La modification du contrat de travail en droit congolais

Sous-section 2 : La modification ayant un motif non économique

Le motif de la modification peut ensuite être non économique. Le principe est l'absence de formalisme en ce qui concerne l'information du salarié, sauf pour les sanctions disciplinaires régies par l'article L 122-41 C.Trav.^348(*) et le formalisme éventuellement imposé par les conventions et accords collectifs.

L'absence de formalisme encadrée par la jurisprudence sera d'abord appréhendée. La modification du contrat de travail avec motif disciplinaire sera ensuite étudiée.

§ 1 : Une absence de formalisme encadrée par la jurisprudence

La directive communautaire du 14 octobre 1991^349(*) oblige à préciser par écrit au moment de l'embauche certaines dispositions. Il en est de même en cas de modification : l'article 5 de cette norme communautaire dispose « que la modification doit faire l'objet d'un avenant au contrat un mois au plus tard après la date d'effet de la modification ». Mais, on a pu voir précédemment que l'application de la directive, sur les instructions du gouvernement, était assez lâche et donnait lieu à une interprétation très libre.

Concernant l'accord du salarié, il faut lui laisser un délai de réflexion suffisant, son accord devant être libre, non vicié et sans équivoque^350(*).

Le délai de réflexion doit être raisonnable ; le laps de temps dont bénéficiera le salarié s'appréciera au regard de la nature de la modification envisagée et de son importance.

Si la modification n'a pas fait l'objet de notification, l'employeur ne peut se prévaloir de l'acceptation tacite de la modification résultant de la poursuite du travail aux nouvelles conditions^351(*): le salarié peut réclamer l'exécution du contrat dans les termes initiaux et, notamment, demander un rappel de salaire.

Si la notification a eu lieu, il peut y avoir accord tacite que l'on appréciera par rapport au comportement du salarié lorsque celui-ci sera sans équivoque. L'absence de protestation, le silence du salarié ne vaudront pas accord tacite^352(*). Il en ira différemment si, dans la lettre de notification, l'employeur a fixé un délai pour que le salarié donne sa réponse.

En matière de modification du contrat de travail à temps partiel, il est nécessaire de respecter le délai de prévenance du contrat de travail. Si ce délai n'est pas respecté, la rupture entraînera l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement^353(*). L'article L. 212-4-3 C. Trav. relatif au contrat de travail du salarié à temps partiel en son alinéa 4 dispose que « le contrat de travail définit en outre les conditions de modification éventuelle de répartition qui doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date d'intervention de la modification », ce délai minimum peut toutefois être réduit à trois jours^354(*).

L'employeur supporte la charge de la preuve de la notification de la modification et l'acceptation du salarié.

En cas de licenciement, le lettre de congédiement devra être judicieusement motivée. L'employeur ne peut se contenter de constater le refus du salarié de la modification. Les motifs de la modification doivent être indiqués.

In fine, à la lecture de l'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 4 juin 1998, l'employeur est tenu d'une obligation de renseignements^355(*). Le refus du salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constituait pas une faute grave car l'employeur avait failli à son obligation de renseignements. Il doit répondre à une demande d'explications du salarié certain d'être visé par une modification de son contrat de travail, la réponse lui permettant de s'apercevoir de son erreur.

Le motif disciplinaire de la modification commande l'application de quelques points de procédure spécifiques.

* ³⁴⁸ La sanction est précédée par un entretien préalable avec la possibilité de se faire assister par un collègue. Le salarié est alors informé des motifs déterminant la sanction qui s'appliquera le jour suivant ou dans le mois au plus tard. La notification des motifs et de la sanction est ensuite faite au salarié.

* ³⁴⁹ Directive communautaire n° 91/533 du 14 octobre 1991 (J.O.C.E. n° L 288, 18 octobre 1991).

* ³⁵⁰ Art. 1109 C. Civ. : « Il n'y a point de consentement valable, si le consentement n'a été donné que par erreur, ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol ».

* ³⁵¹ Cass. Soc. - 7 janvier 1987 - B.C., V, n° 3.

* ³⁵² Cass. Soc. - 17 février 1993 - Gaz. Pal. 93, 1, pan, jurisprudence, p. 90.

* ³⁵³ Cass. Soc. - 16 février 1999 - Cah. Soc. B., n° 110, S 243.

* ³⁵⁴ Art. L. 212-4-3 al. 7 C. Trav.

* ³⁵⁵ Cass. Soc. - 4 juin 1998 - J.C.P. G. 1999, II, 10013, note C. Puigelier.