La modification du contrat de travail en droit congolais

Sous-section 2 : La convention collective et l'accord collectif

Si le nouvel accord collectif ou la nouvelle convention collective s'impose au salarié, ce dernier conservera la clause plus favorable de son contrat à celle de l'accord collectif. Le principe de faveur prime l'intérêt collectif et le fruit de la négociation.

Un salarié peut s'opposer à ce que son contrat en un de ses éléments essentiels soit modifié par l'application d'un accord collectif : « Un accord collectif ne peut modifier sans l'accord des salariés les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail »^245(*).

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables^246(*). Que faut-il entendre par « dispositions plus favorables » ? La jurisprudence du 19 février 1997 faisant de l'ensemble des salariés la valeur de référence du caractère avantageux des dispositions doit-elle s'appliquer à cet article^247(*) ? Le professeur Ray soutient qu'il faudrait soumettre le contrat à la volonté collective^248(*). Il est certain que l'on ne puisse faire l'économie de la comparaison analytique^249(*). Même plus favorables, les dispositions conventionnelles ne pourront déroger aux dispositions d'ordre public des lois et règlements, l'ordre public général doit être respecter^250(*).

Notons que le projet de loi « Aubry II » contient une disposition surprenante, lorsque l'on connaît la jurisprudence adoptée par la Haute juridiction sur la modification de la durée du temps de travail inscrit au contrat de travail, puisqu'elle retient que « le seul changement du nombre d'heures stipulé au contrat de travail consécutive à une réduction de la durée du travail organisée par une convention ou un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail »^251(*). Ainsi, malgré la contractualisation de la durée du temps de travail, la transformation de cet élément ne constituera pas pour autant une modification du contrat de travail car ayant pour fondement une convention collective ou un accord collectif prévoyant la réduction du temps de travail en application de ce qu'il est convenu d'appeler la loi « Aubry I ». Le gouvernement impose en quelque sorte une « décontractualisation » d'un élément non essentiel par nature au contrat, mais contractualisé par la volonté des parties.

L'accord collectif non signé par un syndicat représentatif, mais dont la majorité des salariés y a adhéré ou conclu entre l'employeur et les représentants du personnel sont des accords d'entreprise atypiques, offres de modification du contrat de travail à l'avantage des salariés^252(*). Le salarié sera un tiers bénéficiaire acceptant la stipulation pour autrui réalisée par les auteurs de l'accord^253(*).

Examinons la situation contractuelle du salarié à la lumière d'une modification d'une norme collective.

* ²⁴⁵ Cass. Soc. - 14 mai 1998 - T.P.S. 1998, n° 2351. ; voir P.H. Antonmattei : Accords collectifs et contrat de travail : liaisons dangereuses - Liaisons sociales/Magazine, novembre 1998, p. 56. -

* ²⁴⁶ Art. L. 135-2 C. Trav.

* ²⁴⁷ P.H. Antonmattei : L'incidence des accords Aubry sur les contrats individuels de travail - P. Aff. - 2 septembre 1998, p. 33.

* ²⁴⁸ J.E. Ray, préc., voir supra. 40.

* ²⁴⁹ D. Gatumel et P. Cagoutte : Avantage acquis, transformation de l'avantage - J.C.P. G., 1993, I, 307.

* ²⁵⁰ J.Y. Frouin : L'interprétation des conventions et accords collectifs de travail - R.J.S. 3/96, p. 137.

* ²⁵¹ Projet de loi « Aubry II », préc.

* ²⁵² J. Savatier : Accords d'entreprise atypiques - Dr. Social 1985, n° 3, p. 188.

* ²⁵³ A. Chevillard et D. Fabre : Les avantages acquis - J.C.P. 1993, éd. E., I, 307., p. 590.