2.2.1.2. Un avenir prometteur
Pour des raisons majoritairement financières, ce
programme a été arrêté en 2014. Aujourd'hui il est
en phase d'être reconduit. Rien d'étonnant, car la majorité
des personnes interviewées ont une bonne vision de ce programme. Pour
eux, il s'agit d'une réussite. Ainsi, avec le seul soutien de la DRD, 75
jeunes ont été formés en 6 ans ce qui représente
plus de 10 personnes formées par année uniquement grâce au
programme. La DRD a ainsi contribué à une partie du
renouvellement de l'expertise Areva. Au début de l'année 2015,
c'est-à-dire après l'arrêt du programme, 7 jeunes
étaient devenus « spécialistes », c'est-à-dire,
en phase de devenir de nouveaux experts, 14 d'entre eux étaient
déjà experts et 1 « expert sénior ». Pour une
unité au sein d'Areva nommée « HRP », 6 GapExperts ont
été formés et aujourd'hui 3 d'entre eux sont expert niveau
1. Cela signifie que moins de 4 ans après la sortie du programme (qui
dure 3
Page 39 sur 113
Deuxième partie - Le transfert des connaissances sous
toutes ses formes
ans), 22 anciens GapExperts sont aujourd'hui dans la
filière « expert » du groupe Areva. D'autres finalisent leurs
parcours et d'autres encore sont en passe de devenir des experts.
Cependant, certaines difficultés ont tout de même
été rencontrées. Elles sont à la fois liées
à la mission de tutorat, mais aussi à la place que tient ou a pu
tenir le jeune ingénieur. En effet, les entretiens de performance et de
développement (nommé « PDA » chez Areva) étaient
menés par le tuteur de l'unité en région. Il était
donc difficile pour le responsable hiérarchique, basé au
siège, d'être présent lors de l'entretien. Les
collaborations tuteur / responsable et GapExpert / responsable, ont donc
été impactées principalement par la distance
géographique. Certains responsables ont néanmoins
décidé de collaborer avec les tuteurs en amont des entretiens
PDA. Par ailleurs, les responsables ou tuteurs n'étaient pas
nécessairement des experts. Ainsi, alors que le programme va être
relancé, certains directeurs et managers émettent l'idée
que le responsable hiérarchique puisse être un expert afin de
faciliter à la fois la collaboration et le transfert de connaissances.
L'idée de permettre au GapExpert de travailler à la fois sur des
sujets académiques et techniques auprès des unités est
aussi remontée. L'objectif serait ainsi de faire progresser plus
rapidement les futurs experts dans leur domaine de connaissance.
Par ailleurs, les GapExperts participaient à des
programmes de formations spécifiques comme celui du cycle du combustible
nucléaire, de la propriété intellectuelle ou de la gestion
de sl'innovation. Ils participaient aussi à des conférences
techniques leur permettant de mettre un pied dans le monde de l'expertise. Pour
certains, ces mesures ont alors survalorisé ces collaborateurs. Un
problème d'équité s'est alors posé entre les
experts, qui avaient parfois des difficultés à dégager du
temps et des moyens pour cela, et les GapExperts, encore jeunes
ingénieurs ou doctorants.
Néanmoins, ce programme est une réussite dans sa
globalité, les volontés de le relancer en sont un bon indicateur.
Quelques mesures pourront alors être prises afin de permettre à
chacun de prendre une place encore plus juste dans ce processus de formation et
de transfert des connaissances.
Toujours en direction des jeunes, l'entreprise
développe aujourd'hui des partenariats visant à créer une
émulation intellectuelle dans les domaines du nucléaire. Ainsi,
Areva a mis en place le mécénat en direction de thèse ou
de chaire.
Page 40 sur 113
Deuxième partie - Le transfert des connaissances sous
toutes ses formes
| 
