Nous interprétons ces résultats juste pour
faciliter aux lecteurs de comprendre comment nous sommes arrivés
à l'aboutissement de cette recherche scientifique, production des
connaissances de haute qualité.
Après avoir présenté et analysé
les résultats, il est demandé au chercheur de leur donner un
sens, l'interprétation des résultats obtenus sur le terrain
permet de faire la vérification directe de notre hypothèse de
travail.
A la première préoccupation qui parle sur les
facteurs qui caractérisent l'environnement professionnel au sein de
l'entreprise, notre investigation montre qu'au moyen du test chi-carré
l'environnement professionnel au sein de la société nationale de
chemin de fer est caractérisé par les affinités tribales
et groupe informel entre les agents suis des conflits verticaux et conflits
horizontaux.
Ensuite, nous avons remarqué par truchement du
chi-carré que les facteurs cité ci haut détériorent
le climat de travail.
A la troisième préoccupation qui est sur la
perception du climat social dans l'institution le résultat du test
chi-carré nous révèle que la perception du climat social
au sein de la société nationale des chemins de fer est
perçu d'une manière négative avec comme
éléments les travailleurs viennent au travail frustrés la
pension se donne sans être payé des années.
A la phase suivante, tableau qui évoque l'influence du
climat social sur la production des agents, notre recherche au moyen du test
chi-carré révèle l'influence du climat social ne pas
négative sur la productivité des agents de la SNCC.
En suite le climat social de l'entreprise ne renforce pas la
ponctualité des agents, et ne permet pas aux agents de produire un
travail de qualité, notons aussi que le climat social de l'institution
ne stimule pas les agents de à s'impliquer au travail mais disons que la
hiérarchie de la société nationale des chemins de fer au
Congo reconnaît les efforts fournis des agents de la SNCC.
Pour la préoccupation inscrite au tableau 8 qui
évoque l'autonomie des agents pour contester une décision, notre
investigation montre qu'au moyen du test chi-carré révèle
que les agents ont de l'autonomie pour contester une décision.
À la neuvième préoccupation qui stipule
l'environnement social favorise positivement la qualité de vie au
travail, par le truchement du test chi-carré les résultats
montrent que l'environnement social ne pas favorable à la qualité
de vie au travail. En suite c'est l'organisation du travail qui est à
l'origine du climat social désirable au travail.
En fin à la onzième préoccupation qui
évoquait sur la communication professionnelle correspond aux normes
établies de l'institution, notre investigation montre que la
communication professionnelle ne corresponde pas du tout cela veut dire parfois
ça correspond parfois ça ne corresponds (comme le respect entre
les collègues, la retraite des agents sans valeur, l'impatiemment de
salaire des agents et le taux de paie inférieur au taux du jour).
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Au vu des résultats obtenus, nos hypothèses qui
stipulent :
H1 : le climat social au travail à la SNCC serait
caractérisé par : le style de commandement non directif, à
L'information non accessible à tout le monde, à l'absence de
reconnaissance, à la Communication inefficace, à la Faible
autonomie au travail
H2 : Les agents de la société nationale des
chemins de fer au Congo à Lubumbashi percevraient le climat social dans
leur milieu du travail d'une manière péjorative. Ils seraient
indifférents : l'impaiement irrégulier de salaire, La
communication ambiguë, La faible reconnaissance, faible soutien
organisationnel, La présence des conflits verticaux et horizontaux
H3Les effets de cette perception péjorative du climat
social des agents sur leurs rendements seraient la faible productivité
des agents, l'absentéisme, mauvaise qualité de travail fourni et
le Flânerie.
Les résultats trouvés nous permettent confirmer
nos hypothèses de la recherche, ces résultats sont appuyés
par : la théorie de l'échange social de Peter blour (1970) qui
affirme que les individus sont motivés par le profil Social,
c'est-à-dire les avantages qu'ils peuvent obtenir dans les relations
sociales.
La théorie de la motivation hygiène
développé par Frédéric herizberg en 1959 à
son tour stipule que les facteurs motivationnel (comme la reconnaissance, le
développement personnel et les responsabilités) peuvent conduire
à la satisfaction et à un rendement élevé. Tandis
que selon Frédéric les facteurs d'hygiène comme (les
conditions de travail, la rémunération et les relations
interpersonnelles) sont nécessaire pour éviter l'insatisfaction
mais ne contribue pas nécessairement à un rendement
élevé.
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