet de compensation. M. Morand reprend cette thèse en se basant sur l'arrêt rendu en date du 19 novembre 1997qui a retenu qu'en « l'absence d'une compensation salariale, la réduction d'horaire devait s'assimiler à une modification du contrat de travail que les salariés n'étaient pas tenus d'accepter » ^141(*). Marie Hautefort ne partage pas cette analyse : même si une prime venait compenser une baisse de rémunération, cette prime n'étant pas prise en compte dans la base de calcul des augmentations, il s'agira là d'une modification que les salariés auraient loisir à refuser^142(*).

M. Morand affirme ensuite^143(*) que la réduction légale du temps de travail ne devait aboutir à une modification du contrat de travail, sinon cela conduirait à rendre obligatoire les heures supplémentaires, alors que la jurisprudence, se prononce contre le maintien des heures supplémentaires, sauf contractualisation^144(*). M. Morand poursuit en regardant comme irréductible dans la rémunération le résultat de l'équation de deux facteurs : le taux horaire et le nombre d'heures accomplies. Toucher à un des deux facteurs n'entraînerait pas une modification du contrat de travail^145(*). Aussi, la réduction de la rémunération ne serait qu'une conséquence de la diminution des horaires de travail imposée par la loi et ne serait donc pas une modification du contrat de travail si compensation il y a. Cette analyse se rapproche de celle du professeur Langlois^146(*). Celui-ci axe son argumentation sur l'article 1^er de la loi du 19 janvier 1975 relative à la mensualisation qui dispose que « la rémunération est adaptée à l'horaire réel. Les heures non travaillées pourront donner lieu à une diminution de salaire sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ». Le professeur Langlois estime que si la réduction du temps de travail est légitime, il ne s'agit pas d'une modification du contrat de travail et d'une atteinte à la rémunération des salariés. Dès que la réduction du temps de travail est licite et que celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail, la baisse du salaire ne doit pas être refusée par le salarié. En ce qui concerne la réduction légale de la durée du temps de travail, seule une contractualisation du temps de travail et de la rémunération pourraient en cas de révision poser problème, sinon celle-ci s'imposerait au salarié. Pour justifier cette analyse, il fait appel au Traité de droit civil de messieurs Ghestin et Goubeaux en ses dispositions relatives au contrat de travail. Ceux-ci affirmaient que la réglementation en cette matière était si impérative que la volonté des parties se bornait à se soumettre à un véritable statut légal. Aussi, la situation contractuelle était soumise immédiatement à la loi nouvelle. La loi du 13 juin 1998 devrait s'appliquer au contrat de travail de manière immédiate, la volonté des parties n'ayant finalement que peu d'importance.

H. Blaise ne retient que comme étant essentiel la sauvegarde de l'emploi puis la sauvegarde de la rémunération. Si l'aménagement respecte ces deux impératifs, il ne saurait être question de modification du contrat de travail. Ainsi, la réduction sensible du salaire rend la rupture imputable à l'employeur^147(*) .

Le professeur Couturier^148(*) soutient que lorsqu'une mesure a des répercussions sur la rémunération, même indirectement, il y a modification du contrat de travail. Dès lors, la baisse de la rémunération du fait de la réduction de la durée légale du temps de travail entraînerait une modification du contrat de travail. Le professeur Langlois ne partage pas cet avis^149(*): D'une part l'arrêt du 28 janvier 1998 -Systia Informatique-^150(*) emploie les termes de « mode de rémunération ». Or, le mode de calcul ne sera pas modifié le 1^er janvier 2000. L'arrêt -Hertzberg- du 3 mars 1998^151(*) retient que la rémunération est un élément du contrat de travail dont il faut l'accord pour être modifié. Le professeur Langlois relativise la portée de cet arrêt : en l'espèce, le salarié avait fait l'objet d'une rétrogradation et refusait la baisse de son salaire qui en découlait, le changement dans les attributions du salarié entraînait déjà une modification du contrat de travail. On peut émettre le regret que le professeur Langlois ne se soit pas prononcé sur la portée de l'arrêt -Di Giovanni- en date du 19 mai 1998^152(*) qui réaffirme l'attendu de l'arrêt du 3 mars 1998 en ajoutant que la «rémunération (...) ne pouvait être modifiée, même de manière minime sans l'accord du salarié ». Quoiqu'il en soit, le professeur Langlois conclut que la rémunération ne se trouve pas modifiée du seul fait que le niveau de salaire a été modifié parce que la durée du temps de travail a été revue à la baisse de manière licite, la rémunération étant calculée au temps.

Bernard Boubli^153(*), conseiller à la Cour de cassation, s'est d'abord posé la question de savoir si, finalement, la réduction du temps de travail allait causer une réduction de salaire. Il existe deux accords d'anticipation, l'un comportant une aide et l'autre pas. Or, si le gouvernement apporte une aide, c'est justement parce qu'il y aura diminution de salaire^154(*).

La réduction du temps de travail avec des répercutions sur le salaire entraîne-t-elle une modification du contrat de travail ? Avant l'an 2000, toutes décisions de l'employeur, tous accords collectifs sans aide étatique entraîneront modifications du contrat de travail. En revanche, si l'accord collectif s'accompagne d'une aide^155(*), l'emploi prendrait l'ascendant sur l'intérêt individuel, sauf pour le personnel protégé^156(*). Au 1^er janvier 2000, la réduction de la durée légale du temps de travail aura des effets sur la rémunération et en conséquence modifiera le contrat de travail.

Le 7 juillet 1998, la Cour de cassation a retenu que la réduction en saison de la durée hebdomadaire du travail et de la rémunération accompli le dimanche résultant de la lettre de l'employeur modifiait le contrat de travail qui en conséquence pouvait être refusée par le salarié^157(*).

Au terme de ce développement, on a pu constater que les avis étaient partagés sur les conséquences au niveau du contrat de travail de la loi «Aubry I » que ce soit lors d'accord d'anticipation ou lors du 1^er janvier 2000.

Concernant l'échéance du 1^er janvier 2000, il semble que la réduction de la durée légale du temps de travail entraînant une baisse de la rémunération modifiera le contrat de travail, sauf à soutenir la thèse du professeur Langlois qui s'appuie sur la loi de 1975 relative à la mensualisation et les dispositions contenues dans le Traité de droit civil de messieurs Ghestin et Goubeaux : la loi s'imposant à l'employeur, la réduction du temps de travail est par voie de conséquence elle-même licite, le contrat ne saurait dès lors être modifié.

Concernant les accords d'anticipation, là également, la doctrine était partagée, notamment quant à l'analyse à donner à l'arrêt de la chambre sociale du 14 mai 1998 : une partie de la doctrine pensait qu'un accord collectif ne pouvant modifier un contrat de travail sans l'accord du salarié, il y aurait modification du contrat de travail lors de la conclusion d'accord d'anticipation. L'autre partie de la doctrine faisait la part belle à l'article L 135-2 C.Trav. Il fallait examiner si l'accord comportait des clauses plus favorables à celle du contrat individuel de travail. Conformément à ce qu'avançait le professeur Langlois, l'accord collectif n'était, à priori, favorable au salarié que si son emploi était menacé. En d'autres termes, seul un accord dit «défensif » satisfaisait à cette condition, cette convention ayant pour vocation d'éviter, au moyen de la réduction du temps de travail, des licenciements.

A l'instar du professeur Ray, on pouvait espérer que, de lege feranda, les dispositions de la convention collective s'imposeraient au contrat individuel de travail, remodèleraient ces contrats sans encourir le reproche de modifier le contrat de travail^158(*).

Pourrait-on éviter tous conflits en faisant accepter la réduction du temps de travail par voie de référendum ? La procédure serait la suivante : le projet d'accord, après avoir été accepté par référendum, entrerait en vigueur. L'employeur devrait alors proposer la révision du contrat. Si tel n'était pas le cas, le principe de faveur s'appliquerait^159(*). La Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que le référendum ne valait pas acceptation anticipée tacite de la modification du contrat de travail^160(*). La minorité n'est pas liée par l'avis de la majorité^161(*). Il n'y a donc pas lieu de craindre une quelconque tyrannie de la majorité lors de l'expression de la démocratie sociale. Déjà un arrêt du 18 février 1970 avait retenu que « l'adhésion des autres salariés à la modification du contrat de travail ne s'impose pas à un salarié qui s'y refuse » ^162(*).

Quoi qu'il en soit, le législateur au travers de l'avant projet de seconde loi relative à la réduction du temps de travail semble reconnaître l'existence d'une modification du contrat en application de la réduction, celui-ci prévoyant une disposition relative aux conséquences du refus de la modification du contrat de travail^163(*), le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse dans pareille hypothèse^164(*).

Telle était la position tant législative que doctrinale après la présentation de l'avant projet de loi « Aubry II ».

Après consultation des organisations syndicales, l'article 15 du projet de loi « Aubry II » dispose que « La modification du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, consécutive à une réduction de la durée du travail organisée par une convention ou un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail »^165(*). Ainsi, l'accord de réduction d'horaire modifiant le nombre d'heures apparaissant sur le contrat ne modifiera pas le contrat, ce qui devrait réjouir le professeur Ray. Qu'en sera-t-il lorsque la durée du temps de travail ne figurera que sur le bulletin de paie ?

M. Morand regrette cette initiative législative. Selon ce dernier, la jurisprudence aurait eu tôt fait de régler les éventuels problèmes suscités par l'application de la loi « Aubry », notamment en affirmant que la rémunération s'entendait non pas du montant mensuel de la rémunération mais par le taux horaire^166(*).

A la vérité, comme le font remarquer très justement Messieurs Goasguen et Dupays^167(*), le gouvernement n'a eu d'autres soucis que de mettre fin aux effets pervers de l'évolution jurisprudentielle actuelle, entre autre à propos du nécessaire plan social en cas de modification de contrat de travail de plus de dix salariés^168(*).

Quid des heures supplémentaires ? La Cour de cassation retient qu'en cas de systématisation des heures supplémentaires, l'exigence de l'employeur devient une offre de modifier le contrat, susceptible d'être refusée par le salarié^169(*).

Le 9 mars 1999, la Cour de cassation a précisé que les heures supplémentaires, dans la limite du contingent dont dispose l'employeur légalement ( au delà du contingent annuel de 130 heures il est nécessaire de recueillir l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis des représentants du personnel), et si elles sont commandées par l'intérêt de l'entreprise, ne conduisent pas à une modification du contrat de travail^170(*).

Quant il y a eu contractualisation des heures supplémentaires, c'est-à-dire insertion dans le contrat de travail d'une clause se référant à un horaire fixe supérieur à la durée légale, il faut l'accord du salarié pour modifier la durée de travail ; de plus, le salaire devrait être augmenté si le salarié ne subit aucune réduction de sa durée de temps de travail lors du passage à une durée légale inférieure.

La durée de temps de travail occupe une grande place dans le contrat lorsque le salarié travaille à temps partiel.

* ¹²¹ E. Dockès : La détermination des obligations nées du contrat de travail - Dr. Social 1997, n° 2, p. 146.

* ¹²² Cass. Soc. - 20 octobre 1998 - J.S.L. n° 24/98, p. 18.

* ¹²³ P.H. Antonmattei : Les éléments du contrat de travail - Dr. Social 1999, n° 4, p. 331.

* ¹²⁴ Lamy social 1998, Modification unilatérale du contrat de travail, p. 490.

* ¹²⁵ Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (J.O. 14 juin 1998, p. 9029).

* ¹²⁶ Sue ce point, voir Annexes A, B, C, D, E, F et G.

* ¹²⁷ B. Boubli : Sur la modification du contrat de travail et la loi Aubry - Semaine sociale Lamy, n° 897, p. 5.

* ¹²⁸Le législateur devrait légiférer sur ce point durant l'automne 1999 afin de régler les problèmes essentiels résultant de la réduction de la durée légale du temps de travail.

* ¹²⁹ J.E. Ray : Quelques questions autour de la loi « Aubry I » : Dr. Social, n° 9-10/98.

* ¹³⁰ Décision du Conseil constitutionnel n° 98-401 DC du 10 juin 1998 (J.O. 14 juin 1998, p. 9033 et suivantes).

* ¹³¹ Cass. Soc. - 14 mai 1998 - T.P.S. 98, n° 2351.

* ¹³²Jean Pelissier : La loi dite des « 35 heures », constats et perspectives : Dr. Social, n°9-10/98, p. 793 et suivantes.

* ¹³³ A notre avis, cette solution est incertaine puisque le motif du licenciement ne sera économique que s'il est entrepris pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

* ¹³⁴M. Morand : Salaire et temps de travail : T.P.S. août-septembre 98, p. 6 et suivantes.

* ¹³⁵Philippe Langlois : La réduction du temps de travail et la rémunération : Dr. Social, n°9-10/98, p. 785 et suivantes.

* ¹³⁶Cass. Soc. - 19 février 1997 - R.J.S. 4/97, n° 444, p. 293 et suivantes.

* ¹³⁷ G. Couturier, note sous Cass. Soc. - 19 février 1997 - Dr. Social 1997, p. 432.

* ¹³⁸ J.E Ray, préc. p. 772.

* ¹³⁹ Voir infra, p. 78.

* ¹⁴⁰ J. Pelissier, préc. p. 797.

* ¹⁴¹ Cass. Soc. - 19 novembre 1997 - S.A. Manoir Industries - n° 4329 D ; J.S.L. 17 février 1998, n° 8-10/98.

* ¹⁴² M. Hautefort : Modification du contrat de travail, le changement de cap ne fait plus aucun doute : J.S.L. n°19/98, p. 7.

* ¹⁴³ M. Morand, préc. p. 7.

* ¹⁴⁴ J.E. Ray : Du collectif à l'individuel : les oppositions possibles - Dr. Social 1998, p. 352.

* ¹⁴⁵ Avis contraire : X : Conséquences sur les droits des salariés de la réduction du temps de travail - Semaine sociale Lamy, n° 906, p. 4.

* ¹⁴⁶ P. Langlois, préc. p. 786.

* ¹⁴⁷ H. Blaise : Droits individuels des salariés face à une réduction du temps de travail - Dr. Social 1985, p. 634. Egalement en ce sens : G. Bélier : Quelques questions autour de la loi Robien - Dr. Social 1996, p. 1008 et s.

* ¹⁴⁸ G. Couturier : Pot pourri autour des modifications du contrat de travail : Dr. Social, n° 11/98, p. 879.

* ¹⁴⁹ P. Langlois, préc. p. 789.

* ¹⁵⁰ Cass. Soc. - 28 janvier 1998 - J.S.L. n° 9/98, p. 15.

* ¹⁵¹ Cass. Soc. - 3 mars 1998 - Liaisons sociales, légis. n°7841.

* ¹⁵²Cass. Soc. - 19 mai 1998 - Dr. Social, n° 11/98.

* ¹⁵³Bernard Boubli : Sur la modification du contrat de travail et la loi « Aubry » : J.S.L. n° 19/98, p. 2 et suivantes.

* ¹⁵⁴ Sur ce point, voir Annexe H.

* ¹⁵⁵L'employeur peut bénéficier d'un abattement de cotisations patronales : la réduction de 10% du temps de travail avec au moins 6% d'embauches donne droit à un abattement de 9 000F par salarié et par an la première année. La réduction de 15 % du temps de travail avec au moins 9 % d'emplois préservés donne droit à un abattement de 13 000 F par salarié et par an la première année.

* ¹⁵⁶Le contrat de travail du salarié protégé, rappelons-le, ne peut faire l'objet de modification durant l'exercice du mandat représentatif sans l'accord du salarié. ; voir infra, p. 87.

* ¹⁵⁷ Cass. Soc. - 7 juillet 1998 - B.C., V, n° 314.

* ¹⁵⁸ J.E. Ray : Du collectif à l'individuel : les oppositions possibles - Dr. Social 1998, p. 352.

* ¹⁵⁹ B. Gauriou : Le référendum, un préalable nécessaire ? - Dr. Social 1998, p. 344.

* ¹⁶⁰ Cass. Soc. - 18 février 1970 - Dr. Social 1970, p. 323, obs. J. Savatier.

* ¹⁶¹ Cass. Soc. - 13 mai 1982 - B.C., V, n° 305.

* ¹⁶² Cass. Soc. - 18 février 1970 - B.C., V, n°120.

* ¹⁶³ Par rapport à ce qui était prévu dans l'avant projet, il n'y a plus de référence à la notion de modification substantielle du contrat, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

* ¹⁶⁴ Voir infra, p. 103.

* ¹⁶⁵ 35 heures le projet de loi - Semaine sociale Lamy n° 945, p. 33.

* ¹⁶⁶ M. Morand : Aubry II, quand la loi légitime le licenciement - Semaine sociale Lamy, n° 943, p. 7.

* ¹⁶⁷ M. Goasguen et M. Dupays, Semaine sociale Lamy, n° 945, p. 34.

* ¹⁶⁸ Voir infra, p. 79.

* ¹⁶⁹ Cass. Soc. - 16 mai 1991 - Dr. Social 1994, p. 863.

* ¹⁷⁰ Cass. Soc. - 9 mars 1999 - Dr. Social 1999, n° 6, p. 577.