La modification du contrat de travail en droit congolais

§ 4 : La maladie professionnelle et l'accident du travail

Le médecin du travail^280(*) prendra une part active dans le reclassement du salarié déclaré inapte à assurer ses fonctions, suite à la survenance d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail^281(*), tout comme les délégués du personnel^282(*) que l'employeur devra consulter^283(*).

Ces derniers seront consultés même si l'employeur se trouve dans l'impossibilité de reclasser le salarié ou si le salarié fut déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise par le médecin du travail.

Si le médecin n'émet pas de propositions quant au reclassement du salarié, il revient à l'employeur de faire la démarche de réclamer ces conclusions^284(*).

Le salarié souffrant d'une maladie professionnelle ou ressentant les séquelles d'un accident du travail jouit d'une protection spéciale : tant que le médecin du travail ne se sera pas prononcé sur l'aptitude du salarié à reprendre son poste, l'employeur ne pourra pas le licencier sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité à poursuivre le contrat de travail et ce pour des motifs non relatifs à l'accident^285(*). Découle de cette interdiction de licencier une conséquence primordiale nous intéressant au premier chef : l'employeur ne peut proposer une modification du contrat de travail puisque, à terme, il y aurait un risque de licenciement.

L'employeur, après avoir recueilli l'avis du médecin et consulter les délégués du personnel, devra essayer de reclasser le salarié^286(*). Ce dernier pouvant refuser l'offre, l'employeur procédera à son licenciement.

En faisant connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement, l'employeur décidera des possibilités ou non de reclassement dans son entreprise, son obligation étant proportionnelle à la taille de l'entreprise.

Le médecin traitant peut proposer de passer à un travail à mi-temps pour un motif thérapeutique, afin d'améliorer son état de santé ; l'employeur ne sera pas contraint d'accepter.

Lorsqu'au retour du salarié apte, l'employeur lui propose un autre poste que celui précédemment occupé, ce qui suppose que l'emploi antérieur ait été supprimé, l'employeur devra maintenir la qualification, la position hiérarchique et ses fonctions avec une rémunération équivalente^287(*). Si d'aventure, le salarié refusait, il s'exposerait à un licenciement pourvu d'un motif réel et sérieux résidant précisément dans son refus analysable, le cas échéant, en un abus. Il a été récemment jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation que « le refus de reclassement en application de l'article L. 122-32-5 C. Trav. n'était pas abusif dès lors que la proposition de reclassement comportait une modification du contrat de travail »^288(*). Un raisonnement a contrario nous amène à penser qu'en cas de changement de conditions de travail, il pourrait être retenu un abus de la part du salarié s'il refusait l'offre de reclassement.

Le salarié inapte pourra refuser une modification de ses conditions de travail, inhérente à son reclassement, a fortiori une modification de son contrat de travail. L'employeur aura alors un mois pour licencier le salarié récalcitrant.

Les clauses incompatibles avec l'état de santé du salarié seront sans effets, en quelque sorte paralysées.

L'employeur qui voudrait, suite à la réintégration du salarié dans l'effectif, modifier le contrat de travail devrait vraisemblablement solliciter l'avis du médecin du travail. Il en sera de même lorsque l'employeur recherchera à reclasser le salarié pendant une procédure de licenciement pour motif économique.

La modification peut, hors la cause inhérente à la personne du salarié, avoir pour cause une sanction disciplinaire. On s'apercevra lors de l'étude de la modification du contrat de travail ayant une cause disciplinaire que le salarié peut désormais s'opposer à cette modification, en dépit du pouvoir disciplinaire de l'employeur et du lien de subordination caractérisant le contrat de travail.

* ²⁸⁰ Cass. soc. - 13 janvier 1998 - J.C.P G., 1998, I, 161, note Duboeuf-Hild. La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé à cette occasion « qu'aucun salarié ne pouvait être licencié sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. En l'absence de constations par le médecin du travail de l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi précédemment occupé ou tout emploi dans l'entreprise, le licenciement prononcé au seul motif d'un classement en invalidité de la 2^e catégorie est nul et cause nécessairement au salarié un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de réparer ».

* ²⁸¹ Loi n° 93-1446 du 31 décembre 1992 (J.O. 1^er janvier 1993).

* ²⁸² Loi n° 81-3 du 7 janvier 1981( J.O. 8 janvier 1981).

* ²⁸³ Art. L. 122-32-5 C. Trav.

* ²⁸⁴ Cass. Soc. - 27 mars 1990 - R.J.S. 1990, n° 469, p. 335.

* ²⁸⁵ Cass. soc. - 16 mars 1994 - Cah. Soc. Barreau 94, A 30. Il s'agissait en l'espèce de la suppression d'emploi dans le cadre d'une restructuration.

* ²⁸⁶ Un arrêt en date du 7 octobre est venu préciser, en matière de reclassement, que ce reclassement dans un groupe international devait être recherché même au-delà des frontières si la législation étrangère ne s'y opposait pas. - Cass. Soc. - 7 octobre 1998 - D. 1999, Som. Comm., p. 303, obs. B. Reynes.

* ²⁸⁷ K. Adom : La modification du contrat de travail du fait de l'état de santé du salarié - Dr. Social 1995, n° 5, p. 465.

* ²⁸⁸ Cass. Soc. - 15 juillet 1998 - B.C., V, n° 324.