1.1.2.6. La Gestion des relations sociales
Le climat social qui prévaut au sein d'une entreprise
est un facteur de contribution à la qualité de production.
Lorsqu'un ou plusieurs syndicats sont
représentés, la conduite des relations sociales au quotidien, en
proposant des solutions adaptées à la prévention et
à la résolution des conflits, devient une pratique permanente. La
préparation et l'animation de rencontres avec les représentants
du personnel sont devenues, au-delà des étapes
règlementaires, des moments d'échanges forts qui permettent
d'analyser le climat social.
La gestion dont il est question dans cette étude, c'est
la gestion de la prime des enseignants qui provient directement des parents
d'élèves. C'est une somme perçue par
l'établissement privé chaque fin du mois pour permettre de faire
face aux charges de l'école.
Depuis que cette idée a été
instaurée au sein des écoles, ce sont les comités de
parents d'élèves qui sensibilisent les parents pour verser cet
argent aux autorités scolaires. D'après les instructions
officielles de l'Etat, ces fonds sont répartis en pourcentage : 60%
sont accordés au personnel et 40% au promoteur qui déduit 10% au
fonctionnement.
a)La Motivation
Expression de l'engagement des salariés lorsqu'ils sont
satisfaits de leur travail, des conditions de leur activité et des
différentes rétributions qu'ils perçoivent en
échange de leur travail, cela permet de mesurer l'attraction de
l'entreprise et de la représentation qu'ont les salariés de son
projet.
Kapuku (2011, p.23) écrit que l'un des principes de
base du management est que le rendement d'une personne est fonction de son
niveau de compétence et de sa motivation, ce principe est souvent
exprimé par la formule suivante : 
Selon ce principe, aucune tâche ne peut être
accomplie avec succès si la personne qui en est chargée ne
possède pas la compétence nécessaire. La
compétence, c'est le talent dont fait preuve une personne quand elle
exécute des tâches en vue d'atteindre un objectif. Ce talent peut
comprendre les aptitudes des aptitudes intellectuelles par exemple une bonne
maîtrise de la parole et des aptitudes manuelles telles que la force
physique et la dextérité.
Quel que soit le degré d'intelligence, d'aptitude ou de
dextérité d'une personne, la compétence ne suffit à
lui permettre d'atteindre une forte productivité. Pour y parvenir, la
personne doit également être motivée. Le processus de
motivation commence par la définition des besoins que ressent la
personne. Les besoins correspondent à des
« manques » ressentis par une personne à un moment
particulier. Ces manques peuvent être de nature psychologique (le besoin
de respect de soi), physiologique (le besoin d'eau, d'air ou de nourriture) ou
sociologique (le besoin d'affection).
Les besoins sont ainsi considérés comme des
facteurs d'impulsion. Les manques engendrés par les besoins
créent des tensions à l'intérieur de l'individu qui les
ressent comme des malaises et veut les réduire ou les
éliminer.
Toute motivation est orientée vers un but. Un but est
un résultat spécifique auquel l'individu veut parvenir. En
parvenant au but fixé, l'individu peut réduire d'une
manière significative les manques engendrés par ses besoins.
De même que les organisations sont différentes
par les produits qu'elles fabriquent ou les services qu'elles fournissent, les
personnes sont aussi différentes par ce qui motive leur travail.
Certains enseignants travaillent avant tout pour de l'argent, d'autres pour
trouver de la compagnie, d'autres encore par goût d'effort que leur
demande leur travail, et d'autres encore pour une combinaison de tous ces
motifs. Plusieurs organisations à travers le monde, ont fait
l'expérience de nombreuses méthodes dans leur souci de motiver
leurs employés.
Il ne manque pas de théories de la motivation ni de
tactiques utilisées par les managers pour tenter de motiver les
employés. Toutefois, nous pouvons regrouper les théories en deux
catégories générales : les théories de la
motivation par la satisfaction et celle des processus.
· Les théories de la motivation par la
satisfaction
Elles tentent d'expliquer les facteurs qui, chez une personne,
impulsent, dirigent et font cesser le comportement. Ces théories
s'attachent aux facteurs qui motivent les individus. Par exemple, bien des gens
semblent accorder de l'importance au fait d'avoir un salaire satisfaisant, de
bonnes conditions de travail et des collèges amicaux.
Quatre théories de la motivation par la satisfaction
bénéficient d'une large notoriété : La
théorie de la hiérarchie des besoins de MASLOW ; la
théorie de SRP d'Adler ; la théorie de la motivation par
l'accomplissement de MC CLELLAND et la théorie de la motivation et de
l'hygiène de vie de Herzberg.
a.1. La théorie de la hiérarchie des
besoins de MASLOW
La plus connue des théories de la motivation est la
théorie de la hiérarchie des besoins. A. MASLOW part du principe
que les individus ont un ensemble complexe des besoins exceptionnellement
forts, qui peuvent être classés en hiérarchiques. Cette
hiérarchie repose sur quelques postulats de base :
· Un besoin satisfait n'engendre pas de motivation.
Toutefois, quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se substitue au
précédent de sorte que les individus s'efforcent toujours de
satisfaire quelque besoin ;
· Chez beaucoup de gens, le réseau des besoins est
très complexe et implique qu'à tout moment de nombreux
désirs affectent le comportement de chaque personne ;
· Les besoins du niveau le plus bas doivent
généralement être satisfaits avant que les besoins du
niveau supérieur soient suffisamment stimulés pour impulser un
comportement.
Cette théorie postule qu'il existe cinq
catégories des besoins :
1° les besoins
physiologiques
Les besoins de nourriture, d'eau, d'air et d'un toit pour
s'abriter sont des besoins physiologiques et constituent le plus bas niveau
dans la hiérarchie de MASLOW. Les individus cherchent les moyens de
satisfaire ces besoins avant de se tourner vers des besoins d'un ordre
supérieur. Tout manager doit bien comprendre que dans la mesure
où des employés sont motivés par des besoins
physiologiques, leurs prédations ne portent pas principalement sur le
travail qu'ils exécutent, ils accepteront n'importe quel emploi qui
leur permette de satisfaire ces besoins.
Les chefs d'établissements ou les managers qui
consacrent toute leur attention aux besoins physiologiques pour tenter de
motiver leur subordonnés présument que les individus travaillent
principalement pour de l'argent, accordent la plus grande importance au
confort ,cherchent surtout à éviter, la fatigue et ainsi de
suite, ces managers essaient de motiver les employés ou les enseignants
en leur offrant des augmentations de salaire, de meilleurs conditions de
travail , davantage de loisirs, et de meilleurs avantages sociaux
2 les besoins de sécurité
Le besoin de protection et de stabilité, le besoin de
se prémunir contre la douleur, la menace ou la maladie sont tous des
besoins de sécurité. De même que les besoins
physiologiques, l'insatisfaction des besoins de sécurité pousse
l'intéressé à se démener pour les satisfaire.
Les chefs d'établissements scolaires ou les managers
convaincus que le besoin de sécurité revêt la plus haute
importance pour leurs subordonnés mettront l'accent sur le respect de
règlements et des instructions ;ils feront valoir la
sécurité de l'emploi et les avantages sociaux, ce faisant, ils
n'encourageront pas le recours à l'innovation en cas de problème
et ne récompenseront pas la prise de risque, les employés en
retour se conformeront strictement aux règlements et aux instructions
reçues.
3. Les besoins d'appartenance
Le besoin de camaraderie ou d'amour, ainsi que le besoin
d'être admis par un groupe sont tous des besoins d'appartenance. Quand
les besoins physiologiques et les besoins de sécurité ont
été satisfaits, les besoins d'appartenance surgissent et motivent
à leur tour les individus. Les managers persuadés que leurs
subordonnés s'efforcent surtout de satisfaire ces besoins seront enclins
à agir d'une manière plus positive, plus permissive en
facilitant l'acceptation de l'employé par ses collègues,
l'exercice d'activités de loisirs dans le cadre de l'entreprise (par
des organisations sportives et des pique- niques collectifs)
4. Les besoins d'estime
Le sentiment d'épanouissement que peut avoir une
personne en même temps que le sentiment de sa propre valeur et le
sentiment d'être estimé ou respecté par les autres
satisfont des besoins d'estime. Les individus qui ont besoin de
considération veulent que les autres les acceptent pour ce qu'ils sont
et les trouvent compétents et capables.
Les chefs d'établissements scolaires ou les managers
qui s'intéressent aux besoins de considération, lorsqu'ils
s'efforcent de motiver leurs enseignants ou employés, sont
portés à mettre l'accent sur la publicité qui entoure
remise de récompense et les témoignages de reconnaissance pour
les services rendus.
Les chefs d'établissements scolaires ou les managers
qui veulent rendre hommage à leurs employés insistent sur la
difficulté du travail et les aptitudes nécessaires pour en venir
à bout.
5. Les besoins d'accomplissement ou de
réalisation ou même d'actualisation
Selon Maslow, les besoins d'accomplissement ou de
réalisation, sont des besoins que les personnes cherchent à
s'accomplir, s'acceptent elles-mêmes, se font accepter par les autres et
augmentent leurs aptitudes à résoudre les problèmes.
a.2. La théorie S R P de Alderfer
CLAY ADLER est d'accord avec MASLOW sur le fait que les
individus ont des besoins hiérarchisés. Mais au lieu de cinq
catégories des besoins proposés par MASLOW, la théorie
SRP émise par Alderfer soutient que l'individu a trois séries de
besoins de base, à savoir : les besoins de subsistance, les
besoins de relations et les besoins de progression.
Alderfer les décrit comme suit : Les besoins de
subsistance ou besoins matériels sont satisfaits par la nourriture,
l'air, le salaire, les avantages sociaux et les conditions de travail. Les
besoins de relations se rapportent au désir d'établir et
d'entretenir des relations interpersonnelles avec des collègues, des
supérieurs, des subordonnés, des amis et la famille et les
besoins de progression sont les besoins qu'exprime un individu en cherchant
toute occasion de progresser personnellement, à sa propre façon
en apportant une contribution créatrice et productive à son
travail.
La hiérarchie de ces catégories des besoins
est similaire à celle de MASLOW, les besoins de subsistance sont
semblables aux besoins physiologiques et aux besoins de sécurité
définis par MASLOW, et les besoins d'estime et d'accomplissement de
MASLOW. Toutefois, les deux théories diffèrent dans
l'idée qu'elles se font de la manière dont les personnes
satisfont ces différentes catégories de besoins, MASLOW
déclare que l'inassouvissement des besoins est démotivant et que
le besoin situé à un niveau plus élevé ne peut
être stimulé tant que le besoin précèdent, à
un stade inférieur n'est pas satisfait.
A l'inverse, la théorie SRP suggère qu'à
ce processus d'assouvissement progresse s'ajoute un processus de frustration
régression et que l'un et l'autre agissent simultanément. Cela
revient à dire que si une personne est frustrée en permanence
dans les efforts qu'elle fait pour satisfaire ses besoins de progression, les
besoins de relations redeviendront la principale force motivante pour cette
personne.
L'individu cherchera de nouveau à satisfaire ces
besoins d'un stade inférieur au lieu de privilégier ses besoins
de progression, et la frustration amènera une régression.
Selon la théorie SRP, les individus sont soumis
à des motivations assez fortes pour leur faire adopter un comportement
qui leur permettra de satisfaire une de trois séries de besoin. La
théorie SRP d'Alderfer fournit donc aux managers d'importantes
indications .Si un manager observe que les besoins de progression d'un
subordonné sont bloqués peut -être parce que son emploi ne
lui permet pas de satisfaire des besoins de cet ordre ou parce que la firme
n'a aucun moyen de le satisfaire, le manager devra essayer de réorienter
le comportement du subordonné vers la satisfaction de ses besoins de
relation ou de subsistance.
Nous pensons que la théorie SRP peut aider
réfléchir les managers utilement aux motivations de leurs
employés, mais qu'il faudra encore un bon nombre de recherches pour la
vérifier. Les managers doivent être attentifs aux
différences qui affectent les individus.
a.3. La théorie de la motivation par
l'accomplissement.
David M c Clelland a proposé une théorie de la
motivation qui, selon lui est enracinée dans la culture. Il
déclare que tout le monde récent trois besoins
particulièrement important : besoins d'accomplissement, besoins
d'appartenance et besoins de pouvoir. Quand une personne éprouve
très fortement l'un de se besoins, le fait sera de pousser la personne
à adopter les comportements en vue de satisfaire un tel besoin.
Les recherches menées par David Mc Clelland sont
principalement consacrées aux façons dont les managers peuvent
exploiter le désir de réussir de leurs subordonnés. La
théorie de la motivation par l'accomplissement établit que la
motivation d'un individu est proportionnelle à la force de son
désir soit d'accomplir quelques actes en force d'un modèle
d'excellent, soit de l'emporter sur des concurrents.
a.4. La théorie de la motivation et de
l'hygiène de vie
La théorie de la motivation et de l'hygiène est
une des théories de la motivation les plus controversées
probablement parce qu'elle présente deux caractéristiques
très particulières.
Herzberg et ses collaborateurs ont examiné, dans un
groupe des comptables et d'ingénieurs, la relation entre la satisfaction
que
procurent le travail et la productivité. A partir
d'entretiens à demi structurés, ils ont amoncelé des
données sur divers facteurs qui, selon ces employés affectent le
sentiment qu'ils éprouvent envers leur travail.
Deux séries de facteurs sont ainsi apparues : les
facteurs de motivation et les facteurs d'hygiène de vie :
- La première série des facteurs, comprend le
travail lui-même, la considération dont bénéficie
l'employé, l'avancement et la responsabilité. Ils sont
associés aux sentiments positifs qu'éprouve l'individu envers le
travail et sont liés au contenu du travail en soi. A leur tour ces
sentiments positifs sont associés aux expériences vécues
dans le passé par l'individu en matière d'accomplissement, de
considération et de responsabilité. Ils subsistent de
façon durable et ne sont pas liés de manière
éphémère à l'exécution d'un travail
donné ;
- La deuxième série de facteurs, les facteurs
d'hygiène de vie, comprend la politique générale de
l'entreprise et son administration, les modalités de supervision, de
rémunération, les conditions de travail et les relations
interpersonnelles. Ces facteurs sont associés aux sentiments
négatifs qu'éprouve un individu envers son emploi et sont
liés au contexte ou à l'environnement dans lequel le travail est
réalisé, ce sont donc les facteurs extrinsèques ou
facteurs extérieurs au travail. A l'inverse, les facteurs motivant sont
des facteurs intrinsèques ou des facteurs internes en relation directe
avec le travail.
- Les implications en matière de management
Les recherches destinées à vérifier la
théorie de motivation et de l'hygiène de vie n'ont pas fourni des
preuves manifestes pour la confirmer ou l'infirmer. L'aspect de la
théorie qui séduit les managers ce son usage de termes courants
pour expliquer comment motiver les individus.
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