La modification du contrat de travail en droit congolais

§ 3 : Le lieu de travail

Le lieu de travail n'est pas par nature essentiel^102(*), bien que le doyen Waquet le classe parmi les éléments essentiels du contrat^103(*).

Récemment^104(*), la Cour de cassation a retenu qu'un contrat de travail n'avait pas été modifié par un déplacement de l'entreprise de la région parisienne. Cette solution est-elle transposable aux autres régions ? L'entreprise, en l'espèce, étant en prise à de graves difficultés économiques, les Hauts Magistrats auraient-ils statué de la même façon si l'entreprise avait été saine et son activité fleurissante ? La Cour de cassation devrait préciser sa position lors de prochains arrêts.

Il est donc nécessaire d'examiner la volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou les conséquences que peut avoir sur la vie quotidienne du salarié une modification du lieu de travail une mutation et si celles-ci ne sont pas éventuellement compensées par l'employeur. Un cadre embauché par un groupe international pouvant être muté dans une des filiales du groupe n'est pas par définition affecté à un lieu déterminé. En effet, certains contrats sont par essence exclusifs de toutes localisations du travail^105(*).

Les circonstances et modalités de la mutation sont primordiales. Quand la mutation entraîne un changement de résidence, il s'agit, en général, d'une modification du contrat de travail^106(*). Il en fut décidé ainsi récemment à propos d'une clause de mobilité-résidence^107(*).

Des clauses de mobilité géographique peuvent être prévues au contrat ; ces clauses imposent ab initio au salarié la mutation ; il s'agit en quelque sorte d'une acceptation a priori des changements de lieu de travail. Il n'est alors question que de simples changements dans les conditions de travail rentrant dans le pouvoir de direction de l'employeur^108(*). Un arrêt, en date du 27 mai 1998 Société Optime, rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation donne, semble-t-il, une définition de la clause de mobilité : « seules les clauses autorisant les changements d'affectation qui impliquent le déplacement du domicile du salarié méritaient la dénomination de clause de mobilité » ^109(*). Cette interprétation est donc assez restrictive puisqu'il serait nécessaire de prendre en considération le changement de domicile.

Les juges prennent garde que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne soit pas un moyen poursuivant une finalité autre que celle qui lui fut assignée originellement. Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à statuer sur l'espèce suivante : l'application d'une convention collective faisait l'objet d'une disposition expresse au contrat de travail du salarié. Le changement d'affectation entraînait la perte du bénéfice de la norme collective pour l'employé. La Haute juridiction retint qu'il s'agissait là d'une modification du contrat de travail. Le licenciement intervenu était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'objectif animant l'employeur était d'écarter une clause trop onéreuse à ses yeux. La mise en branle de cette clause de mobilité géographique ne participait pas du pouvoir de direction de l'employeur car elle avait pour but de priver son cocontractant de la convention collective^110(*).

La décision de l'employeur tendant à modifier le lieu de travail du salarié doit être fondée sur l'intérêt de l'entreprise afin d'être régulière.

La jurisprudence impose le respect d'un délai raisonnable entre le moment de l'information et la réalisation effective de la mobilité^111(*). La bonne foi contractuelle commande d'allonger ce délai en fonction de l'éloignement géographique du nouveau lieu d'affectation ou de l'importance des mesures à prendre par le salarié

La qualification du contrat est déterminante puisqu'il a été retenu que pour un salarié travaillant à temps partiel, le lieu de travail constituait un élément substantiel du contrat de travail^112(*).

La nature de l'activité influe également fortement l'appréciation du caractère essentiel ou non du lieu de travail dans l'esprit des parties au moment de l'embauche. Ainsi, « affecter un salarié travaillant sur chantier à un atelier fixe situé dans un même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail » ^113(*). En l'espèce, la fonction du requérant nécessitait une mobilité constante.

Il est désormais fréquent que la Cour de cassation emploie la formule de « secteur géographique » pour déterminer l'importance de la modification. Cette notion, assez floue, semble désigner la zone à l'intérieure de laquelle les salariés peuvent et doivent se déplacer^114(*). Il a été ainsi jugé que le déplacement de l'entreprise à l'intérieur de la région parisienne n'était pas une modification du contrat de travail^115(*). « Le changement de lieu de travail doit être apprécié de manière objective, c'est-à-dire rechercher si le lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent  du précédent »^116(*).Le doyen Waquet affirme que cette notion pourrait être rapprochée de celle de bassin d'emploi ou de zone urbaine^117(*). Nous nous rangeons à l'avis de M. Hautefort pour souligner que la notion de « bassin d'emploi » n'est pas des plus aisée à cerner^118(*).

Quoi qu'il en soit, l'appréciation du contentieux relatif au transfert du lieu de travail se fera de manière objective avec pour référence le secteur géographique ; encore que ce critère donnera lieu à diverses analyses et spéculations, à moins que la Cour de cassation ne précise cette notion assez ambiguë.

Le fait de proposer d'insérer une clause de mobilité dans un contrat qui n'en comportait pas est assimilé à une modification de contrat de travail. On présume ainsi que l'intention des parties au contrat était de conférer une certaine stabilité au lieu de travail.

Il faut réserver l'hypothèse où il existe une obligation de mobilité à la charge de l'employeur : ce dernier a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, moyennant si nécessaire une formation, et leur reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe^119(*), y compris à l'étranger si la législation le permet^120(*).

Si le lieu de travail n'est pas essentiel au contrat de travail, qu'en est-il de la durée du temps de travail ?

* ¹⁰² Lamy social 1998 : Modification unilatérale du contrat de travail, p. 492.

* ¹⁰³ P. Waquet, préc. p. 804.

* ¹⁰⁴ Cass. Soc. - 20 octobre 1998 - J.S.L. n° 25, p. 9, 1^er décembre 1998.

* ¹⁰⁵ P. Waquet, note sous Cass. Soc. - 20 octobre 1998 - Dr. Social 1998, p. 1049.

* ¹⁰⁶ Cass. Soc. - 20 mars 1980 - B.C., V, p. 211. A l'inverse pour un V.R.P. voir : Cass. Soc. - 30 mai 1990 - B.C., V, p. 357.

* ¹⁰⁷ Cass. Soc. - 12 janvier 1999 - J.S.L. 1999, n° 29, p. 3.

* ¹⁰⁸ Voir en ce sens : Cass. Soc. - 10 juin 1997 - B.C., V, n° 210 ; Cass. Soc. - 25 novembre 1997 - B.C., V, n° 396. A l'inverse, il a été jugé qu'en l'absence de clause de mobilité, le salarié pouvait refuser sa mutation qui s'analysait en une modification du contrat de travail : Cass. Soc. - 27 mai 1998 - Mizon - B. C., V, n° 282.

* ¹⁰⁹ Cass. Soc. - 27 mai 1998 - Société Optime - : Dr. Social n° 11/98.

* ¹¹⁰ Cass. Soc. - 2 décembre 1998 - B.S. 1/99, n° 77.

* ¹¹¹ Cass. Soc. - 16 février 1987 - B.C., V, n° 83.

* ¹¹² Cass. Soc. - 4 mars 1987 - B. C., V, p. 63.

* ¹¹³ Cass. Soc. - 16 décembre 1998 - Société Tisserand - Cah. Soc. B., n° 108, S 127.

* ¹¹⁴ P. Waquet, préc.

* ¹¹⁵ Cass. Soc. - 20 octobre 1998 - B. S. 1/99, n° 76 - J.S.L. 1998, n° 25, p. 8, obs. M. Hautefort

* ¹¹⁶ Cass. Soc - 4 mai 1999 - Hczyszyn - Dr. Social 1999, n° 6, p. 575, obs. P. Waquet.

* ¹¹⁷ P. Waquet, Liaisons sociales - Quotidien n° 12910 du 12 mai 1999.

* ¹¹⁸ M. Hautefort : Transfert du lieu de travail - Semaine sociale Lamy 1999, n° 935, p. 11 et s.

* ¹¹⁹ Sur ce point, voir : I. Daugareilh : Le contrat de travail à l'épreuve des mobilités - Dr. Social 1996, p. 128.

* ¹²⁰ Cass. Soc. - 7 octobre 1998 - D. 1999, Som. Comm., p. 302, obs. B. Reynes.