La modification du contrat de travail en droit congolais

Sous-section 2 : Les éléments contractualisés

La mesure sera une modification du contrat de travail lorsqu'elle portera sur un aspect de la relation de travail qui est partie intégrante du contrat de travail ou qui s'y rattache, de deux façons : de manière concrète et subjective, c'est à dire que l'objet de la mesure était dans l'intention des parties un élément de leur accord et de manière abstraite et objective, c'est à dire que l'analyse du contrat de travail en tant que type de contrat fait apparaître quels en sont les éléments nécessaires^198(*).

Il arrive parfois que les parties aient énuméré de façon exhaustive les éléments du contrat qu'ils jugent comme étant substantiels, ce qui constitue un facteur de simplification. Si tel n'est pas le cas, les juges du fond se livrent à une analyse nécessairement subjective de la commune intention des parties lors de la conclusion de la convention^199(*).

Les parties ont pu lors de la conclusion du contrat prévoir des hypothèses de modification du contrat de travail^200(*). Il ne s'agira pas de modification au sens des arrêts rendus le 10 juillet 1996. Ces modifications seront non substantielles, des simples changements dans les conditions de travail avec son lot de conséquences en cas de refus. Toutefois, cette modification n'interviendra régulièrement que dans l'intérêt de l'entreprise. Le consentement du salarié, conformément au droit commun des obligations, ne doit pas avoir été vicié. La clause ainsi prévue doit respecter les dispositions de la loi et celles des conventions collectives quand celles-ci sont plus favorables au salarié et ce en vertu de l'article L 135-2 C. Trav. Pour trouver à s'appliquer, les prévisions conditionnant l'intervention de la clause doivent être réunies et pour que la clause puisse jouer pleinement, l'employeur devra respecter un délai de prévenance suffisant, afin d'éviter tout abus^201(*).

Le juge du fond ne devra pas dénaturer la clause claire et précise du contrat. La Cour de cassation se contentera de contrôler la motivation comme elle le fait en matière de cause réelle et sérieuse.

Nous appréhenderons tour à tour les éléments contractualisés de manière expresse et ceux qui le sont tacitement.

§ 1 : Les éléments expressément contractualisés

Les dispositions contenues dans le contrat de travail ne sont pas toutes du ressort de la sphère contractuelle, c'est-à-dire relevant de l'acceptation du salarié afin d'être modifiées, mais peuvent n'être que de simples informations. « Tout l'écrit n'est pas contractuel »^202(*).

Pour déterminer la nature de ces éléments il faudra sonder l'intention des parties.

L'interprétation d'une clause claire et précise ne pose guère de problème^203(*). En revanche, l'obscurité de certaines clauses conduira les juges du fond à sonder l'intention des parties au moment de la conclusion du contrat de travail afin de déterminer s'il y a ou non modification de cette norme.

Une jurisprudence constante retient désormais que l'insertion d'une clause de non-concurrence qui n'en comportait pas dans un contrat de travail constitue une modification de ce contrat^204(*). Cette disposition apporte de nouvelles sujétions pour l'employé non prévues et non acceptées initialement.

Un salarié peut-il refuser son affectation au motif que son transfert lui ferait perdre le bénéfice de la convention collective ? La Cour suprême a considéré dans un arrêt en date du 2 décembre 1998, que « le fait pour un employeur de priver le salarié, en le changeant d'affectation, du bénéfice de la convention collective des banques prévu par son contrat constituait une modification de ce contrat que le salarié était en droit de refuser »^205(*). Doit-on en conclure que faire figurer dans le contrat le statut collectif, la convention collective, supprime toute faculté de modification de cette dernière ? Cette contractualisation entraîne-t-elle pour le salarié le droit de réclamer le maintien de l'ensemble du statut collectif dénoncé ? Par ailleurs, si l'article L. 122-12 C. Trav. prévoit le maintien des contrats individuels de travail en cas de modification de la situation juridique de l'employeur cette jurisprudence emporte-t-elle transfert du statut collectif en ce qui concerne le salarié ?^206(*) Il semble que s'il s'agit d'un élément contractualisé suffisamment important pour les parties pour qu'ils prennent la peine de l'intégrer dans leur convention, il est nécessaire de recueillir l'accord du salarié avant d'entreprendre toute modification. Selon le professeur Antonmattei déduire la contractualisation de la convention collective du seul fait de sa mention dans l'écrit parait contestable^207(*) : que la convention soit mentionnée dans le contrat ou dans le bulletin de paie, comme cela est obligatoire, cette mention n'a de vocation qu'informative.

La Cour de cassation pose le principe de non-incorporation de l'engagement unilatéral de l'employeur au sein des contrats de travail^208(*), sauf lorsque la convention reprend expressément un avantage issu de l'engagement unilatéral ; la dénonciation de l'engagement sera inopposable, l'accord du salarié étant alors requis^209(*). En effet, cet engagement a perdu lors de sa contractualisation son caractère unilatéral.

Concernant le salaire, s'ajoutant mensuellement à la rémunération, l'employeur ne pourra unilatéralement réduire un pourcentage, l'ayant reconnu par écrit comme acquis^210(*). De façon similaire, l'avantage intégré au contrat de travail touchant la rémunération ne peut être supprimé sans modification du contrat de travail^211(*). Aussi, le calcul de la partie variable définie dans un document signé par les deux parties concernant la rémunération a un caractère contractuel qui ne peut être modifier sans l'aval du salarié^212(*).

Les éléments du contrat de travail peuvent être contractualisés de façon tacite. C'est ce que nous allons maintenant vérifier.

* ¹⁹⁸ G. Couturier : Pot-pourri autour des modifications du contrat de travail - Dr. Social, n° 11/98, p. 878.

* ¹⁹⁹ B. Teyssié, préc., p. 855.

* ²⁰⁰ La clause générale permettant à l'employeur de modifier les conditions essentielles du contrat de travail ne semble pas envisageable.

* ²⁰¹ Voir supra, p. 30.

* ²⁰² P.H. Antonmattei : Les éléments du contrat de travail - Dr. Social 1999, n° 4, p. 334. ; en ce sens, voir supra, p. 33 et 41.

* ²⁰³ Lamy social 1998, préc. P. 489.

* ²⁰⁴ Cass. Soc. - 7 juillet 1998 - B.C., V, n° 326. ; Cass. Soc - 16 décembre 1998 - Cah. Soc. B., n° 108, S 126.

* ²⁰⁵ Cass. Soc. - 2 décembre 1998 - J.S.L. 1999, n° 30, p. 10

* ²⁰⁶ Voir sur ces points : M.C. Haller : De l'importance des éléments « contractualisés » dans le contrat de travail - J.S.L. 1999, n° 30, p. 11.

* ²⁰⁷ P.H. Antonmattei : Les éléments du contrat de travail - Dr. Social 1999, n° 4, p. 333.

* ²⁰⁸ Cass. Soc. - 25 février 1988 - B.C., V, n° 139.

* ²⁰⁹ Cass. Soc. - 22 janvier 1992 - B.C., V, n° 24.

* ²¹⁰ Cass. Soc. - 5 janvier 1999 - Dr. Social 1999, n° 6,p. 569.

* ²¹¹ Cass. Soc. - 20 janvier 1999 - Dr. Social 1999, n° 6, p. 570.

* ²¹² Cass. Soc. - 16 février 1999 - Dr. Social 1999, n° 6, p. 570.