La modification du contrat de travail en droit congolais

Sous-section 2 : La cause disciplinaire de la modification du contrat de travail

La sanction disciplinaire n'est pas une mesure visant à encadrer l'activité du salarié, c'est-à-dire une intervention en amont de l'exécution de la prestation de travail, mais une répression de la mauvaise exécution de la prestation en aval^289(*).

Jusque 1973, les sanctions disciplinaires échappaient à toutes vérifications. Ces sanctions n'étaient appréhendées que comme des mesures prises par un contractant contre l'autre conformément à la loi contractuelle régissant leur rapport. L'employeur était ainsi tout à fait libre de licencier son cocontractant sans avoir à justifier de motif réel et sérieux. L'adoption de la loi du 13 juillet 1973 bouleverse ce rapport ^290(*); en effet, si la mesure disciplinaire est analysée comme une modification substantielle du contrat de travail, l'employeur, recourant au licenciement, devra respecter tant les règles régissant le fond que la forme du licenciement^291(*).

L'article L 122-40 C.Trav. vise les sanctions « de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière et sa rémunération ». Les sanctions pécuniaires et discriminatoires sont interdites^292(*).

Examinons quelques-unes des sanctions éventuellement prononcées par l'employeur :

La mise à pied est une suspension du contrat de travail qui arrête le versement du salaire et représente en ce sens une modification du contrat de travail. Cependant, étant une sanction par nature provisoire, il ne semble pas qu'il faille retenir la qualification de modification du contrat de travail pour cette sanction.

La mutation consiste à déplacer le salarié le cas échéant en y adjoignant un déclassement, donc de modifier ses responsabilités, ses fonctions, en cas de faute du salarié et peut être considérée comme une modification du contrat de travail.

Il en est de même de la rétrogradation disciplinaire qui est l'affection du salarié fautif à un emploi de classement inférieur accompagnée d'une baisse de sa rémunération^293(*). Il s'agit là, à n'en pas douter, d'une modification du contrat de travail.

Constitutives de modification du contrat de travail dans la plupart des cas, il faut néanmoins s'interroger sur l'impact qu'a sur le contrat de travail le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

En d'autres termes, l'employeur agissant dans le cadre de son pouvoir disciplinaire écartera-t-il la jurisprudence relative à la modification du contrat de travail ? La modification disciplinaire du contrat de travail relève-t-elle d'un autre régime que celui des modifications du contrat de travail pour motif non économique ?

Le conseiller Waquet l'a souligné à propos de l'arrêt rendu en date du 16 juin 1998 -Société Hôtel Le Berry^294(*)-, deux logiques s'affrontent : celle selon laquelle la sanction modifiant le contrat, cette modification ne pourrait intervenir que d'un commun accord. L'acceptation de la modification par le salarié serait donc requise. L'autre logique est la logique disciplinaire découlant du lien de subordination qui ne laisserait pas le choix au salarié d'accepter ou de rejeter la modification, conséquence de la sanction. Il s'agit dans pareil cas, d'après Mme Amauger-Lattes, d'une mesure prise par l'employeur, consécutive à une faute qui modifie les éléments de la relation de travail^295(*).

Le doyen Waquet affirme que toucher, même par le biais d'une sanction disciplinaire, à l'un des quatre éléments qu'il juge essentiel dans le contrat de travail, à savoir la rémunération, la qualification, la durée du travail^296(*), le lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail^297(*).

La Cour de cassation a eu, dans son arrêt en date du 16 juin 1998, à trancher la question suivante : Est-ce qu'une modification du contrat de travail ayant pour cause une sanction disciplinaire est une modification du contrat de travail comme les autres ?

Préalablement à l'étude de la solution, examinons l'évolution jurisprudentielle en ce domaine.

Dans un arrêt en date du 21 février 1990 -Saint Michel-^298(*), la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaissait un droit de refus du déclassement entraînant une modification du contrat de travail. C'était à l'employeur de prendre l'initiative de la rupture : « le déclassement que l'employeur avait imposé au salarié apportait une modification substantielle au contrat de travail que celui-ci n'avait pas accepté, ce dont il résultait qu'il appartenait à l'employeur de prendre l'initiative de la rupture en mettant en oeuvre la procédure de licenciement(...) ».

Mais, un arrêt rendu par la Cour de cassation en la forme plénière, le 9 octobre 1991^299(*)- Cie Internationale des wagons-lits - est revenu sur cette jurisprudence et a jeté le trouble : il était alors retenu que «le refus de se soumettre à une sanction disciplinaire justifiée entraînant une modification substantielle du contrat de travail rendait impossible la poursuite du contrat pendant le préavis ». Ce qui conduisait à reconnaître, implicitement, l'existence d'une faute grave en cas de refus d'une modification du contrat de travail pour sanction disciplinaire, le refus ayant, pour reprendre les termes de Danielle Carrignan-Carsin^300(*), des "incidences sur les indemnités de rupture ".

Le professeur Pélissier s'était d'ailleurs interrogé sur cette étrange formulation, elliptique, masquant la faute grave^301(*), qui pouvait s'avérer être dangereuse pour la salarié : proposer une rétrogradation entraînant une perte significative de salaire refusée par le salarié permettait à l'employeur de se soustraire au paiement des indemnités de préavis et de licenciement versées au salarié qui n'a pas commis de faute grave^302(*). Le salarié n'avait donc pas le droit de refuser ce qui constituait pourtant une révision du contrat de travail. Le pouvoir de direction de l'employeur supplantait la force obligatoire du contrat de travail.

Au surplus, « le refus par le salarié d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, même justifiée par l'intérêt de l'entreprise, hormis le cas où la modification serait la conséquence d'une sanction disciplinaire justifiée, ne constitue pas une faute »^303(*). Ainsi, le refus d'une modification résultant de l'application de sanction disciplinaire était alors fautif, et ce de manière explicite.

Cependant, une sanction injustifiée et disproportionnée déniait au licenciement suivant le refus du salarié d'accepter une modification toute cause réelle et sérieuse^304(*).

Le changement terminologique intervenu le 10 juillet 1996 aurait dû, selon Mme Amauger-Lattes, avoir tout de suite des conséquences sur la jurisprudence relative à la modification du contrat de travail pour sanction disciplinaire^305(*): « L'employeur ne pouvant plus décider de modifier un élément essentiel du contrat dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, même lorsque la mesure est justifiée, le refus ne peut constituer une faute », la force obligatoire du contrat de travail devant avoir l'emprise sur le pouvoir de direction de l'employeur.

Pourtant, comme l'a relevé Mme Carrignan-Carsin, un arrêt en date du 19 novembre 1997^306(*) retenait que « le seul fait que le salarié refuse de se soumettre à la sanction que l'employeur a fixée en application de son pouvoir disciplinaire, dès lors que cette sanction est justifiée et proportionnée, constitue une faute grave ». Il s'agissait en l'espèce d'une rétrogradation^307(*). Même lorsque la sanction envisagée entraînait la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, le salarié n'avait pas le droit de refuser la modification justifiée par la faute qu'il avait commis. Ce refus pouvait même s'analyser en une faute grave^308(*). La sanction s'imposait bien au salarié.

Pour le doyen Waquet, « toute modification, même de nature disciplinaire, peut être refusée, sans faute. En cas de refus, l'employeur retrouve son pouvoir disciplinaire. En conséquence, il peut prononcer une nouvelle sanction ou recourir au licenciement »^309(*).

Finalement, la chambre sociale de la Cour de cassation, en adoptant cette dernière solution, affirma qu'une « modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié ne peut lui être imposée. En cas de refus du salarié, l'employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée »^310(*).

On reconnaît au salarié un droit de refus qui ne s'analyse pas en faute grave. La force obligatoire du contrat retrouve sa primauté sur le droit disciplinaire.

Désormais, la modification du contrat de travail ayant un motif disciplinaire est soumise au même régime, du point de vue salarial, que les autres modifications du contrat de travail, elle devra être également acceptée par le salarié. Si le salarié refuse la sanction et ses effets sur le contrat de travail, cette sanction lui sera inopposable^311(*). L'employeur pourra prendre une sanction différente de la première n'entraînant pas modification du contrat de travail^312(*).

Selon M. le professeur Radé, la jurisprudence se méprend en faisant du consentement du salarié une condition de validité de la sanction disciplinaire se traduisant par une modification du contrat de travail, alors que ce pouvoir d'affliger des sanctions est par nature unilatéral^313(*). Pour ce dernier, le risque est grand de voir l'employeur recourir fréquemment au licenciement qui le mettra à l'abri du désaccord du salarié.

La Haute juridiction marie ainsi la puissance du contrat qui en cas de modification requiert l'accord exprès du salarié et le pouvoir disciplinaire de l'employeur qui prononcera une autre sanction en lieu et place de celle rejetée par le salarié.

Afin de légitimer une mesure de rétrogradation ou de mutation, le motif de la sanction envisagée devra être suffisamment grave pour justifier un licenciement, ce sans quoi le salarié refusera systématiquement la «  proposition de sanction ».

Nous serions tenter d'avancer l'adage summum jus summa injuria^314(*) pour démontrer les dangers d'une jurisprudence qui aux yeux de certains auteurs apparaît « jusqu'au boutiste », à tort ou à raison. L'avenir nous l'apprendra.

Mesdames Amauger-Lattes^315(*) et Corrignan-Carsin^316(*) font remarquer que l'employeur peut retrouver un pouvoir de direction en matière disciplinaire portant sur un élément essentiel du contrat sans pour autant modifier le contrat en insérant dans le champ contractuel l'échelle des sanctions ; on ne pourrait plus alors exciper de la sanction une quelconque modification du contrat de travail.

A l'inverse, conformément au droit commun de la modification du contrat de travail, le changement disciplinaire des conditions de travail s'imposera au salarié, réserve faite du régime applicable aux salariés protégés^317(*).

La cause de la modification du contrat de travail peut être des plus diverses. L'élément déclencheur sera l'état de santé ou le comportement du salarié ; la révision répondra parfois aux contraintes économiques.

* ²⁸⁹ C. Radé : A propos de la contractualisation du pouvoir disciplinaire de l'employeur : critique d'une jurisprudence hérétique - Dr. Social 1999, n° 1, p. 3 et s.

* ²⁹⁰ Loi n° 73-623 du 13 juillet 1973 (J.C.P. 1973, III, 73680).

* ²⁹¹ Sur ce point, voir : P. Salvage : Application du nouveau droit du licenciement à la modification substantielle du contrat de travail - J.C.P. 1977, éd. C. I., II, 12559.

* ²⁹² Voir supra, p. 23.

* ²⁹³ Pour un exemple de rétrogradation, voir : Cass. Soc. - 5 février 1997 - J.C.P. 1997, éd. E, II, 978, note C. Puigelier.

* ²⁹⁴ Philippe Waquet : Droit disciplinaire et modification du contrat de travail : Dr. Social, n° 9-10/98, p. 803.

* ²⁹⁵ M.C. Amauger-lattes : Modification du contrat de travail et droit disciplinaire : Dr. Social, n°2/98, p. 120 et suivantes.

* ²⁹⁶ Voir à ce propos : Cass. soc. - 20 octobre 1998 - J.S.L, n° 24-17 novembre 1998, n° 24-6.

* ²⁹⁷ P. Waquet. Préc, p. 804.

* ²⁹⁸ Cass. soc. - 21 février 1990 - B.C., V, n° 74.

* ²⁹⁹ Cass. Soc. - 9 octobre 1991 - B.C., V, n° 400.

* ³⁰⁰ D. Carrignan-Carsin : Refus par un salarié d'une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire - J.C.P. G 98. II. 10161, p. 1769, n° 5.

* ³⁰¹ J. Pélissier : Modification substantielle du contrat de travail et droit disciplinaire - D. 92, Chron., p. 30 et s.

* ³⁰² On peut de demander si cette crainte était justifiée puisque les juges du fond statuaient sur la justification de la sanction disciplinaire.

* ³⁰³ Cass. Soc. - 14 février 1995 - D. 1995, p. 413, note J. Mouly.

* ³⁰⁴ Cass. Soc. - 5 février 1997 - B.C., V, n° 53. Voir déjà en ce sens : Cass. Soc. - 13 novembre 1991 - Dr. Social 1992, n° 1, p. 77 : « Le salarié, auquel une rétrogradation a été infligée à titre disciplinaire peut obtenir les indemnités de rupture et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle te sérieuse lorsque la rétrogradation comporte une modification substantielle du contrat de travail, non acceptée par l'intéressé, et lorsque la sanction prononcée n'est pas justifiée ».

* ³⁰⁵ M.C. Amauger-Lattes, préc. p. 124.

* ³⁰⁶ Cass. Soc. - 19 novembre 1997 - B.C., V, n° 384. Déjà en ce sens : Cass. Soc. - 19 juin 1980 - B.C., V, n° 546.

* ³⁰⁷ D. Carrignan-Carsin, préc. n° 5.

* ³⁰⁸ Lamy social 1998 : Modification unilatérale du contrat de travail, p. 494.

* ³⁰⁹ P. Waquet, Préc. p. 805.

* ³¹⁰ Cass. Soc. - 16 juin 1998 - Société Le Berry -  Dr. Social, n° 9-10/98, p. 806.

* ³¹¹ C. Goasguen : Les sanctions modificatrices du contrat - Semaine sociale Lamy 1998, n° 893.

* ³¹² M. Morand : Le contractuel pourchasse le disciplinaire - J.C.P. 1998, éd. E, I, p. 2058 et s.

* ³¹³ C. Radé, préc., p. 6.

* ³¹⁴ « Droit porté à l'extrême, extrême injustice » - H. Roland et L. Boyer, préc., p 860.

* ³¹⁵ M.C. Amauger-Lattes, préc. p. 125.

* ³¹⁶ D. Carrignan-Carsin, préc. n° 9.

* ³¹⁷ Voir infra, p. 87.