La modification du contrat de travail en droit congolais

Sous-section 1 : La cause personnelle

La personne du salarié sera ici déterminante dans la décision de l'employeur de modifier le contrat de travail.

Diverses hypothèses se présentent : celle de la salariée enceinte, du congé parental, de la maladie non-professionnelle, de la maladie professionnelle et de l'accident du travail. Attardons nous sur chacune d'entre elles.

§ 1 : La salariée enceinte

La femme enceinte peut faire l'objet d'une affectation temporaire, sur son initiative ou sur celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté l'exige ; en cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ce sera au médecin du travail d'établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé^273(*). Cette affectation ne peut être accompagnée de baisse de rémunération^274(*).

L'accord du salarié n'est pas requis ; il ne s'agit pas d'une modification du contrat de travail, bien que les fonctions et responsabilités du salarié soient modifiées, mais d'un changement dans les conditions de travail. Le caractère temporaire de la modification joue un rôle déterminant dans la qualification de la mesure.

Le salarié qui a bénéficié d'un congé parental connaît également un régime protecteur. c'est à ce dernier qu'il nous faut nous intéresser.

§ 2 : Le congé parental

A l'issue d'un congés parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel pour élever ou soigner un enfant, ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire^275(*), assorti d'une rémunération au moins équivalente. Ce ne sera pas le cas si le contrat est modifié.

Lorsque l'emploi occupé précédemment n'est plus disponible, la salariée peut se voir proposer un emploi similaire^276(*).

« L'article L. 122-28-3 C. trav. n'est pas respecté quand la nouvelle affectation comporte une modification substantielle du contrat et alors que la Cour d'appel n'a relevé aucun motif économique empêchant la salariée de retrouver son emploi ou un emploi similaire »^277(*).

Appréhendons désormais le régime de la maladie non-professionnelle.

§ 3 : La maladie non-professionnelle

La maladie d'origine professionnelle ou non suspend l'exécution du contrat de travail et, dès lors, empêche la modification de celui-ci. Toutefois, si l'absence prolongée du salarié malade pour une raison extra-professionnelle entraîne une désorganisation de l'entreprise, le chef d'entreprise peut proposer une modification et le cas échéant le licencier en cas de refus.

La fin de cette période de suspension peut sonner le signal d'une éventuelle modification du contrat de travail afin de permettre la poursuite des relations contractuelles ce sans quoi le salarié serait privé d'emploi.

Issu de la loi du 31 décembre 1992, l'article L. 122-24-4 C. Trav. dispose qu'à « l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités(...) » ^278(*).

Cette obligation de reclassement, qui s'entend de l'affectation sur un nouveau poste^279(*), incombant à l'employeur nécessitera la modification du contrat de travail dans la plupart des cas.

Le médecin du travail interviendra obligatoirement afin que dans ses conclusions écrites il se prononce sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Si l'employeur rentrait en conflit avec le médecin du travail quant à son avis, le chef d'entreprise bénéficie d'un recours devant l'inspecteur du travail qui tranchera après avoir recueilli l'opinion du médecin inspecteur du travail.

Le salarié inapte ne saurait refuser le nouvel emploi ne comportant aucune modification du contrat de travail sans s'exposer à la qualification de refus abusif.

Ces règles sont-elles les mêmes lors de maladie professionnelle et d'accident du travail ? C'est ce qu'il convient d'examiner.

* ²⁷³ Art. L. 122-25-1 C. Trav.

* ²⁷⁴ Art. L. 122-25-1 al. 4 C. Trav.

* ²⁷⁵ Art. L 122-28-3 C. Trav. 

* ²⁷⁶ Cass. Soc. - 27 octobre 1993 - Dr. Social 1993, 963.

* ²⁷⁷ Cass. Soc. - 1^er avril 1992 - B.C., V, n° 236.

* ²⁷⁸ Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992.

* ²⁷⁹ L. Mallet et M.L. Morin : La détermination de l'emploi occupé - Dr. Social 1996, n° 7/8, p. 669.