2. Les types d'évaluation
L'évaluation fait partie intégrante de l'action
de formation. Elle permet non seulement de mesurer la qualité des
connaissances acquises, mais aussi l'impact sur la qualité du service
fourni par l'agent formé.
La mesure de plus value de la formation professionnelle est un
problème fréquent dans les entreprises. La recherche en gestion
des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette
question. De nombreux modèles on ainsi étés
développés pour mesurer une formation. Le plus
célèbre d'entre eux reste celui développé par
Donald Kirkpatrick chercheur américain.
Il présente une évaluation située à
quatre niveaux :
Niveau 1 : Réaction
Ce niveau mesure les réactions initiales des
participants aux questions touchant leur perception et leur satisfaction (le
plus souvent recueillies par l'entremise d'un questionnaire post-cours) leur
réaction était-elle favorable ou non ?
Les méthodes utilisées comprennent notamment des
fiches d'évaluation du programme, des entrevues, des questionnaires et
les commentaires formulés par les participants pendant le programme. On
peut demander aux apprenants s'ils vont utiliser les nouvelles
compétences acquises, s'ils prévoient modifier leur comportement,
s'ils prévoient une amélioration des résultats. Ce niveau
ne mesure pas ce qui est appris et n'assure pas la qualité des
résultats découlant de l'apprentissage.
Niveau 2 : Apprentissage
Ce niveau détermine la mesure dans laquelle
l'apprentissage et les connaissances des participants correspondent aux
objectifs du programme « qu'ont-ils appris ? »
Bien qu'il soit plus difficile de mesurer à ce niveau,
les évaluations avant et après les cours peuvent aider les
évaluateurs à déterminer la quantité de
connaissances acquises. On devrait tenter de déterminer la mesure dans
laquelle les participants ont progressé en ce qui a trait aux
compétences et aux connaissances.
Les méthodes pouvant être utilisées
comprennent les évaluations avant et après les cours, les
observations formulées par les tuteurs, les gestionnaires et/ou les
pairs, les évaluations en équipe et les autoévaluations,
les entrevues et les sondages. Ce niveau mesure plus
précisémentl'efficacité de la formation mais ne mesure pas
si les participants ont aimé le programme, s'ils se comporteront
différemment ou s'ils obtiendront les résultats
escomptés.
Niveau 3 : Comportement
Ce niveau détermine dans quelle mesurele changement de
comportement subséquent (suivant) à la formation est un
résultat du programme et mesure l'atteinte des objectifs de rendement -
l'apprentissage des participants affecte-t-il leur comportement ? Les
nouvelles connaissances acquises sont-elles utilisées au
quotidien ? C'est difficile à mesurer et il est souvent impossible
de prédire quand les changements de comportement se produiront.
Le choix du moment et celui de la méthode
d'évaluation sont donc des décisions importantes. Les
méthodes pouvant être utilisées comprennent les
évaluations avant et après les cours, les observations, les
groupes de discussion, les entrevues, les sondages auprès de personnes
observant les participants et les questionnaires. Ce niveau ne détermine
pas la mesure dans laquelle l'apprentissage a été appliqué
dans le milieu de travail après la formation.
Niveau 4 : Résultats
Ce niveau mesure les résultats finalsqui ont
été obtenus à la suite de l'apprentissage, son application
ou ses incidences sur la société, et inclut une évaluation
finale des objectifs du programme - les changements dans le comportement des
participants ont-ils eu des répercussions sur l'organisation ? Bien
que les résultats du niveau 4 soient mesurés moins souvent
que les autres, ils évaluent la raison globale justifiant le programme
de formation. Les indicateurs pouvant être utilisés comprennent
une productivité accrue, la satisfaction des citoyens, une
réduction des coûts, une plus grande satisfaction de la part des
employés et une diminution du roulement du personnel.
Il est difficile de déterminer ces résultats et
ils n'ont pas toujours de relation de cause à effet avec la formation.
Ce niveau ne détermine pas si les participants ont aimé ou
compris la formation ou si celle-ci a eu des incidences sur les comportements
qu'ils privilégient. Des résultats positifs aux
évaluations des niveaux 1, 2 et 3 peuvent cependant permettre de
conjecturer des résultats positifs au niveau 4.
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Cependant, les évaluations peuvent aussi être
classées selon qu'elles s'effectuent pendant ou après la
formation, on parle ainsi d'évaluation à froid
et d'évaluation à chaud.
2.1- L'évaluation à
chaud
Cette forme d'évaluation se réalise
généralement au terme de l'action de formation .Elle est
effectuée systématiquement, quelle que soit la nature de la
formation effectuée.
La personne formée est amenée à porter un
jugement sur la pédagogie du formateur, le contenu de la formation, ses
points forts et ses faiblesses.
Elle permet de vérifier s'il ya réellement eu
acquisition des connaissances tout en permettant aux formés de donner
leur avis sur le comportement du formateur ou de l'animateur, sur les outils
pédagogiques. L'évaluation à chaud sous entend la
possibilité conférée aux bénéficiaires de
s'exprimer et de donner leurs avis. L'acte d'évaluer à ce niveau
porte sur le contenu de la formation, sa durée, l'apport des formateurs,
les méthodes utilisées et l'ambiance dans laquelle s'est
déroulée la formation.
Les résultats qui découlent
généralement de ce type d'évaluation sont subjectifs dans
la mesure où si un élément de la formation est mal
perçu par les participants, cela peut influencer négativement
leur perception et leur jugement par rapport à la formation. Elle se
limite à apprécier la satisfaction des apprenants qui ne
reflètent pas forcément l'efficacité de la formation.
2.2 - L'évaluation à
froid
Encore qualifiée d'évaluation factuelle ou
différée, elle s'effectue après l'action de formation.
Elle est généralement séparée de
la formation de plusieurs semaines, à fin de permettre aux
formées de mettre en application les acquis fruits de l'action de
formation. Il est donc question ici d'évaluer non seulement les acquis,
les comportements professionnels en situation de travail mais aussi l'impact de
la formation sur les résultats de l'entreprise à travers le
calcul de certains indicateurs de performance.
En effet, cette évaluation consiste à mettre le
formé en situation de travail en vue d'apprécier les
réalisations effectuées. Cette appréciation peut
être réalisé à l'aide de l'administration d'un
questionnaire, l'auto-évaluation, l'observation ou encore les groupes de
discussion.
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