3.3. Développer une vision collective à
long terme
3.3.1. Favoriser une vision globale
3.3.1.1. Consolider les budgets et les données
RH
Lors de l'analyse sur les programmes mis en place par Areva,
il a été remonté que les budgets des chairs, des contrats
de CIFRE ou encore des services d'Experconnect étaient directement
gérés par les unités de manière
indépendante. Dans un contexte de réorganisation, Areva doit
pouvoir optimiser ces budgets. Pour cela, il est nécessaire de les
consolider au niveau de la DRD afin de permettre le pilotage de ces programmes
sur l'ensemble du groupe. Il serait aussi intéressant de faire remonter
les informations par domaine d'expertise concerné puis de
réaliser une analyse afin d'harmoniser les pratiques. Il s'agirait
d'avoir une vision d'ensemble et de chiffrer les montants sur chaque domaine
d'expertise. L'objectif final sera de pouvoir mieux contrôler les
coûts de ces programmes. Le calcul du retour sur investissement pourra
alors être plus facilement réalisable en coordination avec les BU.
Sa réalisation peut ainsi mettre en évidence l'efficacité,
ou non, d'un dispositif afin d'engager les actions nécessaires à
son amélioration. L'objectif final est de fluidifier le transfert de
connaissances lors de ces processus. En ce qui concerne le dispositif
Experconnect, le résultat de l'enquête montre qu'une partie des
actions peuvent être réalisées avant le départ de
l'expert. L'analyse des budgets consolidés et des motifs de recours au
dispositif permettra ainsi de cibler les actions à anticiper en
priorité. À cela devra s'ajouter une étude plus
approfondie des besoins des experts lors de leur départ à la
retraite afin de fournir les outils nécessaires facilitant la
démarche. Bien entendu, le guide de transfert des connaissances pour les
experts, préconisé précédemment, pourra servir de
base de travail afin de créer un processus plus élaboré
sur le transfert des connaissances dans le cadre d'un départ.
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Troisième partie - Soutenir les efforts entrepris par
Areva
À la suite de la consolidation de ces données
concernant directement la DRD, il sera intéressant de réaliser
une veille spécifique sur les mobilités (internes et externes)
des experts. Une fois de plus, il est nécessaire de se situer dans une
posture proactive en anticipant les situations à venir. Le
département des Ressources Humaines doit ainsi, grâce aux
données administratives et au dispositif de « people review »
tous les deux ans, anticiper le départ des experts. Cette veille
consistera en la réalisation d'un tableau de bord pour l'ensemble du
groupe, récapitulant en particulier les données suivantes :
âge, âge théorique de départ à la retraite,
durée théorique avant mobilité (interne, externe), motif
de départ, appartenance à la population des «
Experts-clés », domaine de connaissance, présence d'un livre
de connaissance (Si le processus est adopté). Ce tableau de bord,
réactualisé chaque année devra permettre l'identification
anticipée des départs à la retraite. Cette identification
devra être suivie d'actions d'accompagnement à mettre en place
avec les Ressources Humaines, l'expert et le manager.
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