La modification du contrat de travail en droit congolais

§ 2 : L'éventuelle exigence de plan social

En matière de modification de contrat de travail pour motif économique, plane l'obligation d'établir un plan social, si l'entreprise a plus de cinquante salariés dans son effectif. Dans l'hypothèse où plus de neuf salariés refusent la proposition de modification, le licenciement sera un licenciement collectif pour motif économique, si le motif de la modification est un des motifs énoncés à l'article L 321-1 C.Trav.

Arrêtons-nous sur cette obligation qu'a l'employeur d'établir un plan social en cas de modification du contrat de travail. Cette obligation risque d'avoir de lourdes répercussions en cas de réduction de temps de travail et de rémunération.

Les arrêts du 3 décembre 1996 Framatome et Majorettes^332(*) ont apporté d'importantes précisions quant à ce contentieux :

Dans son rapport, le doyen Waquet soutenait que le plan social était obligatoire non à partir d'un nombre déterminé de licenciements décidés, mais envisagés. L'article L 321-1-3 C.Trav. dispose que « lorsque pour l'un des motifs de l'article L 321-1 C. Trav., l'employeur envisage le licenciement de plusieurs salariés ayant refusé une modification substantielle de leur contrat de travail, ces licenciements sont soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique ».

Cet article vise « les salariés ayant refusé une modification substantielle du contrat » ; l'employeur aurait donc déjà proposé la modification du contrat au salarié qui l'aurait ensuite refusé, ce qui entraînerait l'application de la procédure de licenciement.

Mais, il suffit également d'une éventualité de licenciement économique pour que la procédure consultative et celle du plan social soient respectées : les dispositions applicables au licenciement collectif pour motif économique sont à respecter « (...) lorsque l'employeur envisage le licenciement (...) ».

Or, depuis l'adoption de la loi du 29 juillet 1992, les licenciements prononcés après le refus de modification d'un élément essentiel de contrat de travail ne sont plus des licenciements individuels mais des licenciements collectifs^333(*) .

La proposition d'une modification est nécessairement porteuse d'une rupture éventuelle, il faut donc un plan social. « Dès lors que la restructuration décidée conduit à proposer à au moins dix salariés la modification d'un élément essentiel de leur contrat (transfert sur un autre site) et donc à envisager la rupture de leur contrat de travail, les juges du fond appliquent exactement les dispositions des articles L. 321-1-2 et suivants en décidant que l'employeur est tenu d'établir et de mettre en oeuvre un plan social »^334(*).

A la vérité, c'est le projet de modification du contrat de travail en soi qui provoque la procédure de licenciement collectif économique et non plus le refus du salarié, lorsque l'effectif concerné est supérieur à dix. C'est là la solution de prudence ; en effet, l'employeur peut prendre le risque d'évaluer dès le début le nombre de salariés qui seront touchés par la modification du contrat et repousser l'application de la procédure de grand licenciement économique collectif en fonction du résultat de cette détermination.

La procédure serait donc la suivante : l'employeur doit d'abord consulter et informer les institutions représentatives en application du livre IV, c'est-à-dire l'article L. 432-1 C. Trav. Cette réunion fait alors place à la consultation du livre III du code du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que « lorsque la mesure qui requiert la consultation du comité s'inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées, le comité doit être consulté à l'occasion de chacune d'entre elles »^335(*).

Vint après la lettre individuelle accompagnée de la proposition de la modification du contrat de travail. Même si le refus en définitive n'atteint pas le nombre de dix, la procédure de grand licenciement collectif économique aura été suivie in extenso.

Ainsi, si en lisant au travers de la réduction du temps de travail et celle du salaire concomitante une modification du contrat de travail, que celles-ci résultent de la réduction de la durée légale du temps de travail ou d'un accord collectif, ces modifications devraient s'accompagner d'un plan social, « son fait générateur étant la conséquence potentielle de la modification proposée »^336(*).

L'avant projet de la seconde loi sur la réduction du temps de travail est venue remédier pour partie à ce problème. L'article 15 de ce texte dispose en effet que « lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail consécutive à une réduction de la durée de travail organisée par un accord conclu dans le cadre de l'article 11 de la présente loi, leur licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et est soumis à la procédure applicable en cas de licenciement individuel »^337(*). Quel que soit le nombre de refus quant à la modification, chaque licenciement fera l'objet de la procédure individuelle, mettant ainsi à mal la jurisprudence - Framatome et Majorette-. Il n'y aura donc pas lieu d'élaborer de plan social, notamment dans le cadre d'accord offensif, ce qui apparaissait comme une ineptie, évitant ainsi, ce que nomme non sans humour M. Morand, le « bugg social » imposant un plan social pour 12 millions de salariés^338(*).

Par ailleurs, le législateur reconnaissant implicitement que le licenciement consécutif au refus du salarié aura un motif économique, l'article L. 321-1-2 C. Trav. devra être respecté.

Certains syndicats regretterons ce manque de précisions, ceux-ci réclamant la qualification expresse de licenciement pour motif économique afin de pouvoir mener les négociations en application de la procédure collective^339(*).

Encore que l'article 15 du projet de loi poursuit : « la modification du nombre d'heures stipulé au contrat d travail, consécutive à une réduction de la durée du travail organisée par une convention ou un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail »^340(*). Dans cette hypothèse l'article L. 321-1-2 C. trav. ne trouvera même pas à s'appliquer.

Cependant, hors le cas visé par le projet de loi, un plan social peut être obligatoire avec des mesures de reclassement qui peuvent également entraîner la modification du contrat. Faut-il dans le cas recourir à l'application de l'article L 321-1-2 C.Trav ?

Une circulaire ministérielle répondait par la négative à cette question^341(*). La modification est alors une conséquence de l'acceptation de l'offre de reclassement et non la cause du licenciement. Le fait générateur de la procédure est le projet de licenciement. Il n'y a donc pas lieu de faire appel à l'article L. 321-1-2 C. Trav.

La jurisprudence, par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 9 juillet 1998 a tranché la question en affirmant que « l'article L 321-1-2 C.Trav. n'était pas applicable lorsque l'employeur propose un reclassement au salarié pour éviter son licenciement résultant de la suppression de son emploi » ^342(*). On peut opposer la proposition de modification du contrat pour motif économique hors procédure de licenciement économique, auquel cas l'article L 321-1-2 C.Trav. s'appliquera, à la modification du contrat proposée en vue d'un reclassement pendant la procédure de licenciement. Dans cette dernière hypothèse, comme l'a souligné Mme Haller, non sans s'inspirer de la circulaire ministérielle précitée, l'article L 321-1-2 C.Trav. ne s'applique pas puisque la modification du contrat n'est pas la cause du licenciement, mais l'effet de l'acceptation de l'offre de reclassement^343(*). Ainsi, le délai de réflexion d'un mois n'a pas à être respecté dans ce cadre. En l'absence de consentement exprès, l'employeur peut licencier le salarié^344(*).

La chambre sociale de la Cour de cassation vient récemment de confirmer cette solution, à savoir que la proposition de modification de contrat de travail intervenant lors de l'exécution de l'obligation de reclassement ne rentrait pas dans le champ d'application de l'article L. 321-1-2 C. Trav.^345(*).

Ajoutons que par l'arrêt du 7 juillet 1998^346(*), la chambre sociale a précisé que l'employeur était tenu à une double obligation de reclassement : avant tout licenciement économique, l'employeur doit rechercher et proposer aux salariés les postes disponibles, même si un plan social a été établi. Si ce n'est pas le cas, quand bien même le plan social comportait des mesures de reclassement, il y aurait absence de cause réelle et sérieuse^347(*).

Si pour éviter le licenciement de masse suscité par le refus de la modification du contrat de travail pour motif économique, cette révision est le siège de l'interventionnisme du législateur, le motif non économique réduit le formalisme de la procédure de modification, même si celle-ci est souvent encadrée par la jurisprudence.

* ³³² Cass. Soc. - 3 décembre 1996 - Framatome et Majorette - Dr. Social, n° 1/97, p. 23 et 24.

* ³³³ P. Waquet : Modification du contrat de travail et plan social - Dr. Social, n° 1/97, p. 18 et suivantes.

* ³³⁴ Cass. Soc. - 3 décembre 1996 - préc.

* ³³⁵ Cass. Soc. - 7 février 1996 - Dr. Social 1996, p. 539, obs. M. Cohen.

* ³³⁶ P.Y. Verkindt : Révision du contrat de travail : Juris-classeur. Fasc. 30-4, p. 20, n° 75.

* ³³⁷ 35 heures. La seconde loi - Avant projet - Semaine sociale Lamy 12 juillet 1999, n° 942, p. 14, obs. C. Goasguen et A. Dupays.

* ³³⁸ M. Morand : Aubry II, quand la loi légitime le licenciement - Semaine sociale Lamy, n° 943, p. 7.

* ³³⁹ A. Lelaube : Le juridisme et les 35 heures - Le monde - mardi 17 avril 1999/III, économie. ; c'est notamment le cas du syndicat C.F.E.-C.G.C.

* ³⁴⁰ 35 heures le projet de loi - Semaine sociale Lamy, n° 945.

* ³⁴¹ Lettre ministérielle du 29 août 1994 : J.S.P. 94, éd. E., pan. 1096.

* ³⁴² Cass. Soc. - 7 juillet 1998 - J.S.L. n° 21/98.

* ³⁴³ M.C. Haller : Conséquences d'un reclassement se traduisant par une modification du contrat de travail : J.S.L. n°21/98, p. 11 et suivantes.

* ³⁴⁴ J. Borand : Reclassement avec modification du contrat de travail - Semaine sociale Lamy, n° 901, p. 12.

* ³⁴⁵ Cass. Soc. - 13 avril 1999 - B.S., n° 6/99, n° 680.

* ³⁴⁶ Cass. Soc. - 7 juillet 1998 - J.S.L. n° 21/98.

* ³⁴⁷ E. Paolini : La double obligation de reclassement - J.S.L. n° 21/98, p. 16 et suivantes.