PARAGRAPHE4 : SUGGESTIONS ET PERSPECTIVES
1. suggestions
Nous préconisons qu'il ait d'abord un cadre formel du
dialogue social à l'U.O, nous entendons par cadre formel un texte ou une
loi qui établit clairement la tenue d'un cadre de dialogue social
regroupant les représentants des différents acteursafin de
permettre des rencontres périodiques autre que le CA, le CFVU, le CTP,
le CD qui traitent des problèmes quotidiens mais de façon
partielle. Cela permettra de gagner en temps. Ces rencontres périodiques
permettront aussi aux uns et aux autres de s'exprimer sur leur
mécontentement et de faire leurs doléances sur les conditions de
vie et de travail, des difficultés qu'ils rencontrent dans
l'exécution de leur tâche.
Ensuite, il faut que chaque acteur sache rester à sa
place. En effet, les étudiants ne doivent pas s'ingérer dans les
activités des enseignants et de l'administration et vice versa. C'est
devenu une tendance pour les étudiants d'exprimer leur
mécontentement par des actes d'incivismes, eux qui sont les leaders de
demains.
Les responsables des UFR rencontrent souvent leurs
étudiants quand il y a des problèmes, ce qui est
déjà louable. Mais il serait raisonnable de renforcer le volet
communication et rencontres.
Aussi, nous préconisons que la direction mette en place
un système robuste de management des relations sociales, afin de
permettre un pilotage du dialogue social.
Ce système peut s'articuler autour de trois (03)
axes :
- La gestion des syndicats, en vue d'avoir des instances
représentatives du personnel indépendantes et
représentatives.
- L'implication des managers qui, doivent pratiquer sur le
terrain, un dialogue social conforme aux valeurs de respect et de
responsabilité défendues par l'U.O
- La préservation de la cohésion sociale et la
motivation du personnel à travers la reconnaissance des progrès
et des initiatives des agents.
Enfin,la mise en place d'une bonne gestion administrative de
ce personnel, qui est la base de la GRH et une communication interne
très développée, c'est-à-dire des objectifs en
ligne, avec la capacité de l'Université, des objectifs
discutés et acceptés (négociés), avant de les
formaliser sur un support.
2. Perspectives
Comme perspectives, nous recommandons les pratiques suivantes,
afin d'asseoir un dialogue social performant et de là booster le niveau
de performance de toute l'Université, pour répondre aux besoins
des différents bénéficiaires.
Ø Assurer la formation continue au dialogue
social
Au regard de son importance, nous préconisons qu'il
soit organisé des formations permanentes sur le dialogue social,
à l'endroit des différents chefs de services et surtout à
l'endroit des agents de la Direction des Ressources Humaines. Les chefs de
services pourront, le mettre en pratique dans leur service respectif. Cet enjeu
de formation va permettre de gagner en temps et conditionne la qualité
de la coopération, qui permettra la construction d'une stratégie
partagée de dialogue social, au service de la performance globale de
l'U.O.
Ø Asseoir une information transparente à
l'U.O
Nous entendons ici par information transparente, une
information équitable et à temps réel, envers tous les
acteurs. Or, cette compréhension requiert une information transparente
et complète.
Le SRH doit mettre à disposition des
délégués du personnel une base de données
économique et sociale (BDES).
Les informations contenues dans la base de données
doivent porter sur les thèmes suivants :
- Investissement social (emploi, évolution et
répartition des stages et des emplois à temps partiel, formation
professionnelle et conditions de travail) matériel et
immatériel
- Activités sociales et culturelles ;
- Flux financiers à destination de l'U.O, notamment
aides publiques.
- Ces informations doivent être
régulièrement actualisées par les autorités de
l'U.O. Elles portent sur les deux années précédentes et
l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois
années suivantes.
La BDES offre ainsi plusieurs avantages :
- Elle améliore la transparence et la pédagogie
en offrant aux instances représentatives du personnel des informations
de même nature
- Elle permet une plus grande clarté de l'information,
- Elle incite à la motivation. Vu que tous seront
informés des objectifs, des moyens économiques qui seront
utilisés. Ils se sentiront en confiance et valorisés, ce qui ne
peut être qu'un stimulant.
Ø la nécessite de la mise en place d'un
bilan social
Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne,
serait un état des lieux de la situation du personnel au sein de
l'université de Ouagadougou. Il apportera une vue d'ensemble, dans des
caractéristiques du personnel et de leur conditions de travail. Il
permettra ensuite, de repérer les problèmes et les
dysfonctionnements pour y remédier et d'anticiper sa politique de
Gestion des Ressources Humaines. Il est aussi, un instrument d'information des
travailleurs et de leurs représentants. Il permettra en effet de
donner, dans un document unique et chiffré, une image de la situation
sociale de l'U.O.
Le besoin d'information satisfait, doit faciliter la
concertation au sein de l'U.O. En effet, dotés de données
communes, les différents partenaires devront pouvoir, discuter sur les
objectifs de la politique sociale de l'U.O, après s'être mis
d'accord sur les points faibles et avoir fixés des priorités
d'action.
Le bilan social, par la variété et la richesse
des données qu'il offre, permettra de repérer les
dysfonctionnements au sein de l'U.O, mais aussi de voir les
améliorations d'une année à l'autre.
Il peut aussi être utilisé comme outil :
Ø De management qui permettra :
- D'observer, d'étudier le personnel administratif de
l'U.O,
- De suivre les évolutionsdans les différents
domaines de l'U.O,
- De fixer des objectifs et de s'y tenir.
Ø De planification
Dans ce sens qu'il permettra d'aider à
l'élaboration d'une gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC). Un outil qui permet d'anticiper sur les besoins en
emplois et en compétences d'une organisation.
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