C. Les différentes composantes autour de la
polyvalence
1) L'aspect humain
Certaines personnes ne sont pas aptes immédiatement
à exercer la polyvalence. Une non capacité intellectuelle qui
peut survenir du fait de manque de connaissances théoriques ou du fait
d'inexpérience. Nous pouvons dire que la diversité et la
multiplicité de situations vécues peut, parfois amener à
l'exercice de la polyvalence, sans forcément que le diplôme soit
en adéquation. Par exemple, un préparateur de commandes peut
parfois être amené à superviser une partie de
l'équipe quand le taux de commandes est très important. Cette
supervision permet une meilleure organisation et donc une meilleure
productivité de toute l'équipe. C'est souvent dans ce type
contexte que l'on peut mesurer la capacité d'adaptation et de
développement de nouvelles compétences.
2) L'aspect économique
Dans un contexte de difficultés économiques, les
dirigeants sont souvent très attentifs aux gains et aux économies
que l'entreprise peut réaliser. La baisse des coûts de production
et donc une meilleure rentabilité peut être obtenue par une
meilleure adaptation des besoins de main d'oeuvre à l'activité.
Le recrutement d'un spécialiste n'est pas forcément rentable
quand
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l'exercice d'une partie du travail peut s'effectuer par un
salarié qui dispose des compétences nécessaires. En
exemple, certains préparateurs de commandes sont amenés à
être successivement caristes ou contrôleurs dans une même
semaine.
Cependant, certains chauffeurs, par exemple, énoncent le
souhait d'une rémunération supplémentaire lorsqu'ils sont
aptes à réaliser plus de 6 ou 7 tournées
nécessitant une connaissance des secteurs concernées. Un souhait
demandé pour faire valoriser les compétences acquises dans leurs
expériences antérieures. Cette valorisation pourra, à
l'avenir, prouver à l'extérieur qu'ils étaient
polyvalents. En ce sens, la rémunération pourrait avoir le
mérite d'exister.
3) L'aspect de compétence
On ne peut évoquer le sujet de la polyvalence sans
expliquer la notion de compétence. L'affectation d'un salarié
à un poste différent de celui d'origine se fait en raison des
compétences acquises par la formation ou par l'expérience,
à l'intérieur ou l'extérieur de l'entreprise. Dans son
ouvrage Patrick Micheletti11 explique que « la
compétence d'un point de vue managérial, peut permettre
d'attribuer une capacité de réponse positive et de
résultat satisfaisant par rapport à une tâche
donnée. D'un point de vue pédagogique, la compétence peut
se soumettre aux références du savoir, du savoir-faire et du
savoir-être ».
Il explique également « qu'en analysant la
compétence du métier nous glissons progressivement vers d'autres
métiers ». C'est une vision fondamentale dans
l'appréciation de la polyvalence professionnelle. Selon Guy Le
Boterf12, une personne compétente « sait combiner et
mobiliser un ensemble de ressources pour réaliser, dans un contexte
particulier, des activités professionnelles selon certaines exigences
professionnelles, afin de produire des résultats satisfaisants à
certains critères de performance pour un destinataire ».
De ce fait, l'impossibilité de disposer de
compétences, tant ponctuellement que définitivement peut porter
préjudice à l'ensemble de l'activité et engendrer de
lourdes conséquences. La compétence constitue donc, une notion
primordiale dans l'articulation de la polyvalence. Cependant, la notion de
capacité intellectuelle est importante à souligner dans cet
aspect. En effet, certaines personnes ne sont pas toutes aptes à obtenir
la compétence. Il est donc important, pour les managers de terrain, de
déceler les personnes capables à développer ou non des
compétences.
Ainsi, grâce au fort potentiel détecté par le
responsable de l'entrepôt, l'un des salariés a pu, grâce aux
compétences acquises au cours d'une formation, être affecté
de manière temporaire à l'organisation des mises en
tournée. Comme l'explique le responsable du service transport, cet
individu détient de réelles capacités d'évolution
et ce fait, un réel potentiel.
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