Section 2. EXERCICE, LIMITES ET CONTROLE JUDICIAIRE
DES
POUVOIRS DE L'EMPLOYEUR
Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l'employeur
exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire
réglementé par le Code du Travail. L'employeur établit des
règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de
sanctions.
Le pouvoir disciplinaire appartient à tout employeur,
peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut
et leur ancienneté. Le pouvoir disciplinaire est une prérogative
de l'employeur (1) réglementée pour protéger les
salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner
les abus éventuels (3).
§1. Une prérogative de l'employeur 1.1.
L'exigence d'une faute du salarié
L'employeur qui sanctionne un salarié doit pouvoir se
prévaloir d'une faute.
Dès lors qu'un salarié commet une faute,
c'est-à-dire qu'il manque à ses obligations professionnelles,
l'employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire.
Tout employeur qui envisage de prendre une sanction
disciplinaire à l'encontre d'un salarié doit s'appuyer sur
l'existence d'une faute imputable au salarié. Concernant la
définition de la faute la loi ne donne pas de définition
précise de la faute. La loi prévoit que l'employeur peut prendre
une sanction suite à un agissement du salarié
considéré par lui comme fautif. La jurisprudence a
précisé cette définition laissant trop de place à
l'interprétation. La faute est ainsi définie comme la violation
volontaire et injustifiée par le salarié d'une obligation
relative à l'exécution de son contrat de travail. Il faut
préciser deux dimensions de cette définition :
» La violation doit concerner une obligation
professionnelle relative à l'exécution du contrat de travail
:
* Violation de l'obligation principale du contrat de travail :
non-exécution de la prestation de travail ;
* Violation de l'obligation accessoire du contrat de travail :
non-respect de l'obligation de loyauté (non-concurrence,
discrétion, réserve...).
» La violation doit être volontaire et
injustifiée :
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* Violation volontaire. Cela signifie que l'employeur ne peut
considérer que le salarié a commis une faute seulement si ce
dernier est totalement responsable de son comportement. Par exemple,
l'insuffisance de résultats ne peut être considérée
comme une faute (hormis si le salarié s'est engagé
contractuellement à atteindre un niveau de résultat
donné).
* Violation justifiée. Certaines violations des
obligations relatives à l'exécution du contrat de travail peuvent
être justifiées et ne peuvent donc être retenues pour
justifier une faute du salarié.
Il n'y aura ainsi pas de faute :
? Quand le salarié exerce un droit reconnu par la Loi,
sous réserve
que ce droit ait été exercé dans le
respect des dispositions légales qui l'encadrent. On pense ici au droit
de grève, au respect de la durée maximale du travail, à
l'exercice du droit syndical et le droit de retrait. Dans tous ces cas, la
violation de l'obligation principale du contrat de travail est justifiée
par les sources légales.
? Quand le salarié réclame directement ou par
l'intermédiaire des représentants du personnel l'application d'un
droit. Les exemples les plus fréquents sont ceux concernant la
discrimination et le harcèlement.
? Quand le salarié exerce une liberté
fondamentale, notamment la liberté d'expression ou d'opinion. Toutefois,
ces libertés connaissent deux restrictions principales :
- L'employeur peut apporter des restrictions aux
libertés du salarié à condition qu'elles soient
justifiées par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnées au but recherché.
- Le salarié ne peut pas abuser de ces droits. Ainsi,
un dénigrement permanent ou des insultes à l'égard de
l'employeur ne peuvent être justifiées par l'exercice des
libertés fondamentales.
Notons enfin qu'une violation des règles internes
à l'entreprise (notamment celles du règlement intérieur)
peut également être constitutive d'une faute du salarié.
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