Perception du climat social au travail et rendement des agents de la société nationale des chemins de fer au Congo/Lubumbashi

1.1.5 AGENT

Le terme d'agentivité est un néologisme issu de la traduction de la notion anglophone d'agency.

Au sens large, l'agency désigne la capacité de l'être humain à agir de façon intentionnelle sur lui-même, sur les autres et sur son environnement. Ce dernier est alors nommé « agent » au sens anglophone du terme, c'est-à-dire « quelqu'un d'autonome, capable de définir ses propres choix et de les réaliser de manière consciente et rationnelle en leur affectant efficacement des moyens pour une finalité » (dans Stanford Encyclopedia of Philosophy, 2005). En creusant la question (Jézégou, 2019), on s'aperçoit que la signification anglophone de the agent est proche de celle de « sujet » en psychologie sociale. Plus précisément, « être un agent signifie faire en sorte que les choses arrivent par son action propre et de manière intentionnelle » (Bandura, 2009, p. 17), cela en interaction avec son environnement tout en dépassant ses propres déterminismes et conditions d'existence (Bandura, 2006 ;

Pour Larousse ( www.larousse.fr ) un agent est un employé des secteurs publics et privés exerçant une fonction d'exécution sous le contrôle d'une autorité ou titulaire des certaines charges jouant un rôle d'intermédiaire.

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Pour le site web, agent désigne une personne chargée de gérer, d'administrer les affaires d'une administration publique de l'état d'une collectivité territoriale d'une firme.

Pour nous, un agent est un personnel d'une administration public ou privée ayant comme

fonction d'exercer plusieurs tâches qui lui ont assignées. Nous avons mis ce concept dans ce travail pour nous permettre de comprendre la perception qu'a les agents de la SNCC.

1.2 CONSIDERATION GENERALE SUR LE CLIMAT SOCIAL Les 9 facteurs du climat social selon J.P brun 2008

Nous présentons les facteurs du climat social et leurs spécifications dans un tableau synthétique que voici : Clarté du rôle, Respect et interaction, le soutien social, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ergonomie, utilisation des compétences, reconnaissance et participation aux décisions. Ainsi nous donnons la mesure du climat social selon J.P brun

Tableau 1 le facteur du climat social selon J.P Brun 2008

N°	LES FACTEURS DU CLIMAT SOCIAL	EXPLICATIONS
1	Clarté du rôle	Le travail de chaque collaborateur est clairement défini, par exemple par un cahier des charges pertinent. Il y a conflit de rôle lorsqu'une personne reçoit des demandes contradictoires ayant pour effet que la réalisation d'une demande rend l'autre difficile à accomplir.
2	Respect et interaction	Les normes de civilité au travail sont préservées et les relations positives et constructives avec autrui sont encouragées. Des relations sociales de qualité au travail ont un lien important avec le bien-être au travail.
3	Soutien social	Le soutien social peut être émotionnel (cohésion sociale, aide en cas de difficultés émotionnelles, intégration dans le groupe) ou instrumental (aide et assistance apportées par les autres dans l'accomplissement des tâches). Le soutien signifie que l'organisation se préoccupe des besoins et du bien-être

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		de leurs collaborateurs autant que de leur contribution à l'organisation.
4	Equilibre entre vie privée et professionnelle	Perception de la conciliation des rôles d'une personne (travail vs vie privée), en tenant compte des caractéristiques du poste et des éventuelles répercussions d'un rôle sur l'autre. Maintenir un bon équilibre permet de se préserver du stress chronique au travail
5	Ergonomie	L'ergonomie traite de l'adaptation des conditions de travail aux capacités et caractéristiques de la personne, ainsi que des capacités d'adaptation de cette personne à sa fonction. De bonnes conditions de travail dans l'activité professionnelle sont génératrices de bien-être physique et psychique et sont à même d'accroître la motivation et la performance des travailleurs.
6	L'utilisation des compétences	Adéquation entre les compétences du collaborateur et les exigences du poste. Lorsqu'un poste correspond aux compétences d'une personne, cette dernière est davantage satisfaite de son emploi et cette adéquation à un impact positif sur son bien-être. Il existe une relation entre l'opportunité de développer les compétences (au travers de responsabilités déléguées ou de formations) et la satisfaction au travail.
7	Reconnaissance	Pratique qui consiste à témoigner de l'appréciation de façon authentique et constructive. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la personne s'acquitte de ses tâches, sur l'effort et l'énergie qu'elle déploie, sur les résultats qu'elle obtient, sur sa contribution au sein de l'entreprise ou encore, sur sa façon d'être en tant qu'être humain.

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8	Participation aux décisions	Capacité d'avoir une influence sur le degré de responsabilités, de participer à la prise de décisions et de commenter l'information reçue du supérieur immédiat et de la direction de l'entreprise. Marge de manoeuvre à disposition pour décider de la manière d'effectuer le travail.
9	Charge du travail	Combinaison de ce qui est prescrit (demandé), de ce qui est ressenti et de ce qui est réellement effectué.
		Perception d'une sous- ou surcharge par le collaborateur (en termes de quantité, délais, intensité, rythme, fatigue, effort, difficulté de concentration, usure, interruptions ou éléments internes à l'entreprise accroissant la sensation de surcharge).

Source j.p brun 2008

La mesure du climat social selon J.P Brun 2008

Pour J. P. Brun, (2008), Le climat social est un indicateur de la santé humaine et sociale de l'entreprise. C'est un baromètre qui, à partir d'indicateurs précis, établit un diagnostic de l'état de la relation qu'entretiennent les collaborateurs avec leur travail et plus généralement avec leur entreprise.

Impacté par des facteurs très variés, le climat social est complexe à mesurer. Cependant, il existe des indicateurs qui peuvent vous aider à prendre le pouls de votre organisation mais nous ici nous présentons un indicateur qui est le turn-over autrement dit appeler taux de rotation du personnel.

Le turnover, aussi appelé taux de rotation du personnel, est le pourcentage de salariés qui quittent l'entreprise dans une période définie. Il est inévitable dans chaque entreprise, du fait des roulements naturels, des départs en retraite... Cependant, si trop de salariés quittent l'entreprise, l'employeur va devoir faire face à une perte d'activité et engager un surplus financier pour remédier à ces départs

Voici la méthode à suivre pour calculer votre turn-over annuel :

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? Divisez le nombre total de départs survenus pendant l'année par le nombre moyen d'employés en activité durant cette période.

? Multipliez ce nombre par 100 pour obtenir la valeur en pourcentage.

Ce qui donne : [Nombre de départs durant l'année / effectif moyen] x 100 = taux de turnover en pourcentage.