Memoire Online - Dialogue social comme sourcee de valorisation des ressources humaines et d'amélioration des performances à l'université de Ouagadougou

Le premier paragraphe sera d'abord consacré à l'analyse de la pratique du dialogue social, visant à valoriser les RH et à améliorer les performances, ensuite, il sera question de montrer l'apport du dialogue social, dans la gestion des conflits au paragraphe2. En outre, il s'agira dans le troisième paragraphe, de montrer les conséquences du manque de dialogue social à l'U.O et nous terminerons par les suggestions et les perspectives.

PARAGRAPHE 1 :POLITIQUE DE DIALOGUE SOCIAL, DE VALORISATION DES RH ET D'AMÉLIORATION DES PERFORMANCES A L'U.O

Notre champ de recherche concerne toute la communauté universitaire. En effet à travers le questionnaire, nous avons pu recueillir les avis et les impressions des uns et des autres sur la pratique du dialogue social à l'U.O. En dehors du questionnaire, nous avons eu des entretiens avec les responsables syndicaux et les délégués du personnel ainsi que certains étudiants. Au total 43 personnes ont fait l'objet de notre enquête.

Catégorie	Homme	Femme	Total
Chefs de service	06	00	06
Membres de l'administration	10	7	17
Professeurs (entretien)	02	00	02
Délégués du personnel (entretien)	01	00	01
Responsables syndicaux (entretien)	01	00	01
Directeurs	02	01	03
Etudiants	08	05	13
Total	30	13	43
Pourcentage	69,77%	30,23%	100%

Le dialogue social définit comme un cadre de discussion regroupant les représentants des différents acteurs, c'est-à-dire employés et employeur est présent à l'U.O. En effet, des rencontres sont organisées à différents niveaux de groupe et de responsabilité où le personnel est considéré dans la prise de décision. En fonction des situations et du problème, le président de l'université instaure spontanément un dialogue social en dehors des processus et des instances prévus par la loi pour négocier et résoudre le problème. On parle alors de dialogue social informel.

Selon M. SANOU Béma¹¹ « il y a souvent des rencontres de discussion et de concertation avec les responsables locaux de l'Université et parfois avec le Ministère suivant l'ampleur du problème et des revendications, mais il n'existe pas de texte qui stipule clairement la tenue d'un dialogue à l'U.O » Il propose alors qu'il soit instauré des cadres de concertation périodiques connues de tous et qu'on puisse sentir la pratique réelle du dialogue social dans le fond.

L'organisation interne de l'U.O est un facteur déterminant dans la recherche de meilleurs résultats. Les acteurs qui y sont présents sont entre autres le personnel administratif, les enseignants, le personnel d'appui, les étudiants. Tous ces groupes peuvent se constituer en association pour défendre leurs intérêts matériels et moraux. En général, leurs luttes se traduisent par des manifestations diverses commele sit-in, la grève avec ou sans arrêts momentanés de service. Cet arrêt de travail, quand il intervient signifie le plus souvent, échec de négociation, donc, rupture de dialogue. Peut-on éviter ces protestations, ce déficit de communication? Pour ce faire, il faut des actions précises permettant l'implication de tous les acteurs dont les enseignants, les étudiants, les partenaires sociaux et les autorités politiques.

M. DIABO¹² , à la question de savoir s'il y a un dialogue social à l'U.O, s'exprime : « je pense qu'il y a le dialogue social, tout simplement parce que sans dialogue social aucune vie en organisation ou en institution n'est possible. La vie en communauté est faite de heurts, de diversité d'opinion et surtout d'intérêt. Et par conséquent si l'U.O fonctionne, c'est parce qu'il y a tout de même un minimum de dialogue social bien que ce ne soit pas suffisant. »

Au-delà de cet aspect et surtout pour une bonne organisation de la vie de l'Université, des structures administratives et techniques assurent son fonctionnement. Ainsi nous avons :

Ø Le conseil d'administration (C.A) :le décret N°2OOO-559/PRES/PM/MESSRS/MEF

du 12 décembre 2000 portant approbation des statuts de l'Université de Ouagadougou en son article 12 place l'administration de l'Université de Ouagadougou sous la coupe du Conseil d'Administration.

Ø Le Conseil de la Formation et de la Vie Universitaire (CFVU) : le décret N°2OOO-559/PRES/PM/MESSRS/MEF du 12 décembre 2000 portant approbation des statuts de l'Université de Ouagadougou en son article 25 institue le Conseil de la Vie Universitaire

Il a été institué par la Décision n°2012-097/MESS/SG/UO/P portant création, composition, organisation et fonctionnement du comité technique paritaire de l'Université de Ouagadougou. Ce comité traite en son sein des questions sociales. Par exemple lorsqu'un agent a un évènement heureux ou malheureux, une délégation est dépêchée pour assister la personne.

Ø Le conseil de discipline : l'Arrêté N°2006-009/MESSRS/SG/UO/P du 10 mars 2006

portant règlement intérieur de l'Université de Ouagadougou en son article 63.

¹² : agent chargé de la statistique à la DEP, rencontré le 25 Septembre 2015

La question qu'il sied de se poser c'est de savoir si ces cadres de concertation sont opérationnels ? Peuvent- ils être considérés comme des cadres de dialogue social au sein de l'U.O ? Pourquoi malgré la tenue de ces instances officielles à l'U.O, des crises entachent toujours le climat social en son sein ?

L'explication serait qu'au fond ces instances ne jouent pas pleinement le rôle de dialogue social. En effet, l'aspect dialogue social ne figure pas de façon explicite dans les attributions de ces instances officielles. Il est vrai que l'administration tient à travers ces structures, des rencontres périodiques, des instances officielles et statutaires pour réguler le fonctionnement de l'Université. Il serait alors primordial d'insérer la question du dialogue social dans les missions de ces différentes instances afin qu'à chaque rencontre, il puisse être discuté les problèmes réels que rencontrent les différents acteurs, c'est-à-dire le personnel administratif, les enseignants et les étudiants de l'U.O, notamment des problèmes sociaux et de l'environnement de travail. Car pour ceux qui affirment que le dialogue social existe, c'est toujours un « oui, mais ». En effet pour cette catégorie de personne, il y a des cadres de rencontre mais cela reste insuffisant et pas efficace dans la pratique. Et pour ceux qui disent « oui », il le justifie à travers le Conseil d'administration (CA), le conseil de formation et de vie universitaire (CFVU), le comité technique paritaire (CTP), tout en précisant que c'est insuffisant.

Il y a aussi cette catégorie de personnes qui préfère garder l'anonymat comme cette secrétaire ayant 07 ans d'anciennetéqui dit que :« les uns et les autres se réservent comme si chacun se méfiait de l'autre, donc pas de confiance »

Et ce chef de service qui affirme que : « il n'y a pas de cadre de dialogue social formel. Le plus souvent, les représentants des ATOS ne se retrouvent avec les premiers responsables que pour résoudre un problème. »

Sur 43 personnes ayant été soumis au questionnaire, 26 personnes soit un pourcentage de 60,47% pensent que le dialogue social n'a pas de points forts à l'U.O en dehors de certaines rencontres organisées. Pour les points faibles les réponses sont partagées. Il y'a entre autre le manque de cadre formel du dialogue social, la non tenue des rencontres périodiques ausein de l'U.O, la faible implication du personnel ATOS dans la prise de décision, cette faiblesse est surtout soulevée par tous les chefs de service que nous avons pu questionner.

De manière générale, la valorisation des ressources humaines passe par l'implication de celles-ci dans la prise de décision de la vie de leur structure, la formation et une plus grande écoute des représentants du personnel pour ne citer que ceux-là.

De la synthèse des réponses au questionnaire, il ressort qu'à l'Université de Ouagadougou, la valorisation passe surtout par la formation. En effet, le comité technique paritaire (CTP), qui est un cadre de concertation fait l'état des besoins en formation de l'Université qu'il transmet à l'autorité locale qui est le président. Sur 43 personnes interrogées, 21 enquêtés soit un pourcentage de 50% affirment avoir bénéficiés d'une formation issue des travaux du comité technique paritaire. Les travaux du CTP vont seulement à l'endroit des contractuels et aux fonctionnaires détachés, une plus grande extension de ces travaux aux autres acteurs de l'U.O serait efficace.

les 43 personnes qui ont fait l'objet de l'enquête soit un pourcentage de 100% de notre population, sont d'accord à l'unanimité que la valorisation des ressources humaines à l'U.O passe par des entretiens d'évaluation, par des objectifs réalistes et discutés au préalable mais aussi et surtout par la participation massive des différents acteurs dans les prises de décisions. Pour M. Maxime OUEDRAOGO, agent comptable : « le salarié a besoin de savoir que son apport n'est pas exclusivement lié à la charge d'un travail donné, mais à son niveau qualitatif, ce qui contribuerait à son développement pour le bien de l'ensemble, celui de l'U.O et le sien ». Des solutions ont été proposées pour une meilleure valorisation des ressources humaines. Nous avons par exemple une plus grande concertation entre enseignants et personnel, la valorisation des différents statuts du personnel enseignant et ATOS, l'information et la consultation. Pour eux, c'est à travers un dialogue que l'on pourra consolider ces pratiques et les rendre effectives.

Ces différentes réponses nous permettent de confirmer la première hypothèse qui est qu'il y a des instances formelles et informelles au sein de l'U.O visant à valoriser les ressources humaines. Car selon nos enquêtes les cadres de rencontre existant participent actuellement à l'amélioration des performances de l'U.O, mais un dialogue social effectif mis en place en fonction de la culture et des réalités de l'U.O serait un atout pour rehausser le rendement de chaque acteur et donc de l'U.O. Un agent qui est consulté pendant la prise des décisions se sent valorisé et motivé pour mener à bien sa tâche. C'est ainsi que des solutions ont été donné par les uns et les autres pour y remédier.

Aussi, pour les 09responsables (àsavoir 06 chefs de service et 03 directeurs) qui ont fait l'objet de notre enquête concernant l'amélioration des performances de l'U.O répondent « OUI » aux questions posées, questions qui sont entre autres, comment peut-on améliorer selon vous les performances de l'UO

La plupart d'entre eux déplorent l'insuffisance de la pratique du dialogue social, même s'ils organisent à leur niveau de responsabilité des rencontres, il trouve cela insuffisant." Des rencontres périodiques organisées au niveau central seraient un apport considérable à la performance de l'U.O.

Un des directeurs regrette l'inexistence d'un bilan social dans cette grande université. Au vu des avantages de cet outilqui offre des informations sur les emplois, les personnels, les conditions de travail, les conditions d'hygiène et de sécurité, la formation continuée, les relations professionnelles, sa mise en place effective apporterait plus de transparence et plus d'efficacité.

Nous pouvons aussi confirmer partiellement la deuxième hypothèse selon laquelle le dialogue social favorise la performance de l'U.O, car selon certains il manque des outils indispensables à la mise en place d'un dialogue social performant. Et la plupart des personnes ayant fait l'objet de l'enquête trouve qu'il reste beaucoup à faire pour un dialogue social qui pourra conduire à rehausser la performance globale de l'U.O car sans dialogue social de qualité, il n'y a pas de performance à long terme pour les organisations.

PARAGRAPHE 2 : DIALOGUE SOCIAL ET GESTION DES CONFLITS A L'U.O

De façon générale, la notion de conflit est inhérente à la vie quotidienne. En effet, elle est présente en famille, comme en politique ou dans le monde du travail. Sa présence n'est cependant pas une fatalité dans la mesure où des mécanismes peuvent être mis en place soit pour sa résolution soit pour sa prévention. De nos jours, les conflits individuels dans le monde du travail ont pris le dessus sur ceux collectifs. Ils se traduisent par des pertes de temps ou de rentabilité. Pour DOLAN et al«Peu importe son origine ou sa nature, le conflit est une réalité non négligeable du monde organisationnel et sa mystification demeure essentielle à la compréhension des comportements des dirigeants comme des travailleurs ».¹³

Nous avons pu nous entretenir avec un SP d'UFR qui dit qu'à leur niveau, il y'a des rencontres entre eux et les enseignants ou avec les délégués des étudiants pour traiter des difficultés rencontrées et surtout pour gérer d'éventuels conflits.

Les différents responsables s'accordent à dire que les causes du déclenchement d'un conflit sont multiples mais il naît habituellement par les relations entre les individus. En effet, l'origine d'un conflit peut être la sous information, le manque de confiance due aux promesses non tenues, l'ambigüité de certains textes, application du statut, avantages sociaux. Quand ils sont dans l'incapacité de régler un conflit ou de satisfaire aux différentes réclamations, l'affaire est déférée aux autorités de l'Université de Ouagadougou.

Les étudiants quant à eux dénoncent le manque de communication réelle entre eux et les autres acteurs de l'U.O.

Selon SANOGO Aicha, étudiante en 2^ème année d'anglais « Le principal problème des tensions entre les étudiants et leurs responsables est le manque de communication »

Un des délégués d'ajouter que " nos plates-formes revendicatives ne sont pas prises au sérieux par nos responsables, ils ne nous prennent pas au sérieux."

Nous avons approché John GOUNGOUNGA,un membre de l'ANEB qui dit quant à lui : " les dirigeants nous considèrent comme des fouteurs de troubles. On sent une animosité qui ne s'explique pas. Nous demandons seulement à être entendu et qu'on nous prenne au sérieux dans nos revendications".

Dialogue social comme sourcee de valorisation des ressources humaines et d'amélioration des performances à l'université de Ouagadougou

CHAPITRE II : ANALYSE DES PRATIQUES DU DIALOGUE SOCIAL A L'UO

PARAGRAPHE 2 : DIALOGUE SOCIAL ET GESTION DES CONFLITS A L'U.O