1.3.3 THEORIE SUR LE RENDEMENT
1. Théorie de la motivation-hygiène (ou
théorie des deux facteurs) - Frederick Herzberg (1959) : Herzberg a
proposé que le rendement au travail est influencé par deux types
de facteurs. Les facteurs de motivation (comme la reconnaissance, le
développement personnel et les responsabilités) peuvent conduire
à la satisfaction et à un rendement élevé, tandis
que les facteurs d'hygiène (comme les conditions de travail, la
rémunération et les relations interpersonnelles) sont
nécessaires pour éviter l'insatisfaction, mais ne contribuent pas
nécessairement à un rendement élevé.
2. Théorie de l'équité - J. Stacy Adams
(1963) : Selon cette théorie, le rendement au travail est
influencé par la perception de l'équité dans la
répartition des récompenses. Les individus comparent leur
rendement et leurs récompenses à ceux des autres et
évaluent ainsi si la situation est juste. Lorsqu'ils perçoivent
une injustice, cela peut affecter leur rendement et leur motivation.
La théorie de l'équité est une
théorie du management par la motivation développée par
John Stacey Adams à partir de 1963 et 1965 en s'appuyant sur les travaux
de Léon Festinger sur la comparaison sociale (1954) et sur sa
théorie de la dissonance cognitive (1957). Elle vise à expliquer
comment les employés répondent à la fois de façon
cognitive et comportementale à la perception d'injustice dans leur
milieu de travail. À la différence des autres théories, la
théorie de l'équité insiste plus sur les données
relatives (ratio d'input sur output) que sur les valeurs absolues. Cependant,
cette notion de justice est incomplète. La théorie de
l'équité se réfère plus à une justice
distributive en oubliant le contexte d'une justice procédurale. Ces
points seront développés par la suite, par Jerald Greensberg dans
la théorie de la justice organisationnelle.
Le montant du salaire n'explique pas la motivation des
salariés
La perception de « sous paiement » comme celle de
« sur-paiement » peuvent influencer le comportement des travailleurs.
Selon la théorie de l'équité, les individus s'efforcent de
maintenir le rapport entre leur effort au travail avec leurs revenus de
façon équivalente à celui de référents
(personnes qui sont considérées dans une situation similaire). Si
les études montrent que le salaire est positivement lié à
la productivité, ce n'est pas du fait du facteur externe qui est le
salaire mais du régulateur interne qui est l'agent économique. Le
taux de salaire, y compris
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le taux de salaire minimum, ne peut donc pas servir
complètement comme acteur global sur la productivité au
travail.
Difficulté de management l'équité
salarial
Si les travailleurs estiment qu'ils ne sont pas assez
payés pour leur travail, ils vont revendiquer une hausse de salaire ou
alors réduire leur effort. Si un travailleur est jugé par les
autres en position d'inéquité, il va subir la pression de leaders
de l'équipe de travail en place qui l'informeront tacitement ou
directement de se conformer à la norme du groupe. S'il refuse ou feint
de comprendre, il sera « exclu » du groupe. Il sera soumis à
la « complaisance » volontaire ou non. Dès qu'ils se sentent
surpayés, les travailleurs ont aussi tendance à réduire
l'inéquité en accomplissant un travail de meilleure
qualité plutôt que de qualité moyenne, ce qui est
difficilement calculable dans un indice de productivité basé sur
le quantitatif pur (paiement à la pièce par exemple).
La théorie de l'équité met en valeur la
grande difficulté des managers à gérer la motivation de
leurs employés. En effet, il ne s'agit pas de faire attention au montant
de salaire alloué à ses collaborateurs pour se satisfaire d'une
bonne gestion de ressources humaines, et de façon élargie, il ne
suffit pas de calculer le ratio entre l'effort fourni et les dépenses
dégagées pour obtenir cet effort. Il est inutile de cacher les
bulletins de salaire des employés pour se croire à l'abri des
comparaisons. De façon inverse, une politique managériale active
de motivation par des facteurs extrinsèques en donnant à une
personne une promotion, en accordant une augmentation salariale voire en
demandant d'effectuer des heures supplémentaires mieux
rémunérées peuvent avoir un effet démotivant sur
les autres. Car la théorie de l'équité explique pourquoi
les gens peuvent être heureux et motivés par leur situation un
jour, et pourtant, sans aucune modification de leurs conditions de travail,
peuvent être très malheureux et démotivés le
lendemain, s'ils apprennent par exemple qu'un collègue (ou pire
l'ensemble du groupe) bénéficie d'une meilleure récompense
proportionnellement à leur effort. A cet effet, épinglons la
théorie de la contingence de la récompense - Victor Vroom (1964)
: Cette théorie soutient que les récompenses doivent être
adaptées aux besoins individuels des employés. Selon Vroom,
différentes personnes sont motivées par des récompenses
différentes, et les gestionnaires doivent tenir compte de ces
différences pour favoriser un rendement élevé.
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Dans ce travail, la théorie de la motivation nous a
permis de saisir le comportement des agents lorsqu'ils sont motivés ou
pas, récompensés ou non, elle nous a aidés à
déceler les avis des agents s'ils travaillent dans des bonnes
conditions.
Quant à la théorie de l'équité,
elle nous a permis de comprendre s'il y'a la relation directe entre les efforts
des agents et leurs revenus aussi si les répartitions des
récompenses influence le rendement des agents.
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