La modification du contrat de travail en droit congolais

Section II : La notification individuelle au salarié

La modification du contrat de travail, ou du moins sa proposition est notifiée au salarié. Une dichotomie est ici à opérer. En effet, la loi du 20 décembre 1993^329(*) relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, en son article 47 prévoit une notification particulière lorsque la modification est économique, particularité qu'il convient d'étudier.

Sous-section 1 : La modification pour raison économique

Nous nous attarderons d'une part sur le formalisme de l'article L. 321-1-2 C. Trav. et d'autre part sur l'éventuelle exigence de plan social à la suite de la proposition de modification du contrat de travail.

§ 1 : Le formalisme de l'article L. 321-1-2 C. trav.

L'article 47 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, désormais article L 321-1-2 C.Trav. , dispose que « lorsque l'employeur, pour l'un des motifs énoncés à l'article L 321-1 C.Trav. , envisage une modification substantielle du contrat de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le lettre de notification^330(*) informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

« Seule une réponse expresse et positive, ou le silence gardé par le salarié pendant plus d'un mois, vaut acceptation de la modification proposée par l'employeur ; une réponse dilatoire ou conditionnelle, telle qu'une demande de prorogation du délai de réflexion supplémentaire, constitue une réponse négative »^331(*).

Diverses questions restent néanmoins en suspens en raison de l'imprécision terminologique de cet article. La « réception » s'entend -elle du jour ou le préposé au poste se présente au domicile du salarié ou du jour où le salarié se rend à la poste pour chercher son courrier ? La nécessaire sécurité juridique et le besoin de rapidité dans la gestion des salariés commandent de privilégier la première solution au détriment de l'intéressé.

En revanche, toujours au chapitre de la recherche de sécurisation des relations contractuelles et de la prévention des conflits sociaux, nous sommes en droit de nous étonner de l'absence de formalisme quant à la réponse du salarié, ce qui pourrait poser problème quant à la preuve du refus. Le parallélisme des formes aurait pu assurer un plus grand confort juridique en exigeant du salarié qu'il émette son refus par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans quelle situation serait placée l'employeur si le refus du salarié intervenait hors délai, c'est-à-dire au delà du mois à compter de la réception de la notification ? Le silence gardé pendant un mois équivalant à l'acceptation, le refus ultérieur pourra constituer une faute. Ajoutons que cet effet donné au silence en matière de modification du contrat de travail est en totale rupture avec la solution adoptée lorsque la modification n'a pas de motif économique où, rappelons le, l'accord exprès du salarié est requis.

Si l'employeur ne respecte pas les règles posées par l'article L 321-1-2 C.Trav., le silence du salarié ne vaut pas acceptation. En revanche, le silence du salarié après le mois de réflexion équivaut à l'accord du salarié si la procédure a été respectée.

Suite au refus opposé par le salarié, l'employeur sera tenu de procéder, s'il entend maintenir la modification, au licenciement avec notamment l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Lorsque l'effectif de l'entreprise est important et que la modification touche plusieurs salariés, le plan social peut devenir un préalable obligatoire à la modification du contrat de travail.

* ³²⁹ Loi quinquennale n°93-1313 du 20décembre 1993 (J.O. 21 décembre 1993, p. 17776 et suivantes).

* ³³⁰ Voir Annexe I.

* ³³¹ Cass., Avis, - 6 juillet 1998 - D. 1998, I.R. 207.